为什么优秀员工往往最先离职?

人力葵花 2023-12-03 09:20 96 阅读

最近在知乎上看到一个特别有意思的职场话题:

为什么优秀员工往往最先离职?

这让我想起多年前发生在我身上的一个真实案例,几年前,入职了一家互联网+医美行业的公司,这家公司发展势头在当时看着非常凶猛,每天都有新增用户,每月都有新员工入职,

创始人甚至对外公开宣布“三年攻占全国市场,五年成功上市计划”。

结果,后面只用了2个季度不到的时间,公司现金流全面断裂,拖欠合作商工资、拖欠员工工资、公司创始人携款跑路,一度上了行业黑名单,而我,在事情发生的前一年,主动离职了。

从某种意义上来说,也算是避开了一场不必要的风波。

其实,当时很多人都知道这公司有很多问题,但大家好像都选择了一叶障目,甚至自我麻痹,觉得再怎么样也不会倒闭吧?我并不是自我吹嘘自己有多么厉害,而且,当时那些没有离开的同事,真的就是不够优秀吗?其实也未必。

但事实就是这么残酷,所以今天也想借这个机会重新讨论下这个问题,希望对你有所借鉴和参考。

01

优秀员工的离职

是对公司发展敲响的警钟

这里提出一个问题和大家互动下:

在一个公司里,除了公司创始人之外,还有谁最期盼这个公司能发展良好?

最大概率应该是优秀员工,因为只有公司发展好了,他们的付出才更能体现个人价值,在后期对外跳槽时,也能更好地拥有议价权,为未来的自己争取更高的职业发展空间。

所以,不信你可以试试看,一个企业里,拼命工作的人大概率是优秀员工,可能有人会说了:

别人都在摸鱼,就你玩命的工作,显着你了是吧?

就我多年的职场经验来说,越是优秀的员工越知道为自己的未来积攒筹码,而且我也确实发现很多公司里,除了有一批习惯性摸鱼的员工之外,也有一批习惯性自律的员工。

我知道,在如今这个大环境之下,你提倡“加班”就是“内卷”,你提倡“自律”就是“工贼”,但现实情况就是如此:

越是优秀的人,越到最后拥有越多的主动权,所以他们可以选择随时离开;而相反,你看到那些对公司忠心耿耿不离不弃的人,真的是因为有多喜欢这个公司吗?还是说:

是因为自己在外部根本没有更优选,或者是自己现有能力完全无法应付外界的更高要求,所以只能在这家公司呆着。

就我自身的工作经验来看,确实也是如此,以前进入到一个国企类的教育公司,入职第一天想趁着下班自己了解下公司的业务和产品,部门老员工就凑过来和我说,

我们公司不提倡加班,你下班了就早点回去,没事别在公司呆着。

我知道,她是在“敲打”我,让我没事趁早回去,后来我也发现,她们确实从来没有加班的习惯,有什么工作任务也是能推则推,实在推不过去就拖到明天,或者甩给我这个新来的。

整个公司给人的感觉,就是非常的稳定和安逸,每个人看起来都很忙,但大家都知道彼此不过是换着花样摸鱼而已,这样的情况最后导致就是部门工作效率极其低下,一天的工作甚至要拖到一个星期还做不完,部门每个人接到任务的第一反应就是:

这事不归我做啊?凭什么要我做。

再后来,公司因为这个部门没有什么产出选择优化整个业务线,其实我还挺庆幸自己能早点选择离开,而不是选择继续呆在这个看似安逸实则危险的环境里,没有让自己的职场宝贵时间被白白浪费。

其实,到后来我才明白,优秀员工的离职,是对公司发展敲响的警钟。

只有真正为公司考虑的员工,才愿意花时间去观察和判断这家公司是否在真正的发展,甚至包括其中出现了哪些问题和毛病,如果能改就积极去提出意见争取优化,如果大势已去无力回天,那么自己离开也许对他们而言,也是一种良心上的安慰。

人力葵花, 为什么优秀员工往往最先离职?

02

你要承认

有些人确实和你追求的不一样

如果你当下的职场环境让你不知道怎么选择,这里让我想起《得到头条》李南南曾经提出的3种公司模式,你可以针对性去代入自己:

1.家庭模型:

你可以把公司当你家,不过一干就得一辈子。但是,你可能也听过那句话,通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的:

忠诚这东西,一点意义也没有。

我理解他说的不是一个绝对判断,而是相对排序。而且有句话说得好:

忠诚意味着你背叛的砝码不够而已。

有多少员工之所以不想离开,可能真的只是因为自己没有能力离开罢了。

2.婚姻模型:

觉得公司是伴侣,在职时你这么想也没什么,但是,万一离职呢?大概率就跟情侣分手一样,老死不相往来,弄不好还得结点仇。

特别是入职的时候,铁了心想给公司卖命,结果转头离职就把公司diss的体无完肤的案例,在某些招聘网站也是屡见不鲜。

3.学校模型:

觉得来公司就是学习的,周围都是你的老师。作为员工,这么想也行。但问题是,每家公司都甘心这么干吗?万一把你培养好了,你又走了,公司岂不是不划算?

其实,关于现代公司跟员工之间应该用什么样的方式相处,这个问题早就被回答过了。

领英的创始人里德·霍夫曼曾经提出一个概念,叫联盟。

也就是,即使员工离职了,但跟企业之间,依然是一个联盟式的共同体。

现在我们经常说的,球队型组织,把后背交给队友,这些说法都是从联盟这个概念里衍生出来的。

其实,在回到武汉多年,我仍然很庆幸自己当年选择去到深圳这样的大城市,开启了自己的职场生涯第一站。

在这里,我可以系统地了解和学习4A公司的营销模式和理念,我可以零距离地和更多海内外优秀职场人共事和探讨,我可以拥有更加多元化的职场体验,甚至在多年后,我依然可以和多年前的老共事有机会做新的项目。

在职场工作多年以后,我最大的感受就是:

你要承认,有些人确实和你追求的不一样。

  • 有的人觉得能把今天糊弄过去就行了,而有的人会给自己立下非常清晰的职业规划;

  • 有的人觉得我拿多少钱就干多少事情,而有的人会从一件事情里优化整个工作流程;

  • 有人的觉得这事我能推就推最好不做,而有的人会选择从这些事里提升职场能见度;

  • 有的人觉得公司就是我拿钱干活的地,而有的人会把公司当初自己的未来发展联盟。

你追求什么样的职业目标和职业理念,你未来的发展路径大概率就是什么样的。

而每个职场人都会在将来为自己当下的选择,去承担后果,只不过结果各不相同罢了。

但不可否认的是,我认识的那些职场优秀员工,通常都拥有了高于常人的发展目标,这其实也反推他们对外界的环境有了更敏感的适配度,一旦发现公司的发展匹配不上自己的价值,或者公司的环境充满内耗、安逸、腐败,他们大概率会率先离开。

人力葵花, 为什么优秀员工往往最先离职?

03

团队最理想的状态

是保持最大静摩擦力

回到本文的原命题:

为什么优秀员工往往最先离职?

我觉得可以从内外两个角度去分析:

首先,外部无非是公司的硬件问题。

情商管理专家特拉维斯·布拉德伯利在领英发表了一篇文章,

说如果领导犯了错误,哪怕只是不能让员工在工作中特别投入,最先离开的都是最好的员工,因为他们有更大的选择权。

比如公司发展无法匹配个人现有能提供的价值、公司发展遇到瓶颈业务无法开展、公司环境极度内耗、管理制度陈旧落后等等,都是导致优秀员工离职的诱因。

其次,内部原因更多是自身选择问题。

就如上文提到的,优秀员工一般对自我要求和感知度会更高更敏感,一旦组织发展无法为自己提供更好的发展平台,或者无法匹配自己的发展速度和高度,ta往往会选择外部更优选。

在我以往的观念中,我理解的优秀员工可能更喜欢那种领导赏识自己,自己的价值能发挥到最大化的地步,但后来当我读过《详谈》中李翔采访链家创始人左晖的一段对话:

左晖说在一个组织里,谁都想自己身边可用的人很熟悉情况、很好用、很得力。但真要身边全是得力的人,组织就会僵化,每个人没有成长。一个团队的管理者没有进步,手下的人也进步不了,又不好意思跟这个管理者说。

所以一个默契的封闭组织不是理想状态,最理想的状态是保持最大静摩擦力的状态,总有用不顺手的人,总有要带的新人,总有被挑战的危机感。《详谈·左晖》

这才是穿越短短的组织蜜月期,着眼长线看利弊。

谁有能力制造这种摩擦力?左晖认为这个活儿就揽在自己身上。

所以他认为,自己不停给大家找不痛快,要求组织不断折腾每一个人,恰恰是自己在给组织提供价值。

这段话给我这个职场人的最大感受就是:

真正优秀的公司,会主动追求公司的不安定性,而有些公司恰恰相反,会主动追求稳定感。

于是下迎上好,每个人都表现出对公司及其忠诚,看起来,好像公司一团和气同气连枝,实际上不过是在浑水摸鱼罢了。

而这种看起来默契的封闭组织环境,或许也是促使优秀员工最快离开公司的原因。

毕竟,有什么,比看着自己心爱的事物一步步滑入深渊更难受的事情呢?

既然无法挽救,离开或是才是最无奈的选择。

人力葵花, 为什么优秀员工往往最先离职?

写在最后:

优秀员工的离职,本身就是对企业发出的一种危险信号,只是有些企业并不这么认为,反而会觉得这帮人有眼无珠,但真的是这样吗?

我想起刘润老师写过一段话:

企业拼命栽培员工,员工有了足够的竞争力。在人才市场上,甚至在竞争对手那里,特别受欢迎。同时,针对那些要离开的员工,并拼命对他们好,好到让他们想要留下来。

我相信很多公司创始人也看过这篇文章,只是大部分人都做不到这一步而已。这大概也是自己公司永远留不住优秀员工的根本原因。

(本文来源人力葵花,如有侵权请联系删除)

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2023-12-28 11:39
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为什么优秀员工往往最先离职?

这让我想起多年前发生在我身上的一个真实案例,几年前,入职了一家互联网+医美行业的公司,这家公司发展势头在当时看着非常凶猛,每天都有新增用户,每月都有新员工入职,

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其实,当时很多人都知道这公司有很多问题,但大家好像都选择了一叶障目,甚至自我麻痹,觉得再怎么样也不会倒闭吧?我并不是自我吹嘘自己有多么厉害,而且,当时那些没有离开的同事,真的就是不够优秀吗?其实也未必。

但事实就是这么残酷,所以今天也想借这个机会重新讨论下这个问题,希望对你有所借鉴和参考。

01

优秀员工的离职

是对公司发展敲响的警钟

这里提出一个问题和大家互动下:

在一个公司里,除了公司创始人之外,还有谁最期盼这个公司能发展良好?

最大概率应该是优秀员工,因为只有公司发展好了,他们的付出才更能体现个人价值,在后期对外跳槽时,也能更好地拥有议价权,为未来的自己争取更高的职业发展空间。

所以,不信你可以试试看,一个企业里,拼命工作的人大概率是优秀员工,可能有人会说了:

别人都在摸鱼,就你玩命的工作,显着你了是吧?

就我多年的职场经验来说,越是优秀的员工越知道为自己的未来积攒筹码,而且我也确实发现很多公司里,除了有一批习惯性摸鱼的员工之外,也有一批习惯性自律的员工。

我知道,在如今这个大环境之下,你提倡“加班”就是“内卷”,你提倡“自律”就是“工贼”,但现实情况就是如此:

越是优秀的人,越到最后拥有越多的主动权,所以他们可以选择随时离开;而相反,你看到那些对公司忠心耿耿不离不弃的人,真的是因为有多喜欢这个公司吗?还是说:

是因为自己在外部根本没有更优选,或者是自己现有能力完全无法应付外界的更高要求,所以只能在这家公司呆着。

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整个公司给人的感觉,就是非常的稳定和安逸,每个人看起来都很忙,但大家都知道彼此不过是换着花样摸鱼而已,这样的情况最后导致就是部门工作效率极其低下,一天的工作甚至要拖到一个星期还做不完,部门每个人接到任务的第一反应就是:

这事不归我做啊?凭什么要我做。

再后来,公司因为这个部门没有什么产出选择优化整个业务线,其实我还挺庆幸自己能早点选择离开,而不是选择继续呆在这个看似安逸实则危险的环境里,没有让自己的职场宝贵时间被白白浪费。

其实,到后来我才明白,优秀员工的离职,是对公司发展敲响的警钟。

只有真正为公司考虑的员工,才愿意花时间去观察和判断这家公司是否在真正的发展,甚至包括其中出现了哪些问题和毛病,如果能改就积极去提出意见争取优化,如果大势已去无力回天,那么自己离开也许对他们而言,也是一种良心上的安慰。

人力葵花, 为什么优秀员工往往最先离职?

02

你要承认

有些人确实和你追求的不一样

如果你当下的职场环境让你不知道怎么选择,这里让我想起《得到头条》李南南曾经提出的3种公司模式,你可以针对性去代入自己:

1.家庭模型:

你可以把公司当你家,不过一干就得一辈子。但是,你可能也听过那句话,通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的:

忠诚这东西,一点意义也没有。

我理解他说的不是一个绝对判断,而是相对排序。而且有句话说得好:

忠诚意味着你背叛的砝码不够而已。

有多少员工之所以不想离开,可能真的只是因为自己没有能力离开罢了。

2.婚姻模型:

觉得公司是伴侣,在职时你这么想也没什么,但是,万一离职呢?大概率就跟情侣分手一样,老死不相往来,弄不好还得结点仇。

特别是入职的时候,铁了心想给公司卖命,结果转头离职就把公司diss的体无完肤的案例,在某些招聘网站也是屡见不鲜。

3.学校模型:

觉得来公司就是学习的,周围都是你的老师。作为员工,这么想也行。但问题是,每家公司都甘心这么干吗?万一把你培养好了,你又走了,公司岂不是不划算?

其实,关于现代公司跟员工之间应该用什么样的方式相处,这个问题早就被回答过了。

领英的创始人里德·霍夫曼曾经提出一个概念,叫联盟。

也就是,即使员工离职了,但跟企业之间,依然是一个联盟式的共同体。

现在我们经常说的,球队型组织,把后背交给队友,这些说法都是从联盟这个概念里衍生出来的。

其实,在回到武汉多年,我仍然很庆幸自己当年选择去到深圳这样的大城市,开启了自己的职场生涯第一站。

在这里,我可以系统地了解和学习4A公司的营销模式和理念,我可以零距离地和更多海内外优秀职场人共事和探讨,我可以拥有更加多元化的职场体验,甚至在多年后,我依然可以和多年前的老共事有机会做新的项目。

在职场工作多年以后,我最大的感受就是:

你要承认,有些人确实和你追求的不一样。

  • 有的人觉得能把今天糊弄过去就行了,而有的人会给自己立下非常清晰的职业规划;

  • 有的人觉得我拿多少钱就干多少事情,而有的人会从一件事情里优化整个工作流程;

  • 有人的觉得这事我能推就推最好不做,而有的人会选择从这些事里提升职场能见度;

  • 有的人觉得公司就是我拿钱干活的地,而有的人会把公司当初自己的未来发展联盟。

你追求什么样的职业目标和职业理念,你未来的发展路径大概率就是什么样的。

而每个职场人都会在将来为自己当下的选择,去承担后果,只不过结果各不相同罢了。

但不可否认的是,我认识的那些职场优秀员工,通常都拥有了高于常人的发展目标,这其实也反推他们对外界的环境有了更敏感的适配度,一旦发现公司的发展匹配不上自己的价值,或者公司的环境充满内耗、安逸、腐败,他们大概率会率先离开。

人力葵花, 为什么优秀员工往往最先离职?

03

团队最理想的状态

是保持最大静摩擦力

回到本文的原命题:

为什么优秀员工往往最先离职?

我觉得可以从内外两个角度去分析:

首先,外部无非是公司的硬件问题。

情商管理专家特拉维斯·布拉德伯利在领英发表了一篇文章,

说如果领导犯了错误,哪怕只是不能让员工在工作中特别投入,最先离开的都是最好的员工,因为他们有更大的选择权。

比如公司发展无法匹配个人现有能提供的价值、公司发展遇到瓶颈业务无法开展、公司环境极度内耗、管理制度陈旧落后等等,都是导致优秀员工离职的诱因。

其次,内部原因更多是自身选择问题。

就如上文提到的,优秀员工一般对自我要求和感知度会更高更敏感,一旦组织发展无法为自己提供更好的发展平台,或者无法匹配自己的发展速度和高度,ta往往会选择外部更优选。

在我以往的观念中,我理解的优秀员工可能更喜欢那种领导赏识自己,自己的价值能发挥到最大化的地步,但后来当我读过《详谈》中李翔采访链家创始人左晖的一段对话:

左晖说在一个组织里,谁都想自己身边可用的人很熟悉情况、很好用、很得力。但真要身边全是得力的人,组织就会僵化,每个人没有成长。一个团队的管理者没有进步,手下的人也进步不了,又不好意思跟这个管理者说。

所以一个默契的封闭组织不是理想状态,最理想的状态是保持最大静摩擦力的状态,总有用不顺手的人,总有要带的新人,总有被挑战的危机感。《详谈·左晖》

这才是穿越短短的组织蜜月期,着眼长线看利弊。

谁有能力制造这种摩擦力?左晖认为这个活儿就揽在自己身上。

所以他认为,自己不停给大家找不痛快,要求组织不断折腾每一个人,恰恰是自己在给组织提供价值。

这段话给我这个职场人的最大感受就是:

真正优秀的公司,会主动追求公司的不安定性,而有些公司恰恰相反,会主动追求稳定感。

于是下迎上好,每个人都表现出对公司及其忠诚,看起来,好像公司一团和气同气连枝,实际上不过是在浑水摸鱼罢了。

而这种看起来默契的封闭组织环境,或许也是促使优秀员工最快离开公司的原因。

毕竟,有什么,比看着自己心爱的事物一步步滑入深渊更难受的事情呢?

既然无法挽救,离开或是才是最无奈的选择。

人力葵花, 为什么优秀员工往往最先离职?

写在最后:

优秀员工的离职,本身就是对企业发出的一种危险信号,只是有些企业并不这么认为,反而会觉得这帮人有眼无珠,但真的是这样吗?

我想起刘润老师写过一段话:

企业拼命栽培员工,员工有了足够的竞争力。在人才市场上,甚至在竞争对手那里,特别受欢迎。同时,针对那些要离开的员工,并拼命对他们好,好到让他们想要留下来。

我相信很多公司创始人也看过这篇文章,只是大部分人都做不到这一步而已。这大概也是自己公司永远留不住优秀员工的根本原因。

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