公司最大的内耗,是“人才错配”

人力葵花 2023-12-03 09:21 99 阅读

最近听一个做HR的朋友吐槽,她原以为现在的就业环境,各类人才供过于求,对用人方更友好了,但没想到要找到合适的人,竟然还是那么难。她们3个月内招了近30人,但真正让用人部门感到满意、用起来顺手的,却不超过10%。

这让K哥想起一句话,世上没有完全无用的垃圾,只有放错位置的宝藏。比如企业用人,有不少像这位HR朋友那样的甲方人士,总是抱怨找不到好用的人;但另一方面,一些员工又经常觉得自己在工作中没有发挥的空间,缺少施展才华的舞台。

这种看似“公说公有理,婆说婆有理”的情况背后,可能隐藏着另一个企业管理中的问题,即人才错配的现象。这种错配,不仅会限制员工的主观能动性,还会造成企业人才浪费、产生巨大内耗的双输局面。今天K哥就和大家聊聊人才错配的话题。

01

为什么会产生 “人才错配” ?

1、识人不明

如果你善用人的长处,世上就没有不被需要的人;如果你只用人的短处,世界将没有可用之人。所以,正确用人,避免错配的关键是识人。如果识人不明,察人不深,就很容易产生人岗错配。那么,又是什么因素容易让“伯乐”们对人看走眼呢?K哥认为主要有以下两个原因:

第一、用人方选材过于粗放、不够细化

出现这种情况的原因有很多,比如,企业自己都没想清楚要用什么人,缺乏清晰的用人画像和选材标准。完全靠主观、靠情绪,心中“能力六边形”要求的设置,完全随不同人发生不同的变化。这种状态下选出来的人,可能主要靠眼缘和投缘了,不靠谱的程度自然会很高。

另外,选人时有时会过于草率和片面,只看到这个人某方面的特点符合需求,却完全忽略了此人身上另一些严重的短板和缺陷,装进篮子都是菜,急吼吼招进去,也极有可能在以后出现用人的“翻车”事件。

第二、上了“光环效应”的当

应聘者最常见的光环,主要包括名校出身、大厂履历、经手大项目的加持,等等。不少用人单位的HR看到这些,就不知不觉中为这样的人才暗暗加了分,以为自己捡到了宝。

人力葵花, 公司最大的内耗,是“人才错配”

其实,这里存在一个很大的误区。各企业的文化不同,风格氛围、实力地位也都各异,名校生、名企出身的人是不是适合自己的平台,能力具不具备可迁移性,都存在很大不确定性,如果因为人才显赫背景的背书,就疏于背调、不做多方位了解,放水开绿灯,应付了事,很容易为后面的各种“错配”埋下隐患。

2、用人不当

把人放在最合适的岗位上,就像把车放在最适合其性能的赛道上,只有这样,才能让他最大程度地发挥优势,体现自己的价值。相反,如果出现人才错配的情况,则会严重限制一个人的能力水平和内在驱动,千里马也难发挥自己的才干。用人不当,一般有以下几种类型:

第一,才不配位

小马拉大车是人岗错配的常见情况,本身不具备履行某一岗位职能的能力,却阴差阳错坐上了那个位子。只会出现一种情况,就是不会“做”,只会“演”,在自己不能胜任的位子上,乱做瞎指挥,迟早会人仰马翻,演不下去。

第二,大材小用

K哥一位朋友的公司,财务经理用的是自家亲戚,后来这个亲戚因为家庭原因,打算辞职带娃,人事就新招了一位财务经理,还拥有CPA资格。但没想到朋友亲戚的计划有变,不准备辞职了,打算接着干财务经理。K哥朋友没办法,又舍不得让新来的CPA走,就答应给她财务经理的薪水,先做做出纳的活儿,一有机会,就让她转做财务经理。后来那位CPA,咬牙坚持了三个月,就死活不肯干了,还差点对朋友公司提出劳动仲裁。

大材小用,一般都缺乏稳定性,难以持续,有时不只是钱的问题,还事关人家“大材”的成就感和长远职业规划。

3、培养不足

从用人方来说,都想找来之能战、马上上手的人,有这样的人(还要考虑性价比)最好,如果没有,招一些有提升潜力的人,也未尝不可。但这种潜力股人才,相当于“半成品”,并一定马上能完全符合岗位要求,而是需要用人单位加以培养、打磨才能和需求岗完全适配。

这一步非常重要,科学合理的培养和培训机制,可以让新人更好地了解公司的企业文化、运作机制、产品特性,更快地适应岗位的职责和要求。如果少了这关键一步,就很容易让新上岗的员工,不能马上适应,缺乏归属感和安全感,甚至工作出错,各种拧巴,人也不能踏实安稳地长久待下去,造成可用人才的流失和浪费。

02

如何解决 “人才错配” ?

1、全面考察人才的适配性

K哥一直认为,用人最重要看两点:一是能力,一是配合性。事实上,业务能力或技能,是相对显性的,尤其对一些技术性部门来说,行家一出手就知有没有,没有两把刷子的小白,是很难骗得了老法师的。因此正确判断一个人的“适配性”,就显得更有挑战,也更重要。

这里说的“适配性”,包括两层意思,一是岗位的适配性,一是对企业的适配性。一个人首先应具备岗位所要求的基本能力,这是保证不错配的最起码条件。但只有这点是不够的,还要考虑人才的性格(风格)对公司、平台是否适配和兼容。

K哥在职场见过太多能力不错,但因为个人性格和企业文化不相容,而没有在自己岗位上坚持下去的案例。以上两种情况,如果不能有效解决,都会造成广义上的“人才错配”现象。

这就要求企业HR认真做好本职工作,对所需人才,做好信息的全面了解、背景调查、能力测试、性格测试等方面的工作,如果和岗位要求、企业文化明显格格不入,就要谨慎录用,或做进一步的深入了解。

2、重点关注可塑性和成长性

优秀的人才,一定具备很强的可塑性和成长性。尤其在技术、产品快速迭代的今天,这一点尤其重要。现今职场,岗位设置、岗位需求都发生着快速变化,越来越难出现“有一招鲜吃遍天”的现象。

因此,合格的职场人,一定要有与时俱进、不断提升的意识和潜能。而不是进公司的时候会什么,3年后还是会什么。领导一说他,他还叭叭讲道理,“当初招我的时候就是让干这个,其他我不会…”。

面对这种不具备可塑性、也没有成长意识的人,在请进来之前,一定要擦亮双眼,仔细鉴别。不求进步、不做提升的人,迟早会和自己的岗位产生“错配”,这是必然的。

人力葵花, 公司最大的内耗,是“人才错配”

3、企业提供良好的培养机制和环境

凡事都要从两面来看,在防止错配上,除了对人才做好各种筛选过滤外,企业自身也要担负一定的培养、培训的责任,做好人岗、人企相向而行。

第一、企业为人才提供良好的培养机制和友好的环境

让来的人有机会、更方便地实现不断自我提升,以符合不同阶段、不同时期,所在岗位向自己提出的新要求。

第二、敢于为员工的成才买单

有些前沿技术和业务,需要外部赋能,需要相关岗位人员去外面参与培训和学习,而不是一味要求员工自学自修。这个时候,企业就要敢于为员工的成长买单(当然,可以配套其他相关约定),帮助员工更好的适应岗位、适应未来的新要求。

第三、制定健全的激励机制

除了要人配其位,还要人尽其才。人岗适配,只是底线要求,还要激发岗位上的人,发挥出最大潜力,产生更优的边际效益。而实现这一点,最好的办法就是设计更有效、更合理的激励措施。激励措施到位,员工会有更强的自驱力,会更自觉、更努力地让自己适应岗位要求,甚至超出岗位要求,从而更大程度避免人岗错配的现象。

没有无能的下属,只有平庸的管理者。把合适的人,放在合适的位子上,人人都有发光的机会。避免错配,让每个人都能迸发最大的价值,是每个职场人的基本诉求,也是每个管理者不能逃避的责任,与大家共勉。

(本文来源人力葵花,如有侵权请联系删除)

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2023-12-28 11:39
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这种看似“公说公有理,婆说婆有理”的情况背后,可能隐藏着另一个企业管理中的问题,即人才错配的现象。这种错配,不仅会限制员工的主观能动性,还会造成企业人才浪费、产生巨大内耗的双输局面。今天K哥就和大家聊聊人才错配的话题。

01

为什么会产生 “人才错配” ?

1、识人不明

如果你善用人的长处,世上就没有不被需要的人;如果你只用人的短处,世界将没有可用之人。所以,正确用人,避免错配的关键是识人。如果识人不明,察人不深,就很容易产生人岗错配。那么,又是什么因素容易让“伯乐”们对人看走眼呢?K哥认为主要有以下两个原因:

第一、用人方选材过于粗放、不够细化

出现这种情况的原因有很多,比如,企业自己都没想清楚要用什么人,缺乏清晰的用人画像和选材标准。完全靠主观、靠情绪,心中“能力六边形”要求的设置,完全随不同人发生不同的变化。这种状态下选出来的人,可能主要靠眼缘和投缘了,不靠谱的程度自然会很高。

另外,选人时有时会过于草率和片面,只看到这个人某方面的特点符合需求,却完全忽略了此人身上另一些严重的短板和缺陷,装进篮子都是菜,急吼吼招进去,也极有可能在以后出现用人的“翻车”事件。

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2、用人不当

把人放在最合适的岗位上,就像把车放在最适合其性能的赛道上,只有这样,才能让他最大程度地发挥优势,体现自己的价值。相反,如果出现人才错配的情况,则会严重限制一个人的能力水平和内在驱动,千里马也难发挥自己的才干。用人不当,一般有以下几种类型:

第一,才不配位

小马拉大车是人岗错配的常见情况,本身不具备履行某一岗位职能的能力,却阴差阳错坐上了那个位子。只会出现一种情况,就是不会“做”,只会“演”,在自己不能胜任的位子上,乱做瞎指挥,迟早会人仰马翻,演不下去。

第二,大材小用

K哥一位朋友的公司,财务经理用的是自家亲戚,后来这个亲戚因为家庭原因,打算辞职带娃,人事就新招了一位财务经理,还拥有CPA资格。但没想到朋友亲戚的计划有变,不准备辞职了,打算接着干财务经理。K哥朋友没办法,又舍不得让新来的CPA走,就答应给她财务经理的薪水,先做做出纳的活儿,一有机会,就让她转做财务经理。后来那位CPA,咬牙坚持了三个月,就死活不肯干了,还差点对朋友公司提出劳动仲裁。

大材小用,一般都缺乏稳定性,难以持续,有时不只是钱的问题,还事关人家“大材”的成就感和长远职业规划。

3、培养不足

从用人方来说,都想找来之能战、马上上手的人,有这样的人(还要考虑性价比)最好,如果没有,招一些有提升潜力的人,也未尝不可。但这种潜力股人才,相当于“半成品”,并一定马上能完全符合岗位要求,而是需要用人单位加以培养、打磨才能和需求岗完全适配。

这一步非常重要,科学合理的培养和培训机制,可以让新人更好地了解公司的企业文化、运作机制、产品特性,更快地适应岗位的职责和要求。如果少了这关键一步,就很容易让新上岗的员工,不能马上适应,缺乏归属感和安全感,甚至工作出错,各种拧巴,人也不能踏实安稳地长久待下去,造成可用人才的流失和浪费。

02

如何解决 “人才错配” ?

1、全面考察人才的适配性

K哥一直认为,用人最重要看两点:一是能力,一是配合性。事实上,业务能力或技能,是相对显性的,尤其对一些技术性部门来说,行家一出手就知有没有,没有两把刷子的小白,是很难骗得了老法师的。因此正确判断一个人的“适配性”,就显得更有挑战,也更重要。

这里说的“适配性”,包括两层意思,一是岗位的适配性,一是对企业的适配性。一个人首先应具备岗位所要求的基本能力,这是保证不错配的最起码条件。但只有这点是不够的,还要考虑人才的性格(风格)对公司、平台是否适配和兼容。

K哥在职场见过太多能力不错,但因为个人性格和企业文化不相容,而没有在自己岗位上坚持下去的案例。以上两种情况,如果不能有效解决,都会造成广义上的“人才错配”现象。

这就要求企业HR认真做好本职工作,对所需人才,做好信息的全面了解、背景调查、能力测试、性格测试等方面的工作,如果和岗位要求、企业文化明显格格不入,就要谨慎录用,或做进一步的深入了解。

2、重点关注可塑性和成长性

优秀的人才,一定具备很强的可塑性和成长性。尤其在技术、产品快速迭代的今天,这一点尤其重要。现今职场,岗位设置、岗位需求都发生着快速变化,越来越难出现“有一招鲜吃遍天”的现象。

因此,合格的职场人,一定要有与时俱进、不断提升的意识和潜能。而不是进公司的时候会什么,3年后还是会什么。领导一说他,他还叭叭讲道理,“当初招我的时候就是让干这个,其他我不会…”。

面对这种不具备可塑性、也没有成长意识的人,在请进来之前,一定要擦亮双眼,仔细鉴别。不求进步、不做提升的人,迟早会和自己的岗位产生“错配”,这是必然的。

人力葵花, 公司最大的内耗,是“人才错配”

3、企业提供良好的培养机制和环境

凡事都要从两面来看,在防止错配上,除了对人才做好各种筛选过滤外,企业自身也要担负一定的培养、培训的责任,做好人岗、人企相向而行。

第一、企业为人才提供良好的培养机制和友好的环境

让来的人有机会、更方便地实现不断自我提升,以符合不同阶段、不同时期,所在岗位向自己提出的新要求。

第二、敢于为员工的成才买单

有些前沿技术和业务,需要外部赋能,需要相关岗位人员去外面参与培训和学习,而不是一味要求员工自学自修。这个时候,企业就要敢于为员工的成长买单(当然,可以配套其他相关约定),帮助员工更好的适应岗位、适应未来的新要求。

第三、制定健全的激励机制

除了要人配其位,还要人尽其才。人岗适配,只是底线要求,还要激发岗位上的人,发挥出最大潜力,产生更优的边际效益。而实现这一点,最好的办法就是设计更有效、更合理的激励措施。激励措施到位,员工会有更强的自驱力,会更自觉、更努力地让自己适应岗位要求,甚至超出岗位要求,从而更大程度避免人岗错配的现象。

没有无能的下属,只有平庸的管理者。把合适的人,放在合适的位子上,人人都有发光的机会。避免错配,让每个人都能迸发最大的价值,是每个职场人的基本诉求,也是每个管理者不能逃避的责任,与大家共勉。

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