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为什么很多企业的绩效考核流于形式？
人性趋利，如果绩效考核能够给企业带来好处，提升企业绩效，主要管理者一定会重视绩效考核；
如果主要管理者能够重视绩效考核，那么各级管理者一定会认真地按照绩效考核要求，确定考核指标，监督考核完成过程，并按要求改进短板；
如果各层管理者能够认真确定考核指标，监督考核完成过程，并按要求改进短板，那么绩效考核就一定能发挥出他的作用，其对绩效的促进作用就一定能体现出来；
如果绩效考核对绩效的促进作用能够体现出来，那么管理者就一定会重视绩效考核
？？？？？？？？
存在这样一个完美的过程，那么为什么绩效考核还会流于形式呢？到底是哪一个环节出现了问题？这个问题是否能够通过我们的工作加以改善？
这个问题首先要从什么是绩效说起？企业利润从100万变为1000万是绩效；利润没有改变，企业资产从100万变为1000万是绩效；利润、资产都没有改变，企业多申报了一项专利也是绩效；以上都没有改变，企业把绩效考核流程做到了科学、规范也是绩效。从微观来看，员工多拿一点薪水是绩效、多做一点事情是绩效、多掌握一条信息也是绩效。
如此多的绩效点，给绩效管理增加了难度，有什么样的管理方法可以解决以上所有的问题呢？答案是没有。所以绩效管理也要从重点抓起。重点是什么？单从风风火火的500强排名来看，优秀企业的标准是体量（资产总额）、吸金（营业收入）、未来（市值）和积累（净利润）。
那么优秀企业家的标准是什么呢？是掌握资源的水平。马云的强大之处不在于其本身有多少财富？也不在于阿里巴巴和淘宝有多成功？因为这样富有的个人和成功的企业在中国并不算稀罕，马云独特之处在于支付宝上常年趴着上千亿的资金。从这个意见上来看，马云是中国最有权利的没有红顶的个人。
还是要把话题回到绩效上。我们知道了企业与企业家个人的绩效诉求，就可以制定出对企业和企业家的评定标准。用绩效考核的术语来表述，就是我们可以设计出考核指标和考核标准。但是，这个标准对企业和企业家提高绩效有什么帮助吗？答案当然是否定的。因为绩效标准是后评价，是对完成工作之后的评价，而不是帮助企业和企业家完成工作的方法。所以，为了提高绩效，我们不仅要实施绩效考核，还要实施绩效管理。
我们要把制造一枚针的速度由10根/天提高到1000根/天，不需要绩效管理，我们只需要简单的劳动分工即可。我们要把100万的资金转化为200万，不需要绩效管理，我们只要投资一套房子即可。我们要让一名员工从实习生成长为技术骨干，不需要绩效管理，我们只需要找个好师傅，让他到生产线干上两年即可。
既然如此，为什么还要实施绩效管理呢？绩效管理在企业的中位置在哪里呢？
我的理解是，绩效管理是对企业管理方法的管理。其从概念上统领了企业各项专业管理活动。所有人都知道绩效管理理念的先进性，这也是绩效管理能够一直不断向前推进的唯一动力。然而，没有哪一个员工或部门需要绩效管理来指导他们的具体工作。因为绩效管理并不解决什么具体问题。这也是大多数绩效管理流于形式的根本原因。这个道理就如同学生每学期都要考试，但学生要提高成绩，还是要在平时多下功夫一样。
绩效管理有着其先进性，实践证明也是管理企业的一把利器。但绩效管理不是提高企业绩效的唯一手段，所以并不是所有的企业都需要实施绩效管理。相反，我认为大部分企业并不适合实施绩效管理，甚至绩效考核。特别是中小企业，要知道绩效管理是企业全面管理，实施成本较高，中小企业所能承担的管理成本有限，实施绩效管理还是有一定的风险的。而且，绩效是对管理方法的改变，需要主导者即有大局观，又要对各专业管理有较为深入的了解。在中国经济发展大潮下，大多数企业今天的辉煌凭运气、凭机遇、凭技术、凭关系，真正靠优秀管理发家的企业毕竟有限。要求管理者在大好形势下否定自己过去的成功经验，向深化管理，依靠文官治企这样的思想转变是很难的。所以大多数企业实施绩效管理都有着叶公好龙的色彩。
叶公子高好龙，钩以写龙，凿以写龙，屋室雕文以写龙。于是夫龙闻而下之，窥头于牖，施尾于堂。叶公见之，弃而还走，失其魂魄，五色无主。是叶公非好龙也，好夫似龙而非龙者也。
绩效，这把利器，你能驾驭吗？
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19楼 段芙蓉
学习了
邹善童
@段芙蓉：谢谢，多提意见
18楼 乙文
呵呵，结合大小企业，写的很深刻，支持一票，有空欢迎回访
@乙文：谢谢支持
17楼 孔祥璐
另一个角度，另一种观点，学习了，支持！欢迎回访。
@貔貅之孔祥璐：谢谢支持
16楼 罗家人
层层深入，分析入理，不错的分享，支持一票！
@罗家人：谢谢支持，多提意见
15楼 方建芳
感谢分享，我也来支持了。
@芳草屋：谢谢支持
14楼 德玛瑞
你好，写的不错，分析的也很好，绩效管理是企业向上最好的一种管理办法，但要做好不容易，往往会流于形式。学习了！
@德玛瑞：谢谢，多提意见
13楼 红尘醉弥勒徐胜华
邹老师的观点值得深思，让绩效成为企业与员工双赢是个技术活，很多时候好师傅不一定带出好徒弟，这就让徒弟们对师傅的水平产生怀疑，实际上是师傅领进门，修行在个人呀。支持邹老师。
@红尘醉弥勒之徐胜华：谢谢支持，写得很仓促，多提意见！
12楼 花之舞
提出了不同的观点：大部分企业不适合绩效管理，特别是中小企业！ 其实我觉得中小企业不一定是全面绩效，根据企业的实际情况适当考核还是有必要的。
@花之舞：绩效管理是一把利器，还是要慎用，否则伤人伤已
11楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，投上宝贵的一票
@微笑天使之黄秋凤：谢谢支持
10楼 长江851230
感谢分享，支持，投一票！
@长江851230：谢谢支持
9楼 青云黄珠琴
绩效其实没那么复杂，就如邹老师说的有很多绩效点，说大了是利器，说小了可能就是螺丝刀一把。有些地方不是很明白：“企业利润从100万变为1000万是绩效；利润没有改变，企业资产从100万变为1000万是绩效；利润、资产都没有改变”？另外，提高工作速度等过程其实也是绩效管理的过程，绩效管理不但是提升企业，也是提升个人绩效的过程。
@青云黄：绩效是无处不在的。所以，在对绩效的理解时目光不应仅停留在利润、规模等指标上。但不同的绩效正向作用的对象和效果是不同的。这就引出一个话题，什么是有用的绩效。对企业利润是第一位的，对员工利润就不一定是很重要了。
8楼 敏敏特穆尔
一个感触，绩效并不是适合所有企业都推行的，当企业不具备条件或者情况比较简单时，推行绩效反而会将问题复杂化，让其流于形式。似乎有点感触，学习了~~
@敏敏特穆尔：管理还是以实用为主。谢谢支持
7楼 小骆
绩效管理是对企业管理方法的管理，很赞同这一观点。绩效管理工作非常难，不是难在如何去拟定或者推行绩效，而是难在准备工作上：确定架构、工作分析、流程梳理、要点提取等等。把这些工作做完之后，也就是重新明确了企业的管理方式和管理方法。
@小骆：绩效管理的确很难。其实施往往伴随着企业管理方法、管理工具和文化和改变
6楼 文硕馨予
感谢邹老师分享
@文硕馨予：谢谢支持。多提意见
5楼 带你去海边
第二票支持
月夜捕手
@带你去海边：青梅自己作沙发了，我只抢到沙发票。
带你去海边
@月夜捕手：高手出招，青梅都出来了
@带你去海边：再次感谢支持
4楼 带你去海边
高手出招，就是犀利，学习支持了
@带你去海边：谢谢支持。多提意见
3楼 清水湖主
支持
@清水湖主：谢谢支持。你们的支持是我继续写下去的动力。
2楼 浮升阳光
绩效考核的优劣上，作者能偶从部分企业的作用不大上来着手有可取，多的借鉴反倒耗费成本~
@浮升阳光：本文的来源于某群的一次讨论，群主抛出了一个问题“为什么很多企业的绩效考核流于形式？”。我的回答是“这个问题的核心还是通过绩效考核是否能够真正促进企业绩效的提升。” 之后，根据这个思路反省了绩效考核实施不利的原因。 我虽然从事多年绩效管理，但对企业是否应该采用绩效管理方式仍有保留意见。对很多小企业的朋友，我是不推荐他们采用绩效考核的。 其实，管理的核心是促进企业发展，那又何必追求绩效管理的形式呢。 本文是以此为出发点进行阐述的，欢迎多提意见
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12楼 花之舞
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绩效其实没那么复杂，就如邹老师说的有很多绩效点，说大了是利器，说小了可能就是螺丝刀一把。有些地方不是很明白：“企业利润从100万变为1000万是绩效；利润没有改变，企业资产从100万变为1000万是绩效；利润、资产都没有改变”？另外，提高工作速度等过程其实也是绩效管理的过程，绩效管理不但是提升企业，也是提升个人绩效的过程。
邹善童
@青云黄：绩效是无处不在的。所以，在对绩效的理解时目光不应仅停留在利润、规模等指标上。但不同的绩效正向作用的对象和效果是不同的。这就引出一个话题，什么是有用的绩效。对企业利润是第一位的，对员工利润就不一定是很重要了。
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绩效管理是对企业管理方法的管理，很赞同这一观点。绩效管理工作非常难，不是难在如何去拟定或者推行绩效，而是难在准备工作上：确定架构、工作分析、流程梳理、要点提取等等。把这些工作做完之后，也就是重新明确了企业的管理方式和管理方法。
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@小骆：绩效管理的确很难。其实施往往伴随着企业管理方法、管理工具和文化和改变
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绩效考核的优劣上，作者能偶从部分企业的作用不大上来着手有可取，多的借鉴反倒耗费成本~
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