【05月21日打卡总结】员工怀孕后一直休病假

作者重生鎏更新于：2014-05-26 11:11 88081

内容来自 2014-05-27 打卡话题

　　我们是洛阳一家销售型的小公司，只有20多名员工。商务部有一位同事，在3个月前怀孕，怀孕后没多久就给公司打报告，说因为身体不适，去医院检查需要疗养，随后拿来了本地人民医院开的病假证明，一直在休病假保胎，现在已经两个月了，而且看样子还会一直休下去。
　　员工们都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，她长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，所以这名员工给我带来很大困扰：再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。我能体谅她的感受，但公司也有公司的难处。
　　现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？

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员工怀孕后一直休病假，如何处理？　　

【名词解释】

1、病假

所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。

2、医疗期

医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。

3、“三期”

“三期”具体指女职工的孕期、哺乳期和产期

【案例分析】

一、本案例情况的特殊性

案例中的“她”长期休病假是有孕在身，既是病假的范畴，又是女职工“三期”管理的范畴，所以在这种特殊的情形下，具体处理要兼顾这两种情况国家法律法规的规定。

二、本案例处理的复杂性

1、在正常的医疗期内，企业是不能够解除与员工的劳动关系

2、依据国家关于女职工三期的规定，企业更不能够在“三期”内解除与员工的劳动关系

鉴于上述两点，本案例的处理，不能简单地去招个人代替就可以解决的，要细致、圆满、妥善地解决该职工的“医疗期”、“三期”问题，等该员工这两个特殊时期都完了后，依据公司的管理规定和相关法律规定，要么依法解除劳动关系进行补偿，要么继续履行劳动关系。

【解决办法】

一、确定该职工的医疗期

1、确定该员工连续工作年限和在公司的服务年限

2、依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的规定，确定该员工的医疗期期限。特别注意累计医疗期的计算。

3、按照病假医疗期的有关法律规定和公司对病假期间工资待遇的规定支付该员工医疗期的工资待遇。

二、医疗期期满的处理

1、在该员工医疗期即将期满前，通过电话或其他联系方式，确定该员工能否来公司继续上班。照案例陈述貌似医疗期期满后，该员工不来公司上班，但这个必须是由该员工有可以证明的证据为依据进行判定，不能主观去判断，以防后面的劳动纠纷。

2、该员工医疗期期满来公司上班，公司要继续与之履行劳动关系，由于其又在“三期”内，注意相应地减少工作量等手段，来合理保护其权益，提前预防“三期”敏感时期的劳动纠纷发生。

3、如果书面确定其医疗期满后不来公司上班，可以依据“劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”进行处理。

4、不过上面的处理，由于该员工是在“三期”内，因此该处理办法要顺延至“三期”结束时才能终止劳动关系。注意应在医疗期结束时，发解除告知函告知“三期”结束解除或终止劳动合同。

5、在医疗期期满后，在该员工产假前，由于还未真正地与她解除劳动关系，所以企业要为其继续缴纳社会保险，可以按照当地最低工资标准的80%支付工资待遇。

6、在其产假期间，由当地社保机构为其支付生育津贴，企业不再支付相应的工资待遇。

7、产假结束后，企业可以依据3进行解除劳动关系。

三、注意事项

1、三期女职工，属于敏感和容易发生劳动纠纷的时期，所以企业应该本着“关心三期女职工”和“从员工的角度出发”的姿态去进行细致的沟通，既表达企业对员工的关怀，也要让其认识到企业的为难之处，尽可能地取得员工的理解，支持企业对其采取的处理办法。

2、在取得员工同意的情况下，务必有书面的东东，企业才可以从新招募替岗人员，以防“再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。”这样困扰的局面产生。

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全部评论(77) 我参与的评论

56楼信和代理

呵呵，学习了！

2017-03-07 16:11:06 回复赞(0)

55楼 msfd

学习了

2015-12-23 10:59:17 回复赞(0)

54楼培鑫

学习了

2015-10-14 11:21:16 回复赞(0)

53楼浅梦未央

学习了，我所在的单位是IT企业，有位同事在休完产假后一直以病假为由不来上班。也跟她聊过，就说生病呢，无法到岗。领导让我想出解决方案。

2015-10-14 09:23:39 回复赞(0)

52楼 448335190

我所在的单位是个服务性的企业，女职工较多，现有了一个女职工权益保障的规定，对三期女职工的问题给予了保障，但给企业的生产却造成了影响，真是茅盾！！！

2015-10-13 13:46:20 回复赞(0)

51楼小米HR

学习了，谢谢

2014-10-21 11:31:23 回复赞(0)

50楼 219YQ

我们现在就有一个这样的员工，下周就休假满3个月了。。。。这将是下周一个比较棘手的问题

2014-09-19 16:53:51 回复赞(0)

49楼 Sum101

若真想裁人，其实也可以去医院核实病假条是否是假的，是否合理，再由公司出面仲裁（极端情况）。我们这么干过，很多人的病假条都是假的。

2014-07-11 09:46:18 回复赞(0)

千寻一

@Sum101：遇到比较过份的员工，核实病假条真伪确实是一个办法

2015-10-13 11:59:34回复

48楼猫猫1990

直接上我们公司的应对策略吧，如果有这样的情况，公司是这样处理的：
提前给她3个月休产假，发放产假工资；如果休完3个月要继续休息的，可以申请延长产假不发放工资，如果要继续缴纳五险一金的，需要自己提前全额缴满，公司才予以办理；休完产假、延长产假要回公司上班的，可以。但是要服从公司的岗位安排，意味着不一定是原岗位了，不服从的可以选择辞职。就是这么一个情况咯~~
感觉公司的政策对女员工是不利的，这就基本上逼迫怀孕了的员工要一直坚持到生产前后才能休产假，而且3个月后马上来上班，否则你的岗位基本上就不保啦！

2014-07-02 09:35:53 回复赞(0)