人力资源要和老板站在一起

作者沈刚更新于：2022-10-11 14:25 18235

内容来自 2022-10-12 打卡话题观看本期直播

我们公司老板最近对销售经理的销售业绩不满意，要求他们的考核指标里加上个人业绩指标的考核，可几个销售经理一起反对这个事情，不同意考核了部门业绩后还考核个人业绩。销售经理反对的理由是:首先他们的个人业绩也是算在了部门业绩里的，只要部门业绩能达标，也能证明他们的业绩有完成;其次是他们还要管理部门，要是时间精力都花在个人业绩上，那部门的管理工作肯定没现在好。站在销售经理的角度，我觉得老板的要求是不太合理的，可这个事情还要去执行，请老师们支支招，我要怎么做才能解决这个事情？

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摘要：人力资源属于“与人接触”和“心智思考”交叉的“社会类型”职业，这类职业的根本属性决定了我们处理问题要智商、情商并用，如切如磋，如琢如磨，透过现象看实质，透过语言看动机，透过事情看人性。

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

今天这个案例非常好，非常考验HR工作者的职业功底，为什么这么说？

熟悉职业生涯理论的同学知道，按照霍华德的理论，所有的职业按照“与人接触”和“与物接触”、“心智思考”和“事物处理”交叉坐标体系，大体分为六种类型。而人力资源属于“与人接触”和“心智思考”交叉的“社会类型”职业，这类职业的根本属性决定了我们处理问题要智商、情商并用，如切如磋，如琢如磨，透过现象看实质，透过语言看动机，透过事情看人性。

老板要求销售经理们增加个人业绩指标，销售经理们以部门绩效达标为由集体反对，然后HR认为老板要求不太合理，就开始左右为难了。

如果仅从绩效本身的逻辑分析，老板的要求看起来确实不太合适。既然部门绩效达标了，没有理由去改变现有绩效框架，更没必要引发销售经理们的集体不满。

但做人的工作，很多时候就面临这种悖论，就事论事逻辑上的合理并不代表着真理，并不意味着符合职场的逻辑，符合老板的期待，符合公司的利益。

在这件事情上，同学们需要关注三个关键信息：

为什么销售部门绩效达标，老板依然对销售经理们的个人业绩不满？

重点是绩效仅是达标，显然距离老板的期待还有不小的距离。试想如果业绩远高于老板的期待，他还会没事找事去琢磨绩效的事吗？

对销售绩效不满意，可现有绩效体系内又找不出毛病，作为老板能怎么办？只能拿经理们的个人业绩说事儿。

如果HR仅仅盯着是否需要加入销售经理们的个人业绩这件事，那就属于头疼医脚，误诊了。

这个事情的工作重点是要尽快提高销售部门的绩效标准，保证公司销售数额达到老板的要求。

一家公司应该挣多少钱？哪些钱该挣没挣到？挣多少钱才能活下去，活得好，这些事儿没有哪个人比老板更清楚。

为什么销售经理们能够一起反对老板的要求？

我们常说，商场如战场，那么老板作为最高指挥员，却指挥不动手下，不仅有令不行？中层领导还集体抗上？