摘要:1、员工满意度和敬业度的差别
2、如何界定员工是满意,还是敬业?
满意度≠敬业度!
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
年底了,有公司会想要了解员工对公司或对工作的满意度。
这个初衷是好的,但细究起来,企业到底是希望员工满意呢,还是希望他敬业呢?
员工满意了,就能敬业吗?就能产生高绩效吗?
同样,敬业的员工,就一定是对公司满意的吗?
1、员工满意度和敬业度的差别
我一位学员,她刚去一家企业,不太认同那家企业的文化。
所以就和上级提出了辞职,但因为能力优秀,被领导挽留暂时还没走掉。
我说你都提离职了,为啥还愿意接受公司安排你出差那么多天,经常加班赶项目呢?
她无奈的说了一句话“哎我的责任心需要我这么做”。
你会发现,企业里一定有那种前几天还在兢兢业业的加班干活,漂亮的打了一个胜仗。
过几天却听说他要离职了。
而企业也一定有那种一直很稳定,对现状满意的员工,但工作结果并不怎么样。
A是一家企业的一名技师,在公司呆了快10年。
在入职三年的时候,因为一项技术的革新带来了生产线的效率提高,以至于他的薪水和某些部门的主管是一样的。
他目前的薪水体现了他那时候给公司带来的贡献。
但现在,很多技师早已赶上了他。
而他还是做着和原来差不多的事情,问他为什么不学习一些新技术,他却说“我现在这样很好”。
他对目前的状况很满意。
这就是一个满意员工的典型代表,他对目前的薪酬、福利和工作氛围都是很知足的。
以至于事实上他不愿意通过创新来改变现状。
但我们却无法肯定他对工作的高敬业度。
这就是:
满意的员工,可能会比较稳定,但不一定敬业;
而敬业的员工,相对会产生高绩效,但不一定稳定和工作满意。
因此,满意度和敬业度,这两者之间可以是划等号。
也可能是,有一段很难逾越的距离。
作为管理者,你更倾向选择哪一种类型?
我是老板,我肯定选择后面一种。
稳定和对工作满意,是获得高绩效的良好基础,但不是目的。
唯有高敬业产生的高绩效才是最终目的。
因此,企业想要的是那些对报酬、福利和工作环境满意且敬业度高的员工。
2、如何界定员工是满意,还是敬业?
满意度相对好判定,员工对职位及报酬和工作环境感到满意。
那敬业度如何衡量呢?
Health Strem研究公司的研究显示,敬业度高的员工会表现出以下优秀的品质:
- 创新和创造力;
2.勇于承担责任,推动事物发展;
3.愿意为公司和团队的成功做贡献;
4.与组织及组织使命和愿景有情感联结。
他们尽其所能实现公司目标,他们是表现上佳的执行者,是你可靠的专业队伍。
但同时,他们也是最受雇主欢迎的一批人,因此有许多职业机会向他们敞开。
如果对薪酬,管理或资源不满意,敬业型员工是最有可能跳槽的。
按照满意度和敬业度,员工可以划分为以下四种类型:
第一种类型是高敬业度、低满意度
这样的员工因为责任心和自我要求,工作上的表现是尽心尽力的。
但对公司环境或某些方面不满意,也并不看好公司的未来。
所以会存在极大的离职风险。
第二种类型是高敬业度、高满意度
这样的员工,相信组织的目标和愿景,愿意为个人和企业做出承诺和贡献。
也比较稳定,流失风险低。
第三种类型是低敬业度,高满意度
对报酬、职位感到满意,但并不相信组织的目标和愿景。
而是喜欢“混日子”,消耗企业资源,且很稳定。
第四种类型是低敬业度,低满意度
因为不认可,喜欢在企业传播负能量,对组织有伤害,随时都会离职。
如果要设计员工满意度调查,不如结合以上这四种敬业度和满意度的关系来做考量。
会更明智和科学一些。
比如思考一下:
你的团队成员大多是属于哪种类型的员工?
每种类型的员工的比例是多少?
满意度低的员工,你觉得他们是对什么不满意?
敬业度低的员工,你觉得他们是对什么不认同?
这四类员工,又该如何制定管理策略?
围绕这个来进行设计调研问卷,或进行类型区分和人员的盘点。
比单纯的调研更有价值。
所有的表面工作,是产生不了价值的。
而能产生价值的,也未必需要有很大的成本投入。
组织要创新,员工要敬业,HR也要改变传统思维和传统做法。
从人性,从企业经营核心,来看自己需要做什么,怎么做。
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