如何评估2013年公司绩效考核的效果？

       A、好

       评估一件事情或工作实施后的效果，让我很容易想到ISO的审核，它分为内审、管评、二方和三方审核等几种，不难看出，二方和三方审核要用到绩效考核的评估上是不太容易的，如果能够运用是非常不错的，这值得探讨和启用，至少不少公司在培训方面是接受了二方和三方审核的。

       目前来看，多数公司基本上是采用内审的方式对绩效考核的效果进行评估，也就是我们常说的公司自评，我们也不例外，在评估的具体内容上，一般都是围绕绩效考核目的来展开，也就是绩效考核对减少员工违纪、减少安全事故、改善员工技能、提高员工绩效、实现员工价值、提升公司效益等方面有什么积极的影响，如果出现了消极的影响，那就出现了考核双刃剑的情况，这是需要尽量避免的；从绩效考核效果评估参与者来说，有被考核者、考核者、组织者之分。我们2013年的绩效考核效果是较好的，下面，我将围绕以上几个方面来给予阐述和分析：

1、  安全事故明显减少。

       每位员工绩效考核方案和公司绩效考核管理办法中，都明确规定了安全一票否决制，即任何人所管辖的范围内出现重大安全事故（即事故直接损失额一万元以上或出现工伤九级以上），其绩效考核当月整体业绩为不合格，若存在违反其他法规，将按相关规定处理，承担相应的刑事、民事责任；对其他较大或一般安全事故，绩效考核方案中有相应扣分处理；同时，公司层层签有安全责任状，对各自责任范围内的安全情况承担相应管理责任，并有相关指标和目标；当然公司6S管理、日常工作检查等都会对安全给予特别重视，培训员工明白安全之“1：29：300”的道理，实施公司“安全第一、质量第二、生产第三”的安全生产原则，贯彻“安全第一、预防为主”的方针，加强安全预防工作的各种演练、学习工作。

        截止11月，今年安全事故出现了2起上下班途中员工骑摩托车的交通事故，经工伤申请后，其费用都不到一万元；另外，出现了4起员工在公司工休期间的脚扭伤、工作台上治具被无意弄下来砸伤脚背、无意中被烙铁头烫伤等小工伤、员工上班期间晕倒经平躺休息迅速恢复等，申报后花费都在二三百元之内，相比去年有明显减少。

        去年，我们出现过一起较大的工伤事故，费用达到2万多，是员工下班途中被货车撞成重任，评为九级工伤；同时出现员工打架成轻伤、3起员工晕倒、铁屑飞进眼睛、手指压伤等事故，其中1起评为十级工伤，其他工伤虽未评上等级，但费用也在一千元左右；另外，公司机加车间出现过一起电线电路着火事件，经及时灭火后虽未造成较大损失，但着实让不少管理者惊吓不少，因为着火位置离公司食堂并不远。

        面对所有出现的安全事故，我们都遵照救治、报告、探望、四不放过的流程进行，总之，今年安全工作虽取得一定成效，但“安全之弦必须时时紧绷、绝不能一刻放松”。

2、  员工违纪情况降低。

       公司《员工手册》及各项管理制度中，都有对员工违纪时将给予警告、写检讨书、记过、扣奖金、停止出勤、解除劳动合同等形式，特别是在绩效考核方案中体现了相应的扣分项，而且每月绩效考核结果都会与工资中的考核部分挂钩，员工还是十分在乎的，哪怕是迟到、早退或工作中出现的一些失误，都会有相应的扣分体现。

       从我们实施绩效考核以来，员工违纪情况呈明显下降趋势，这符合我们对绩效考核的引导，也就是：每位员工遵章守纪都应当是满分，将重点转到如何提高工作绩效上去。如果员工某方面工作做得比较出色，公司是不会害怕你得满分的，相反，还会给予另外的奖励或设置加分项。

        目前来看，截止11月，有7起警告、5起写检讨书、1起因偷盗解除劳动合同，去年全年有20起警告、13起写检讨书、7起记过、3起因严重违纪而解除劳动合同。看来，绩效考核这个指挥捧的作用还需要发挥得更好。

3、  员工技能有所提高。

         绩效考核方案中，我们设置了培训效果评估，其中有完成率、员工自评、直接上司评价，我们设置了较多针对各层级员工工作技能提升的培训项目，而且每月都有一到二起技能比武或竞赛，考核和比赛促使了员工通过公司组织的培训工作提升技能，同时，出现了许多员工采取不耻下问、自费或自学等方式，以提升工作技能，目前，公司已经形成了较好的学习气氛。

        在今年八月选派的十名参加重庆市技能比武上，五名获得一等奖，五名获得二等奖，为公司获得了荣誉，同时展示了自己的优秀技能，这样的优秀形象对其他员工通过学习、培训来提升技能起到了积极的引导作用。

4、  考核结果稳步提升。

        我们绩效考核结果采取“自己的今天与昨天比、明天比今天比”“部门的今天比昨天比、明天与今天比”，绝不会采用“你我他相比或相关员工考核结果大排除”的形式，因为我们是从这样的路走过来的，对员工业绩提升实在没有好处，而且容易产生许多不公平现象，因为每个人享受公司的资源是不平等的，怎么可能来比较业绩，最好的方式就是“自己与自己比”，是否能够做到“芝麻开花节节高”。

        自己与自己比，员工与直接上司很容易找到业绩不好的原因在哪里，很容易达成共识、形成绩效改善方案，而且团队氛围也变得好多了。从我们的统计数据来看，1月到11月，在员工绩效考核方案基本稳定的情形下，员工考核结果呈逐渐提升趋势的占60%左右，呈稳定状况的占37%左右，只能3%左右的员工有一定下滑。

5、  公司整体效益提高。

        截止11月，据财务部统计，公司综合效益即毛利润比去年同期增加20%，当然这与公司高层经营决策正确、产品适销对路、营销研发生产等部门共同努力有关，但不可否认，员工综合素质不断提升、绩效考核正面引导的贡献也是不可忽视的，了解到这样的情况，大家都非常开心。

6、  各级人员评价较好。

        今年，我们每月底都要进行绩效考核满意度调查，按照中高层、中间层、普通员工1：2：3共发放200份调查问卷，内容涉及目标指标设置、数据收集、意见反馈、改善方案等，1至11月满意度百分率平均数为86%，这虽然无法与去年相比（因为去年没有做这样的统计），但与食堂满意度、销售的客户满意度比较来看，是比较欣慰的。

        虽然满意度只能从侧面反映绩效考核的效果，但可以表明大家对绩效考核的意见或支持程度，只要大家比较认可、能够协同配合，事情还怕办不好吗？

        经过全体HR部门同仁、公司领导和各部门的共同努力，在绩效考核方面能够取得以上效果，能够获得大家较好的评价的确不容易。但实事求是来看，还存在一些需要完善的地方，比如：某些定性考核的量化问题、部分人员过分看重考核结果、一些领导绩效面谈组织走过场、绩考结果与升职加薪联系不紧密、绩效考核有些生硬是否修改为“业绩管理”等，都需要在今后的工作中给予优化和完善。

         其实，我一直认为，绩效考核或绩效管理是HR中最难的一个模块，一是国人有按照约定俗成办事的习惯，不愿麻烦写合同协议之类来把大家约束起来，因为当初考虑事情不可能全面而系统，中途变更或争议就难以处理；二是作为公司的一份子，公司对我至少有起码的“信任度”，我本来就会自觉主动工作的，然而对我进行考核，容易理解公司对我“不信任”，反而工作起来瞻前顾后、生怕做不好而放不开手脚，更难以根据工作实际变化而采取对应措施，失去了不少灵活性，最终导致业绩考核结果不理想。

        所以，绩效考核我认为首先应当建立在公司对员工有“基本信任”基础上，而且要展开大量的解释、咨询、劝导的工作，包括考核理念、目的、意义、结果运用，也包括考核管理办法、考核方案、目标指标、数据统计、疑问反馈等，凡是“对事不对人”对绩效考核本身而提出来的任何问题，HR部门或相关上级领导都应当给予回答或解释，不能采取回避或模糊的回复。要知道“公司或领导怎样对员工，员工就会同样对待领导或公司”。

       请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html

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    绩效考核：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance examine）是一项系统工程。2013年，企业刚开始实行绩效考核，也由此迈出了扎实的第一步。但是要真正距离建立完善的绩效考核体系，还是有很大的差距。我们的经验和体会是： 
    一、认真总结2013年的得与失，以利于今后企业的发展：
    1、初步形成了较规范的企业薪酬管理体系： 企业根据生产发展需要，已经初步制定了绩效考核管理办法。

    包括：薪酬管理制度、经营目标责任制、安全生产责任制、 薪酬管理的实施细则、薪酬考核办法（分为管理层、一线员工类）：

    2、绩效考核的管理办法分为二大部分：
    （1）对中层管理型的绩效考核：

    1）基本部分：基础工资+职务补贴+补贴+福利保障；
    2）考核部分：生产考核：分别是生产量、准确率、利用率、合格率和提升等指标。2）体系建设考核：分别是现场卫生管理、操作规程、规章制度。3）设备方面考核：分别是设备安全考核和人员安全考核。 

    3）年终考核：根据全年的工作考勤和累计每月的考核分比例考评。 
    4）还是有许多的问题和缺陷。主要是在考核办法、考核内容、检查机制、监督机制、完善机制等，还有许多问题和缺陷需要我们再努力改进、完善和提高。
    （2）对一线员工类的绩效考核：

    其基本的绩效考核办法：计件工资+工龄工资+超产奖励+加班工资+餐费补贴+夜餐费+工龄工资+交通补贴+福利保障等。

    二、广泛学习优秀企业的先进经验，不断提升企业的绩效考核的管理办法和措施：

    1、考核量化：岗位绩效考核尽力实行量化管理；

    2、目标导向：要突出目标导向，即考虑将组织目标与岗位目标相结合；

    3、突出“少而精”的战略：即要做到：结构简单、让员工们充分了解、提高绩效考核的效率和员工接受程度。

    三、年终对绩效考核的总结：

    1、分析一年来绩效考核的实行情况：主要是分析实施过程中的优劣，为下一步的改进创造条件。

    2、虚心学习同行、兄弟企业的先进经验，以调整、改革企业绩效管理的不合理处。

    3、认真听取管理、员工的呼声，从中吸取营养和建议。

    总之，为了评估公司的绩效考核的效果，必须认真总结2013年的得与失，同时，也应该广泛学习优秀企业的先进经验，更应该通过年终的绩效考核，很好地评估和评价一年来的绩效的实际效果和作用。

    欢迎大家对本人的征文提建议。招聘工作之得失——2013年度企业招聘工作总结  https://www.hrloo.com/rz/131584.html

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   答：汗，前面这几天在谈培训，怎么一下子又转绩效考核上来了呵呵？我公司2013年的绩效考核效果谈不上好坏，因为没有什么参照标准来评价。那下面就简单分析下今年绩效考核领域的得与失、优与劣，谈谈采用哪些办法对绩效考核效果进行评估：

   一、绩效考核效果如何？

   我公司今年绩效考核效果的“优”与“劣”：一句话总结“局部绩效考核效果良好，部分单位不理想”。为什么这样说呢，对于生产车间及相应的生产服务部门，有很多绩效考核指标是100%能量化的，而且指标的订立也有一定的基础依据，所以无论是考核方法、考核结果及考核的公正性、还是考核被接受的情况都比较好，考核的指标有产量、质量、安全、成本、设备、成本及生产现场管理等；对于一些所谓的行政后勤机构，考核难度就是有点大，虽然说考核方法我们也用了不少，但是效果着实不能令人满意。除了运用的关键事件法法还有点说服力，其他的都是略显流于形式，并且让高层领导有种“印象中很好的人得分很低、印象不好的人得分却很高”的感受，这里虽然能排除领导也喜欢主观臆断的态度，但也不能排除我们绩效考核本身也的确存在不少漏洞和弊端。  

   二、如何评估绩效考核的效果？ 

   A、绩效考核效果评估的方法

   1、检测“上级领导及员工对考核的态度以及对绩效考核意义的认识”。

   可以通过面谈或问卷的方法，调查的内容有：a、被调查者的信息资料；b、绩效考核指标设计如何？绩效面谈的内容及方法；c、被调查者对考核效果和作用的知觉。
   2、检测“对绩效考核公平性的评价”
   收集考核的书面记录，考核数据来源、考核数据的计算及方法，以及考核结果的应用等信息，检查是否有不同个人或团体之间存在不公平的分布差异，检查考核结果的应用是否有偏差行为。

   3、检测“绩效考核体系作用的持续性”

   通过上述前期的调研工作作为基础，利用座谈会或公司办公会讨论某套绩效考核体系是否具有持续运用的效力。

   B、绩效考核效果评估的指标

   1、考核完成率如何？

   企业的考核模式涉及面多少？是中层以上？还是全员考核？考核是否得到真正的执行？执行的是否完整？有没有半途而废的？有没有光考核不面谈的？

   2、考核体系是否整体提高了组织的绩效？

   不同企业对业绩定义不同，这里我们可以从典型的BSC的四个维度去分析，即财务、客户、运营、学习与成长四个方面，企业的业务增长了吗？市场占有率提高了吗？利润增加了吗？客户满意度提高了吗？运营的更加顺畅了吗？工作效率更高了吗？员工能力更强了吗？内部满意度更高了吗？

   3、绩效考核是否有利于提高了员工的素质？

   作为企业进行绩效考核的核心目的，就是为了激励优秀者，促进迟疑者，淘汰懒惰者，那么员工的素质与能力在绩效考核过程中是否得到了改善？

   4、是否降低了员工的离职率？

   那些在企业中确实能够创造佳绩的人员是否赚的比以前多，是否得到了更多的承认，企业的士气是否比较高涨？优秀员工的离职率是不是得到了下降？在前几日的打卡中也说到了，马云老师分析员工离职的原因一是因为要么钱少了，二要么是心里不舒服了，那么我觉得绩效考核做的不好，这两个方面都会影响到。

   5、员工对企业认同度的变化？

   绩效考核是否公平公正，真正的实现了奖勤罚懒？让员工对企业的认同度得到提高？对企业的忠诚度得到巩固？是否有利于形成企业的良性企业文化？

   很抱歉，今天把采用了一连串问号的酱油卡呈现给大家，恳请大家批评指正！

   我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了，欢迎大家去拍砖啊：    

   https://www.hrloo.com/rz/132166.html

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       各位卡卡早上好！昨晚难得和集团的来自各个城市一起参加培训的同学聚餐，吃的正宗的顺德菜：陈村粉、伦教糕、煎酿三宝。。。。。。真是太美味了。下月深圳找机会再聚，期待中。。。

       今天说的话题是绩效考核，可能是一个大家都非常感兴趣的题目，事实上，我们公司还没有建立什么完善的绩效考核体系，但是并不表示员工考核工作就没有进行，其实考核家家会做、各有巧妙不同，下面结合我们公司实际来和大家进行一下分享：

        一、月度评价：严格来说，我们公司现在进行的员工考核，分为月度和年度考核，月度考核我们分为两种：1、整个项目的整体考核，由公司管理部门制定月度评价表，然后和客户一起按照表中的内容对各项目进行检查评比，并且评出相应的分数，并且规定：每月总分多少分数以下的要求全面整改、多少分数的为合格、多少分的为优秀等等，这些评比会归纳到年度的评价数据里面做为项目整体奖金及来年工资调整的一个依据；2、各项目主管及公司管理部门会联合一起对员工个人进行评价，当然在这之前要准备相应的《员工个人月度评价表》，然后将各评比的分数进行分析，评价高的：一可做为季度优秀员工的候选人，二可做为年终评价的重要依据；

       二、年度评价：年度评价我们会在每年的十二月进行，管理部门制作出相应的《年终考核表》，对员工进行评价，评价分为：直属上司、区域部长、管理部门、总经理四层次进行，直属上司及区域部长主要是对员工进行业务能力、工作态度等方面进行评价，管理部门会依据月度个人评价并结合员工的出勤 、奖罚等方面进行评价，按一定权重评价好后，汇总给总经理进行最后审批确认，最后将确认完了后的分数按级别进行排序，然后根据公司年终评价规定确定等级，接下来嘛，就是瓜分年终奖金；同时年终评价的结果也会做为员工来年工资调整的一个依据；

       我们公司的评价主要是以上两种，从中大家可以看出，还是缺少一些系统的东西，而且评价内容也不乏一些依靠“拍脑袋”来决定的项目，这还需要我们以后将绩效考核的具体工具做细做专业；但是，有时候我经常会想：绩效考核的目的在哪？是单纯的360？KPI？我们很多公司追求的绩效考核，到底希望起到什么作用？其实只要员工认可、公司满意，这是不是就是一个很好的考核系统呢？各位卡卡，你说呢？

       当然，我们公司的绩效考核还很不完善，我们还是要好好学习，慢慢完善我们的各方面的考核工作；

       好了，继续充电去了，各位回头再聊；

       分享明天继续，谢谢大家。

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自2009年人力资源中心下达，集团所属各单位关于全面实施岗位绩效考核评估的通知后，在集团人力资源中心大力引导和制度指引下，在HR中心技术支持下，全面开始了量化业绩考核机制以来，已走过了将近六个年头。在这过往的每一年，我们都在不断优化和完善考核机制，从开始的粗浅的考核目前已实现了优化和量化考核。应该说：我司的绩效考核推行的是岗位月度量化绩效考核机制

1、2013年绩效考核的效果用评分的方式可以确定为85分。 

2、具体你是如何评估的？

我们是从传统单一的结果评价逐步走向的过程监督、文化助力、个人业绩汇总团队目标的整体考核体系上来完成一个岗位的考评。

我们也走过了360考核，也经历了以结果为导向向过程与目标联动为考核的经历。

同时，我们将可以分为例行目标考核与项目考核相并的系统过程考核，在注重结果的同时，我们更加注重过程中的文化和精神，品质与人格的考核。

考核只是一种手段，并不是唯一的方法，注重考核面谈，是我公司尤为关注的一项工作，如果发现考核存在弄虚作假，上到分公司总经理下到这个团队，都将受到HR中心的处置和处罚。

对于，连续考核倒数的两个岗位，所属部门和所属人力资源部都将出具书面报告呈送HR中心审核并作出客观的审批意见和要求。

在我公司忌讳越级上报，所以，工作都是有上面主动获取下属的工作心态以及成绩。

当一名员工连续考核不合格，其直属上级也要扣分。

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