A、好
评估一件事情或工作实施后的效果,让我很容易想到ISO的审核,它分为内审、管评、二方和三方审核等几种,不难看出,二方和三方审核要用到绩效考核的评估上是不太容易的,如果能够运用是非常不错的,这值得探讨和启用,至少不少公司在培训方面是接受了二方和三方审核的。
目前来看,多数公司基本上是采用内审的方式对绩效考核的效果进行评估,也就是我们常说的公司自评,我们也不例外,在评估的具体内容上,一般都是围绕绩效考核目的来展开,也就是绩效考核对减少员工违纪、减少安全事故、改善员工技能、提高员工绩效、实现员工价值、提升公司效益等方面有什么积极的影响,如果出现了消极的影响,那就出现了考核双刃剑的情况,这是需要尽量避免的;从绩效考核效果评估参与者来说,有被考核者、考核者、组织者之分。我们2013年的绩效考核效果是较好的,下面,我将围绕以上几个方面来给予阐述和分析:
1、 安全事故明显减少。
每位员工绩效考核方案和公司绩效考核管理办法中,都明确规定了安全一票否决制,即任何人所管辖的范围内出现重大安全事故(即事故直接损失额一万元以上或出现工伤九级以上),其绩效考核当月整体业绩为不合格,若存在违反其他法规,将按相关规定处理,承担相应的刑事、民事责任;对其他较大或一般安全事故,绩效考核方案中有相应扣分处理;同时,公司层层签有安全责任状,对各自责任范围内的安全情况承担相应管理责任,并有相关指标和目标;当然公司6S管理、日常工作检查等都会对安全给予特别重视,培训员工明白安全之“1:29:300”的道理,实施公司“安全第一、质量第二、生产第三”的安全生产原则,贯彻“安全第一、预防为主”的方针,加强安全预防工作的各种演练、学习工作。
截止11月,今年安全事故出现了2起上下班途中员工骑摩托车的交通事故,经工伤申请后,其费用都不到一万元;另外,出现了4起员工在公司工休期间的脚扭伤、工作台上治具被无意弄下来砸伤脚背、无意中被烙铁头烫伤等小工伤、员工上班期间晕倒经平躺休息迅速恢复等,申报后花费都在二三百元之内,相比去年有明显减少。
去年,我们出现过一起较大的工伤事故,费用达到2万多,是员工下班途中被货车撞成重任,评为九级工伤;同时出现员工打架成轻伤、3起员工晕倒、铁屑飞进眼睛、手指压伤等事故,其中1起评为十级工伤,其他工伤虽未评上等级,但费用也在一千元左右;另外,公司机加车间出现过一起电线电路着火事件,经及时灭火后虽未造成较大损失,但着实让不少管理者惊吓不少,因为着火位置离公司食堂并不远。
面对所有出现的安全事故,我们都遵照救治、报告、探望、四不放过的流程进行,总之,今年安全工作虽取得一定成效,但“安全之弦必须时时紧绷、绝不能一刻放松”。
2、 员工违纪情况降低。
公司《员工手册》及各项管理制度中,都有对员工违纪时将给予警告、写检讨书、记过、扣奖金、停止出勤、解除劳动合同等形式,特别是在绩效考核方案中体现了相应的扣分项,而且每月绩效考核结果都会与工资中的考核部分挂钩,员工还是十分在乎的,哪怕是迟到、早退或工作中出现的一些失误,都会有相应的扣分体现。
从我们实施绩效考核以来,员工违纪情况呈明显下降趋势,这符合我们对绩效考核的引导,也就是:每位员工遵章守纪都应当是满分,将重点转到如何提高工作绩效上去。如果员工某方面工作做得比较出色,公司是不会害怕你得满分的,相反,还会给予另外的奖励或设置加分项。
目前来看,截止11月,有7起警告、5起写检讨书、1起因偷盗解除劳动合同,去年全年有20起警告、13起写检讨书、7起记过、3起因严重违纪而解除劳动合同。看来,绩效考核这个指挥捧的作用还需要发挥得更好。
3、 员工技能有所提高。
绩效考核方案中,我们设置了培训效果评估,其中有完成率、员工自评、直接上司评价,我们设置了较多针对各层级员工工作技能提升的培训项目,而且每月都有一到二起技能比武或竞赛,考核和比赛促使了员工通过公司组织的培训工作提升技能,同时,出现了许多员工采取不耻下问、自费或自学等方式,以提升工作技能,目前,公司已经形成了较好的学习气氛。
在今年八月选派的十名参加重庆市技能比武上,五名获得一等奖,五名获得二等奖,为公司获得了荣誉,同时展示了自己的优秀技能,这样的优秀形象对其他员工通过学习、培训来提升技能起到了积极的引导作用。
4、 考核结果稳步提升。
我们绩效考核结果采取“自己的今天与昨天比、明天比今天比”“部门的今天比昨天比、明天与今天比”,绝不会采用“你我他相比或相关员工考核结果大排除”的形式,因为我们是从这样的路走过来的,对员工业绩提升实在没有好处,而且容易产生许多不公平现象,因为每个人享受公司的资源是不平等的,怎么可能来比较业绩,最好的方式就是“自己与自己比”,是否能够做到“芝麻开花节节高”。
自己与自己比,员工与直接上司很容易找到业绩不好的原因在哪里,很容易达成共识、形成绩效改善方案,而且团队氛围也变得好多了。从我们的统计数据来看,1月到11月,在员工绩效考核方案基本稳定的情形下,员工考核结果呈逐渐提升趋势的占60%左右,呈稳定状况的占37%左右,只能3%左右的员工有一定下滑。
5、 公司整体效益提高。
截止11月,据财务部统计,公司综合效益即毛利润比去年同期增加20%,当然这与公司高层经营决策正确、产品适销对路、营销研发生产等部门共同努力有关,但不可否认,员工综合素质不断提升、绩效考核正面引导的贡献也是不可忽视的,了解到这样的情况,大家都非常开心。
6、 各级人员评价较好。
今年,我们每月底都要进行绩效考核满意度调查,按照中高层、中间层、普通员工1:2:3共发放200份调查问卷,内容涉及目标指标设置、数据收集、意见反馈、改善方案等,1至11月满意度百分率平均数为86%,这虽然无法与去年相比(因为去年没有做这样的统计),但与食堂满意度、销售的客户满意度比较来看,是比较欣慰的。
虽然满意度只能从侧面反映绩效考核的效果,但可以表明大家对绩效考核的意见或支持程度,只要大家比较认可、能够协同配合,事情还怕办不好吗?
经过全体HR部门同仁、公司领导和各部门的共同努力,在绩效考核方面能够取得以上效果,能够获得大家较好的评价的确不容易。但实事求是来看,还存在一些需要完善的地方,比如:某些定性考核的量化问题、部分人员过分看重考核结果、一些领导绩效面谈组织走过场、绩考结果与升职加薪联系不紧密、绩效考核有些生硬是否修改为“业绩管理”等,都需要在今后的工作中给予优化和完善。
其实,我一直认为,绩效考核或绩效管理是HR中最难的一个模块,一是国人有按照约定俗成办事的习惯,不愿麻烦写合同协议之类来把大家约束起来,因为当初考虑事情不可能全面而系统,中途变更或争议就难以处理;二是作为公司的一份子,公司对我至少有起码的“信任度”,我本来就会自觉主动工作的,然而对我进行考核,容易理解公司对我“不信任”,反而工作起来瞻前顾后、生怕做不好而放不开手脚,更难以根据工作实际变化而采取对应措施,失去了不少灵活性,最终导致业绩考核结果不理想。
所以,绩效考核我认为首先应当建立在公司对员工有“基本信任”基础上,而且要展开大量的解释、咨询、劝导的工作,包括考核理念、目的、意义、结果运用,也包括考核管理办法、考核方案、目标指标、数据统计、疑问反馈等,凡是“对事不对人”对绩效考核本身而提出来的任何问题,HR部门或相关上级领导都应当给予回答或解释,不能采取回避或模糊的回复。要知道“公司或领导怎样对员工,员工就会同样对待领导或公司”。
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256楼 shirley03
恩,不错
我在想到底何为绩效考核,现在有些公司把一般的奖惩等都当成是绩效考核,那么那些奖惩到底算不算是绩效考核?绩效考核的目的是公司内部运营管理提升,业绩提升,利润增加,那么如何进行绩效效果评估才能够客观公正,针对性?公司今年利润增加是否是因为绩效考核做得好才增加的?公司的管理情况到底是不是因为绩效的原因到底有没有改善提高?等等这些,如何做正确的真正的评估?
255楼 柠檬树1988
绩效这块确实做的很好啊,向你好好学学,嘿嘿
254楼 醉红颜13579
xuxile
253楼 lgb2010
学习了,很全面。
252楼 xmhp2
谢谢
251楼 碧月
谢谢分享,学习了
250楼 Visper
学习了,谢谢
249楼 z日月
学习了,非常感谢你的分享!
248楼 奔跑蜗牛
学习了,感谢分享
247楼 未来行
不错,学习中
246楼 晨雾朝阳
分享得太好了,为能看到这么好的分享有点小兴奋!嘎嘎
245楼 berlinda
感谢分享
244楼 天涯cz
不错,谢谢分享。
243楼 天然气老孙
学习了谢谢
242楼 旋木74
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前辈公司的管理一直很专业。很棒
239楼 金玲子
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说的太好了!支持
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