拿完年终奖就离职,员工来了就走,离职率过高怎么办?

51社保 2023-12-02 16:04 142 阅读

不知道大家发现一件事没?

每次发完年终奖就有一大批员工离职。

每年的年底都是跳槽高峰期,许多员工都怀着一种拿完年终奖就辞职的心理,好像把一年来攒下对公司的各种抱怨、不满,全部要发泄到拿完年终奖的那一刻,然后拿着辞职信往HR部门一扔,告诉他们老子不干了。

拿完年终奖就辞职,似乎成了一种中国式职场的特色。从人力资源成本的角度来说,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是核心骨干人员则代价更高。

离职这件事情,让我想起有位HR说的一句话:

“比起拿完年终奖就离职,我更害怕连年终奖都不要就离职的员工。留下一纸‘回家过大年’的辞职信,用来打发辛苦一整年的我。”

尤其近期大厂大量裁员跟离职风波,仿佛告诉我们离职潮也许就在下一秒。

“新人呆不久,老人留不住”,居高不下的离职率,对任何一家亟需稳定发展的公司而言都会造成巨大影响,那么如何才能将员工离职率控制在合理范围内呢?

入职前

做好这两个阶段的评估

入职前,主要要评估两个阶段:

一、简历筛选阶段

1、从工作经历量

在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性,再画出他的职业路径,看看是否有清晰的职业规划。

一般来说,有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。

2、从任职年限衡量

留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等,对其稳定性进行评估:

跳槽频率平均低于两年的求职者,对跳槽有惯性,稳定性比较差;

任职时间越来越长,跳槽频率越来越低,说明应聘者稳定性在上升;

职业空白期较长的求职者,要么是稳定性差,要么是能力一般。

二、面试评估阶段

应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性:

1、从离职原因衡量

通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”,我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。

从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。

2、从个人性格衡量

员工能否在公司里长时间任职,除了薪资,还有人际关系,这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。

如果是截然不同的性格,就如部分员工是急性子的人,部分员工是慢性子的,那在团队合作中,要么是慢性子磨死急性子,要么急性子逼死慢性子,这就看各种性格员工的比例了。

3、从岗位级别匹配度衡量

在小公司里做主管、部长的人,去到大公司做一个基层员工,这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。

所以,正常情况下,升职跳槽的稳定性较高,平级跳槽的稳定性居中,降职跳槽稳定性最差。

入职后

做好这几件事

其实稍微有经验一点的HR都可以总结出这样一个规律:

入职1周,离职原因与HR关系较大;

入职3个月,离职原因与直属上级关系较大;

入职6个月,离职原因与企业文化关系较大;

入职1年,离职原因与职业晋升、薪酬福利关系较大;

入职3年,离职原因与平台发展关系较大;

入职6年,员工离职可能性较小。

这也是大家常说到的员工离职“136”现象,充分了解这些之后就可以做出相应的方案来预防员工离职。

一、协助部门管理层与员工沟通

员工离职有一部分是自身原因,但因管理层沟通不当,部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以,HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。

正因如此,HR在平时要加强对部门管理者的培训,要求主管不要以个人喜恶区别对待员工,并让其了解一个替换员工的“成本”,将员工主动离职率与该管理层的绩效挂钩。

二、制定长、短期培训计划,注重员工发展

员工进入一家企业工作时,不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理,还会考虑在这家企业中,自身是否会有成长和进步的机会。

因此,企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标,制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划,为员工提供不断学习深造的机会,使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

三、薪酬激励,提供明确的晋升制度

一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业,哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望,员工也会继续留在该企业。

比如通过工作内容,用9个级别(P1~P9) 来划分员工的等级,每隔一段时间进行一次升级考核,考核成功薪资随之提高10%-20%。但是需要明确升级条件,满足多少个要求后才能升级考核。

如果员工成长到p4、5级别,就可以增加分红,级别再高就能晋升合伙人,除了领到岗位工资外,还可以获得管理分红和投资分红。

这样的措施解决了员工成长通道不畅的问题,还鼓励和实现了员工创业的想法,而且分红收益也能有效留住核心员工。

四、适当增加员工福利,提升员工幸福感

根据相关调查显示,有将近三分之二的员工跳槽的原因都是企业福利。

鱼小保曾经在社群里做过一个调研,相对于薪资,员工更关注眼前能直观看到的福利。

而这个福利的直接体现就是在补充商保上。换位思考一下,作为HR的你在选择公司时,你更想去缴纳五险一金的公司还是七险一金的公司?

毫无疑问,是缴纳七险一金的公司。

相比较全员涨薪200元而言,购买51社保补充医疗保险+补充工伤险能给员工带来更多的幸福感。

这种幸福感不仅体现在这是员工可以像其他人“炫耀”的一个资本,更体现在员工在就医过程中可以少花钱。

因为补充医疗保险是对社保无法报销的部分进行二次报销。

举几个例子:

当地门诊报销起付线是1800元,如果员工门诊只花了500元,这部分钱没有达到社保报销的起付线,那么就可以用补充医疗来报销;

员工生病住院花费一万四,医保只能报销1万,剩下的4000元还能用补充医疗保险再次进行报销;

此外还有补牙、拔智齿等常见的牙科治疗都能用补充医疗保险进行大额度报销。

而且根据《中国企业社保白皮书2022》调研结果显示,除社保外,38.1%的企业购买了补充医疗保险,这反映出企业社保意识正在变革,开始以福利视角、员工视角来思考法定福利与自主福利的协同配合,企业社保商保一体化的综合多层次正在成为流行趋势。

(本文来源51社保,如有侵权请联系删除)

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入职前,主要要评估两个阶段:

一、简历筛选阶段

1、从工作经历量

在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性,再画出他的职业路径,看看是否有清晰的职业规划。

一般来说,有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。

2、从任职年限衡量

留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等,对其稳定性进行评估:

跳槽频率平均低于两年的求职者,对跳槽有惯性,稳定性比较差;

任职时间越来越长,跳槽频率越来越低,说明应聘者稳定性在上升;

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二、面试评估阶段

应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性:

1、从离职原因衡量

通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”,我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。

从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。

2、从个人性格衡量

员工能否在公司里长时间任职,除了薪资,还有人际关系,这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。

如果是截然不同的性格,就如部分员工是急性子的人,部分员工是慢性子的,那在团队合作中,要么是慢性子磨死急性子,要么急性子逼死慢性子,这就看各种性格员工的比例了。

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所以,正常情况下,升职跳槽的稳定性较高,平级跳槽的稳定性居中,降职跳槽稳定性最差。

入职后

做好这几件事

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入职1周,离职原因与HR关系较大;

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这也是大家常说到的员工离职“136”现象,充分了解这些之后就可以做出相应的方案来预防员工离职。

一、协助部门管理层与员工沟通

员工离职有一部分是自身原因,但因管理层沟通不当,部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以,HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。

正因如此,HR在平时要加强对部门管理者的培训,要求主管不要以个人喜恶区别对待员工,并让其了解一个替换员工的“成本”,将员工主动离职率与该管理层的绩效挂钩。

二、制定长、短期培训计划,注重员工发展

员工进入一家企业工作时,不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理,还会考虑在这家企业中,自身是否会有成长和进步的机会。

因此,企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标,制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划,为员工提供不断学习深造的机会,使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

三、薪酬激励,提供明确的晋升制度

一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业,哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望,员工也会继续留在该企业。

比如通过工作内容,用9个级别(P1~P9) 来划分员工的等级,每隔一段时间进行一次升级考核,考核成功薪资随之提高10%-20%。但是需要明确升级条件,满足多少个要求后才能升级考核。

如果员工成长到p4、5级别,就可以增加分红,级别再高就能晋升合伙人,除了领到岗位工资外,还可以获得管理分红和投资分红。

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举几个例子:

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此外还有补牙、拔智齿等常见的牙科治疗都能用补充医疗保险进行大额度报销。

而且根据《中国企业社保白皮书2022》调研结果显示,除社保外,38.1%的企业购买了补充医疗保险,这反映出企业社保意识正在变革,开始以福利视角、员工视角来思考法定福利与自主福利的协同配合,企业社保商保一体化的综合多层次正在成为流行趋势。

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