推荐制度设计3.如何从员工角度审视人力资源管理制度

作者邹善童 2013-10-10 08:35 3012

制度设计3.如何从员工角度审视人力资源管理制度

假设员工甲与公司结缘，并按照一套普通而典型的程序走完了在公司的道路，最终离开公司寻找新的缘分。那么我们来看看员工甲的工作流程。

员工甲看到了公司的招聘广告，对公司产生兴趣，并投递了简历，他就需要参加面试；

面试之后是入职环节；

入职需要与员工甲签订劳动合同；

确定员工甲的工作岗位；

确定员工甲的职位级别；

核定员工甲的薪酬标准和薪酬水平；

之后，公司要为员工甲安排入职培训和专项技能的培训；

培训合格后，员工即可以根据其岗位要求，开展工作；

每隔一定时期，公司会对员工甲工作完成情况进行评估；

并根据评估结果确定员工甲应该得到的薪酬；

如果员工甲工作业绩优秀，在工作一段时间后，就会面临晋升或岗位调整的机会；相反，则可能会面临降级或岗位调整，我把它们合并称为“调整使用”。

此后又开始新的一轮程序。

正常情况下，员工甲在公司工作的每一个环节，都会受到公司的管理，这所谓的管理的载体就是制度。

以传统意义上的人力资源六大模块为例。员工甲能够发现那一条招聘信息，是因为按照人力资源规划，公司在现在或将来需要某个岗位的员工；

员工甲投递简历、参加面试，遵循了公司的招聘程序；

员工甲入职是招聘程序的结束，也是员工与公司建立劳动关系的开始；

根据法律规定，公司要与员工甲签订正式的劳动合同；

公司要按照招聘和公司职位管理系统的要求，确定员工甲的工作岗位；

确定员工甲处于哪一个岗位级别；

并核定员工甲的薪酬标准与薪酬水平；

一般情况下，公司要为新员工安排企业文化培训和一些管理流程或专业培训，以确保员工甲可以正常进入工作角色；

之后，公司会为员工甲安排工作内容以及完成工作的标准，并对其完成情况定期评价；

绝大多数企业会根据评价的情况给予员工激励；

或者调整员工的工作岗位。

从这个流程来看，人力资源管理制度随时随地影响着员工的行为。这也是人力资源管理价值的体现。通过人力资源管理制度，员工可以清晰而准确地了解自己应该做什么，不应该做什么。员工可以根据自身特点，安排工作，并顺利完成各项工作。

如果按照人力资源管理职能分类，那么人力资源管理制度最起码应该包括六大制度，即人力资源规划制度、招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效管理（或考核）制度、薪酬与福利管理制度、劳动关系制度等。如果按照员工发展流程，最起码应该包括七大制度，即员工招聘与面试制度、劳动合同管理制度、岗位管理制度、薪酬管理制度、培训管理制度、考核评价制度、员工异动管理制度。但通过这样罗列，我们仍然会感觉到制度的混乱，为什么？一是制度是否全面，我们不知道；二是制度间的逻辑关系是否能够完整、准确地体现出来，也很难说；三是每项制度间是并列、是上下级、还是包容的关系，我们也不清楚。造成这样情况的原因是，我们所看到的员工甲是一个个体，是个典型，我们是不应该从典型推导一般的，制定制度应该了解群体员工的情况，而不是一个人的情况。但用员工甲来检验制度制定的是否完备却是可行的，这个问题下面会提到。

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全部评论(2) 我参与的评论

1楼 parachute

嗯，制度往往都是在实践中逐渐完善起来的，实际情况下感受到了制度的欠缺，设计制度时就会更有针对性。
自从进入互联网行业后，对这点就更有体会，必要的规划是重要的，以免跑偏方向，但却忌讳在初期就参照所谓标杆设计好各种制度，实际往往水土不服，做起事来绑手绑脚，套用互联网的经验，有想法后，快速放到市场上去验证，在实践中边前进边调整是最好的建设制度的方法

2013-10-15 15:11:17 回复赞(0)