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写报告，只要将痛点能解决就是好报告
——离职率，不仅与薪酬有关
报告思路：
写报告，先抛出企业的离职率概况。即有哪些群体？离职率分别多少？
重点介绍其中关于薪酬要素而离职的数据如何。
然后说明提高薪酬能带来的留用力做分析。
最后就整体离职率因素分析，抛出整体降低离职率的建议措施。
然后，才是对企业内部、市场薪酬等的调查了解，最后给出的薪酬调整策略。
本文内容：
1、离职率的意义在哪？
写报告，一般情况都是围绕发现问题，然后证实问题，解决问题就行了。
这就是一思路。
而对于离职率的改变，如果就事论事。只论离职率，不管真正的工作管理。
那么我们首先要知道，离职率的算法。
毕竟，要改变分数的大小，可以动作的，不仅是分子，分母也是可以运用的。
那么什么是离职率？
其本质应该是某个阶段入职（或在职）人数的离职比率。
比如：
这个月新招人数100，月底离职20，那么离职率20%。
以初期三年工龄及以上为老员工数量作为基数，就可以计算老员工某周期的离职率。
而原则上计算离职率一定要分新老员工来计算。因为他们的需求思维、就业思维是不一样的。因此一个企业要有新老员工的定义。
当然，如果要混算某周期企业综合离职率（新老混合），那么我们就要综合考虑期初员工数、期间入职数、期末在职数。
因此，离职率指向的应该是一个群体的离职根由。
即：
离职率是为解决离职问题，才做的离职统计分析。
因此，要做离职率方面的分析，一定要做群体分析。
这个群体包括：
新老群体、岁数群体、岗位群体、职业群体、因素离职群体（比如薪酬因素：对薪酬有意见的人群有多少，然后因为薪酬问题而选择离开的人有多少）等等。
2、降低离职率，薪酬只是一个诱因。
要就薪酬来做文章，我们一定要分析离职群体中的薪酬因素，到底是哪些元素造成离职意愿？
毕竟，有的人不一定是因为工资低而离职。
◆我知道我自己的这个工资还是可以，甚至稍高于市场水平。但我觉得内部不公平。明明他做得比我少，却工资比我高。所以，我要走。——公平感问题。
◆我知道工资可以，但我由于自己熟练程度、技能提升，明明比以前更好更优秀，因此申请要涨工资，还觉得应该有把握。这时企业不愿意，很多人就觉得没面子，要挟离开。——空间问题。（初期给得高，没有了增涨空间，有时薪酬倒挂就会出现。）
◆工资以前不高，因为生意不好，我理解。但现在生意好了，企业却不主动涨工资，提出意见也没有用。——分钱理论没有。（企业组织没有分享的自觉性）
◆工资一直低于市场同行业工资。
◆工资一直低于与生活水平需求。
.... ....
所以，我们可以看到，“工资低”原则上似乎是一个总因素。但其中有的因素，期初不是工资低，而是工作管理的因素。
人岗匹配问题、绩薪匹配问题、初期诱引招聘政策、职业生涯设计问题、薪酬的共享思维问题等等。而这些问题，只靠加工资，往往只能做一时的心理抚慰。过段时间，依然会重复出现。
这时，我们会发现，薪酬想要真正拥有的长期的激励、留用作用，一定在于做好薪酬四个匹配的基础管理。薪岗匹配（针对市场，针对内部两个方面的匹配）、能薪匹配（针对能力）、绩薪匹配（针对贡献）。
所以，薪酬上会刺激到员工的离职意愿，有时不仅是高低。而要看清楚在薪酬高低中所承载的具体本质是什么。
解决本因，才是改变离职率的根本。
3、话题中效益提升下的离职薪酬因素推测。
在话题中，说到：
近几年企业效益逐年增长。但伴随着发展，企业管理问题开始凸显：一线普通店员离职率高，导致企业招聘和培训压力巨大，门店人力不足又让现在职的门店员工怨声载道。
从中，我们可以看到效益在变好。那么按道理，理所应当的工资应该增加不？
这是一种个人对贡献后有收获的自然期待。——分钱思维。
但没有涨工资。
所以管理者，以为是工资原因导致离职增加。
但事实是否是如此呢？
这需要调查了解。
◆在疫情几年，就算生意不好，工资也没有降。——所以，生意好了后，也就没有涨。
也就是企业效益，其实还没有真正的更好，只是在不断恢复之中。
但有的人却当成了习惯性的业绩与效益水平。因此认为企业多赚钱了，该涨。你不涨，我走。
◆效益确实增涨，但企业不会主动涨。——会闹的孩子有奶吃。
但恰恰现在有的人，就是不会闹，你不主动，非要我来闹，是不是以后一直都要我来闹才涨？我不是乞讨者，所以，我走。
◆工作量在增加，你却待遇没有跟上。——所以，不理解劳动与工资要平衡。
明明人手少了，那就要主动将待遇做好领先型的调整。才能平衡付出与收益的问题。钱有时确时能解决不少问题。
所以，钱不到位，我自然要闹，要离开。
◆加班加点的待遇就算有了，但人吃不消。——所以，招培不得力。
鸡血的状态，是不能持久的，就算是再多钱，也要有命来享受。因此，你们如果招培跟不上，那不好意思，我受不了了。所以，要离开。
.... .... ....
当然，可能还有其他的诸多缘由。但一定不会只是绝对工资低的原因。
小结：
写报告，我们一定是缘着发现问题，解决问题去做报告的。
但其根本，一定是要彻底的从根缘去解决。才是一份好报告。而不只是一个流程到位的书面内容。
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3楼 阿东1976刘世东
一份优秀的报告，不能只是一个流程到位的文章，而应该是一个解决问题的过程。
2楼 星矢40112
直指问题核心。
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