员工“自动离职”还有效吗?

51社保 2023-12-02 15:28 103 阅读

“自动离职”虽然在很多企业的规章制度中都存在,也曾出现在很多规范性文件中,但对于其准确定义,却很难找到现行有效且权威、明确的规定。我们应该按照现行法律规定厘清其中涉及的法律行为、法律后果,并适用当下有效的法条,避免法律概念和法律适用的模糊不清。

“自动离职”概念来源

员工离职管理

“自动离职”的概念来源,主要是上世纪八九十年代颁布的几部条例与文件。

已失效的由原劳动人事部印发的《关于全民制单位技术工人合理流动暂行规定》第十一条规定:“未经批准,技术工人不得擅自离职。对擅自离职的,以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定,给予除名处理。被除名的技术工人,自除名之日起一年内其他单位不得录用。”

已失效的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定:“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(一)项中的‘自动离职’是指职工擅自离职的行为;《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计〔1983〕61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职,未经企业批准而擅自离职的,或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,企业对其按自动离职处理,是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)规定:“职工自动离职属于违法解除劳动合同,应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”

从上述规定可以看出,“自动离职”从行为模式上看,应当指劳动者擅自离开岗位一定期限,本质上属于达到一定程度的旷工;从行为效果上看,一方面“自动离职”属于违法解除劳动合同,另一方面劳动者自动离职,用人单位就有权除名,即有权单方解除劳动合同。

可见,“自动离职”概括了多方面且相互矛盾的法律概念,会导致法律适用的困难。

“自动离职”没有现行法律依据

员工离职管理

在当下的语境中,“自动离职”这一概念已失去法律依据。

第一,《劳动合同法》及其配套规定中均无“自动离职”的概念。

第二,上述有关“自动离职”的规范性文件,大多已经被废止。

第三,“自动离职”的效果模式与现行制度矛盾。“自动离职”产生的第一个效果是劳动者违法解除劳动合同,第二个效果才是赋予用人单位单方解除权。这里就有一个矛盾--既然劳动合同已经被劳动者违法解除了,怎么能由用人单位再解除一次呢?

第四,“自动离职”设置的默示推定已经失效。从“自动离职”的行为模式和第一种行为效果看,其实际表达的是“劳动者旷工达到一定期限的,视为劳动者默示单方解除劳动合同,且该解除行为违法”。《民法典》第一百四十条规定:“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时,才可以视为意思表示。”由此可见,默示必须法定或约定,但“自动离职”这种默示的法律基础已经失效,《劳动合同法》也没有赋予劳动关系双方约定“自动离职”效力的权利,因此这种默示并不能得到法律承认。

综上所述,“自动离职”属于立法技术不成熟时的“遗产”,存在概念不清、难以界定、可能与现行制度产生冲突等问题。根据现行法律规定,如员工存在未经用人单位允许擅自离岗的行为,用人单位应当适用《劳动合同法》第三十九条,以劳动者存在旷工、严重违反规章制度为由,解除劳动合同。这样既能合理合法维护用人单位的权益,又可避免使用已不合时宜的法律概念,引发争议。

(本文来源51社保,如有侵权请联系删除)

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“自动离职”概念来源

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“自动离职”的概念来源,主要是上世纪八九十年代颁布的几部条例与文件。

已失效的由原劳动人事部印发的《关于全民制单位技术工人合理流动暂行规定》第十一条规定:“未经批准,技术工人不得擅自离职。对擅自离职的,以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定,给予除名处理。被除名的技术工人,自除名之日起一年内其他单位不得录用。”

已失效的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定:“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(一)项中的‘自动离职’是指职工擅自离职的行为;《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计〔1983〕61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职,未经企业批准而擅自离职的,或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,企业对其按自动离职处理,是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)规定:“职工自动离职属于违法解除劳动合同,应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”

从上述规定可以看出,“自动离职”从行为模式上看,应当指劳动者擅自离开岗位一定期限,本质上属于达到一定程度的旷工;从行为效果上看,一方面“自动离职”属于违法解除劳动合同,另一方面劳动者自动离职,用人单位就有权除名,即有权单方解除劳动合同。

可见,“自动离职”概括了多方面且相互矛盾的法律概念,会导致法律适用的困难。

“自动离职”没有现行法律依据

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在当下的语境中,“自动离职”这一概念已失去法律依据。

第一,《劳动合同法》及其配套规定中均无“自动离职”的概念。

第二,上述有关“自动离职”的规范性文件,大多已经被废止。

第三,“自动离职”的效果模式与现行制度矛盾。“自动离职”产生的第一个效果是劳动者违法解除劳动合同,第二个效果才是赋予用人单位单方解除权。这里就有一个矛盾--既然劳动合同已经被劳动者违法解除了,怎么能由用人单位再解除一次呢?

第四,“自动离职”设置的默示推定已经失效。从“自动离职”的行为模式和第一种行为效果看,其实际表达的是“劳动者旷工达到一定期限的,视为劳动者默示单方解除劳动合同,且该解除行为违法”。《民法典》第一百四十条规定:“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时,才可以视为意思表示。”由此可见,默示必须法定或约定,但“自动离职”这种默示的法律基础已经失效,《劳动合同法》也没有赋予劳动关系双方约定“自动离职”效力的权利,因此这种默示并不能得到法律承认。

综上所述,“自动离职”属于立法技术不成熟时的“遗产”,存在概念不清、难以界定、可能与现行制度产生冲突等问题。根据现行法律规定,如员工存在未经用人单位允许擅自离岗的行为,用人单位应当适用《劳动合同法》第三十九条,以劳动者存在旷工、严重违反规章制度为由,解除劳动合同。这样既能合理合法维护用人单位的权益,又可避免使用已不合时宜的法律概念,引发争议。

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