在一个HR交流群里，看到了不少人对转型HRBP进行了讨论。起初，一位HR在群里询问：这几天看到HRBP的岗位待遇挺不错的，有转型做HRBP的同行吗？我在一家中小型的公司，转型做HRBP有没有必要呀？

在东莞一家制造业的HR何姐回答说：“感觉HRBP没啥用，不就是HR主管换了一个说法。”

在深圳一家医药公司的HRBP小邹则表示：“除了有点累，我觉得做HRBP很锻炼人的，学到的业务思维也有不可替代性，在一些平台上也会被猎头挖。”

群里的HR们各抒己见，最后我汇总了一下，大意为转型HRBP，要看自己的具体情况而定，如果你年龄在26~34岁之间，而且是在互联网、科技等这些行业，那么做HRBP是个不错的选择。如果你现在在小公司做HR，切勿盲目转型到HRBP，不然很可能会遇到的情形是：你领导不懂三支柱，只想搞时髦，最终只是你挂着BP的title，实际上还是事务性的六大模块工作为主。

总而言之，做BP值得尝试，但是你在小公司想做BP，一定要三思而后行。

01小公司的HR很难顺利转型到HRBP

从HRBP的职责也能看出来，这是需要跟随业务快速迭代和变化的岗位，那么你就要不断地学习新的知识和技能，与不同的人员、部门沟通协作。做HRBP其实有个隐藏的门槛，公司需要具有一定的的业务线，所以小公司的HR很少有机会顺利转型到BP。那么我们来分析下，为什么小公司的HR不适合做BP？

基于尤里奇的四角色模型理论，我延伸成做HRBP需要掌握的四个核心能力：

业务理解能力：这是HRBP的基础，要能快速了解公司和业务部门的经营状况和发展方向，掌握业务运营的逻辑和策略。

专业支撑力：这是HRBP的技术，要能熟练运用人力资源的方法，为业务提供专业的服务。比如人才发展（TD）、组织发展（OD）等。

个人影响力：这是HRBP的魅力，要能做别人的搭档，赢得业务的信任和尊重，HRBP的人际沟通力必须强，特别是你需要面对多部门的对接。

团队运营能力：这是HRBP的价值，要能通过团队的协作和项目的执行，来推动提升整个业务团队的绩效优化等等。

由于小公司业务体量有限，你大概率会面临以下困境。

一方面，在小公司没有多条业务线，缺少合适的平台，你很难提升自己的业务理解能力。另外一方面，小公司的领导通常不会懂三支柱，你也学不到专业支撑力（OD、TD那些），大概率只能自己独自摸索，最后只能做到负责全盘的HR主管。你都没机会掌握业务理解能力和专业支撑能力，也就没机会锻炼个人影响力和团队运营能力。

综上，如果想在小公司顺利转型到HRBP，我劝你想开点。你可能会陷入事务性的工作，而无法提升专业能力和价值。

02懂业务的HRBP真的有那么重要吗

相信很多传统HR都有这么一个疑问，为什么HRBP现在那么受公司欢迎，待遇也高，懂业务的BP真的有那么厉害吗？HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，提供超出传统HR给出的解决方案。下面以绩效管理为例，传统HR和懂业务的HRBP会怎么做呢？

一般来说，普通的传统HR会这么做：

1.找好现成的模板和表格，找各部门核对能力素质模型；2.让业务部门填写考核指标和数据评分 ；……

通常都是只负责执行，而至于后续的绩效落地效果，一般不会有特别的想法。也就没有绩效辅导、绩效反馈，以及员工后续的培训环节。

而懂业务的HRBP或者业务意识强的HR，会怎么做呢？

懂业务的HRBP能够根据业务部门的业绩目标和员工的个人目标，制定绩效管理体系，并根据绩效结果进行优化。进而有效评估员工的工作效率，完成更科学的绩效管理计划，而不是流于形式。

作为HR，如果你不懂业务，很难做好科学的绩效管理：

1、你不懂业务，那怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理？无法将素质模型排序，分辨不出哪些是必要，哪些是非必要。

2、如果HR对业务数据无法理解，怎么可能知道业务的旺季、淡季时的考核指标制定？怎么根据业务周期调整更有效的考核方案？

3、在不熟悉的岗位，比如研发工程师。你要是不懂业务，没有和产品沟通的经验，很难制定出合适的指标。

这就是懂业务的HRBP的价值所在，HRBP能够洞察业务需求、创造价值，在公司有不可替代的作用。

只要你在26~34岁之间，未来想在互联网、科技、电商、医药、教育、新能源等行业，你都可以往HRBP上转型发展。

另外， 传统行业的HRM不用转型到HRBP，但也应该学习业务思维，这样能帮助你快速完成业务流程的诊断。

03转型HRBP需要什么条件？

大部分转型HR面临的主要四个问题没有做过业务工作，对业务不熟悉不了解角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰专业能力薄弱，短板明显，存在知识盲区无法读懂业务，无法与业务部门建立信任

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