摘要:1、当一个人的努力却无任何反响的时候,会感觉心累体疲。所以,肯定一个人就是积极的响应他的行动。
2、做企业管理,在做广纳谏言的时候,一定要做好信息的管理、筛选与反馈的工作。有效的管理,才能让沟通更有效率。
职场番外36—价值?从来不只是凸显,还有沉默的成长!
学习思维:
1、以找到成长和成就的认识,作为一个人行动中的另一个收益方面。
2、以帮助、肯定员工思维与行动,作为对员工的尊重,能将员工行为变现就是最好的激励。
本文内容:
还记得前几天2022.7.13的话题分享吗?我在“管理者为保护下属自己揽全责,HR要怎么处理?”话题中,于《四不放过去处理,事故管理有制度》一文中曾借用华为任正非批万言书一事,说过这样的意思:
在企业不要轻易的认为自己是企业代言,不要轻易的在日常中代入老板视角,因为信息的不对称,大部分员工其实与老板所处的位置根本就不在一条水平线。所以,你看到的,想到的,或许并不是企业想要的,老板想要的。
而在本话题,同样有着这样的情况出现:
新的青年员工(我们暂认为是新的进入企业工作的青年)找不到价值所在:因为自己的想法没有变现。
这是为什么?需要我们从两个方面去思考:
一个是真实的意愿是什么?另一个是怎么让他们感觉成就与成长?
一、从言行表象去发掘内心中潜藏的真实意愿。
他们为什么想要让自己的想法得以实施?
是为了企业更好?是为了更好加薪?还是为了体现自己的价值?
这三个可能的回答其实是大多数人的回答,甚至是提出想法的自己本人,可能也是这样的三个回答。
但事实的背后,往往潜藏着其他的故事。
一个人迫切的想要在一个新的地方体现自己的价值。这是很正常的,也是值得肯定的想法。
但在这种想法与行为的背后其实潜藏着一个最根本的目的:
体现自己在过往学习或者工作中的成绩和成长(我懂很多,我能帮企业很多)。然后可以让自己更得重用,可以更快的成长,然后才是可以获得更多的收益。
那么我们就可以知道了:
其实他提出的想法,能不能变现,其实是完全可以不那么在乎的。他只需要在乎,在他思考问题与得出的结论(建议)的过程中,到底有没有获得收益?他的能力与素质有无成长?
这才是一个人潜意识中应该要拥有的。
但恰恰相反的是,很多人只在意了“表面的价值性体现”——有没有认同过我的想法?有没有认为我这个人很有才华?有没有考虑过重要我?有无给我加薪的想法?
这就是对自己的思维与行动没有认真的分析、清理过,只重了表象,却忽视了根本。所以,造成给自己的一种委屈——我这么努力,却不被认可。因此才诞生,另找一个能认识自己的地方的想法。
二、要怎样帮助员工能认清自己在工作中的成长?
其实在前人的很多经验与提示中都在告诉着我们答案。
还记得真心英雄吗?
里面有唱“曾经在幽幽暗暗反反复复中追问,才知道平平淡淡从从容容才是真”这句歌词。
歌词写的是对人生的回顾与反省。而从另一个角度来看,其实也是在指导我们在人生,在职场的处世哲学(职场本就是人生的重要组成)。
处于幽暗——代表清静。而职场立世更需要冷静与从容。
反复追问——代表反省。在职场再不能以自己为中心,而要从企业、客户出发去思考对与否。
因为很多时候,大多数的职场人都是属于傍生或者寄生。做真正的合作者应该是我们每个人的目标。
因此,作为一个职场人,我们真的没有必要那么急躁的想要成功(一般体现在初出茅庐的年轻人身上)。要知道这世上从来就没有随随便便就能成功的。
而这个社会虽然没有多么的复杂,但同样没有想象中的那么简单。很多事,可能从来都不是我们自己眼睛所看到那样,而都隐藏有另一面或者包含另一个层次。
那么,是不是我们就不能有自己的想法,就不能提出自己的看法了呢?
显然不是。每个人只有拥有了自己独立的想法和行动,才会有真正的成长到成功。
只是,需要我们对自己看到的,想到的,要做的多去返复分析,让其更接近于本质。才能真正的让企业与自己更受益。
所以,对于成长与成就,我们应该拥有两个认识的准备:
1、感谢他人监督,享受自己成长。——引导员工自己悟
在《致独一无二的自己》歌中说到:不要在乎别人非议,要习惯性选择忘记;要把所有冷眼嘲笑都当作鼓励,就不会觉得委屈。而你所有的努力 就是成为自己。
而在职场,作为HR,我们要让自己与他人都明白,对于自己想法与行为的不成功,其实真的不那么重要。别人的冷眼嘲笑其实代表着自己又一次的经历和成长。
所谓的做得多,就错得多。但回首想一下,在做与错的同时,我们是不是在不断的积累吸收什么是正确的方法,在固化什么才是正确的做法。而这些就是成长,也是日后的成就。
2、评价员工建议,肯定员工努力。——可让员工有收益。
一个人最感受委屈的事情,就是自己的努力没有反响。就如人们常说的,就算是钱丢进水里,也可以看到一个水漂或者听到一声水响啊。
所以,在有员工向企业提出构想与建议的时候,我们一定要做到这四项:
一是有人收。建立沟通的道,做好建议的收集。只有有纳谏的政策,才会让人有献策的兴趣。因此构建渠道,指定管理就是最好的起步。
二是有方向。树立纳谏指向,提升建议有效性。不是所有的建议都是值得去收集分析的。因此,要告诉他们,什么才是企业现阶段所需要的。
三是有反馈。公示建议处置,肯定建议的行为。对于有效的建议,我们要做好挑选归纳合一,向领导汇报,建议处置方案。就需要能用的就用,不用的告诉员工建议我们记录在案,现时机不成熟,待后期使用。当然这其中最重要的是企业方要有勇于承认员工发现的问题的容量。而不是去捂着。如果不能处理,可以明确的告诉员工,暂无条件,企业尚须带病前行。这与人生百病其实是一样的道理。
四是有奖砺。有效建议当奖,奖励实在要可行。说到奖励估计就会有很多建议会飞来。而同质化也可能会出现。因此,在奖励方案中一定要明确:所有建议将以关键字入库。重复建议不再奖,同期同类合一奖。而奖励的兑现可以是积分,也可以是实物(根据建议的重要程度、贡献度,给予一定额度的钱或小礼品。另积分制也可以做一个。可累积生效。)
只有不断检查和发现,才能有方向的去思索和解决,就能带给人有不断的成长。这就是鼓励和肯定带给人尊重的激励作用。
当然,要留人,只是处理这一个建议的方面,肯定是不够的。在给钱都还要走的情况下,只能说明他们还有着其他比钱更重要的诉求。而除了人际就是成长的可期了。
所以,构建和谐关系,建立生涯通道,是每个企业管理者都应该要拥有的管理思维。
小结:
1、当一个人的努力却无任何反响的时候,会感觉心累体疲。所以,肯定一个人就是积极的响应他的行动。
2、做企业管理,在做广纳谏言的时候,一定要做好信息的管理、筛选与反馈的工作。有效的管理,才能让沟通更有效率。
31楼 Betty98157
对于一种现象,要探讨本质,这是老师的一贯作风。
30楼 麦兜22299
因为自己的想法没有变现。这是为什么?
29楼 温实初23138
对的同志
28楼 高达85725
不要轻易的认为自己是为企业着想
27楼 优忒毗88632
学习全靠悟
26楼 海尔兄弟56646
悟
25楼 进击的风信子17072108
新青年的解释
24楼 Karl49985
打卡了,有道理,
23楼 神鹭水产
员工的价值体现大多数是看企业发展和薪资的,个人发展在这个时候只能是成为离职的理由。
22楼 Toby11
员工有想法并愿意说出自己的想法,这个是非常好的事情,企业应该要重视,不管能否实现,也要跟员工反馈,让他们自己公司有重视他们的想法。
20楼 opppo
学习啦!
19楼 歆岩
“建议通道 积极响应” 非常认同这个观点。
不过文中有个小bug,“曾经在幽幽暗暗反反复复中追问,才知道平平淡淡从从容容才是真”不是出自《真心英雄》而是《再回首》
阿东1976刘世东
@歆岩:嗯!记忆错误!感谢
18楼 532431104
谢谢分享!
17楼 qqaaa
员工其实也没什么太大的野心,做好引导确实是企业的一笔财富。
16楼 S_1343799465
谢谢阿东老师的分享,每篇文章都非常的有哲理。
15楼 lilyduan
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14楼 子矜
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13楼 阿耳刻悠妮79281
你看到的,想到的,或许并不是企业想要的,老板想要的。这是大实话!
12楼 遇春37158
谢谢分享
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