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薪酬曲线是表示薪酬水平与职级或者薪酬水平与岗位价值的一条关系线，我们会发现薪酬曲线的叫法还是非常多的，例如薪酬拟合曲线、薪酬回归线等，无论哪种叫法，它们的意思都是一样的。
薪酬曲线是薪酬人员必须要掌握的一个工具，它在薪酬诊断、薪酬设计中的作用是不可替代的。它可以让我们通过调整薪酬曲线的拟合程度，直观的了解薪酬公平性，通过一系列的操作，确定公司薪酬策略、确保公司薪酬内外部公平性。
下面来看一下对薪酬曲线的认识。
薪酬曲线通过Excel中的散点图可以快速得到，通过职级与薪酬水平、岗位价值与薪酬水平生成散点图，然后再添加趋势线即可看到薪酬曲线。
其中R2代表职级和薪酬水平、岗位价值和薪酬水平的拟合程度，R2最大值为1，越趋向于1，代表拟合性越好，薪酬水平的离散性就越小。它体现了职级或岗位价值与薪酬水平的关系越密切，换一种角度来讲解就是职级或岗位价值越高，薪酬水平就越高，而且职级或岗位价值与薪酬水平的关系遵循着图表中x和y组成的公式关系。
在实操中，每个人对R2的数值追求是不同的，不必要追求R2无限趋向于1，一般认为大于0.9即可。
在实操中，薪酬曲线有两种形式，一种是线性回归曲线，一种是指数回归曲线。
这两者的差异主要表现为：
线性回归≈等差，指数回归≈等比
即通过线性回归曲线设计薪酬，各职级间的薪酬水平是等差，即1级薪酬中位值和2级薪酬中位值的差与2级薪酬中位值和3级薪酬中位值的差是相等的，这种设计方法激励性偏弱。
通过指数回归曲线设计薪酬，各职级间的薪酬水平随着职级越来越高，两个职级的薪酬水平差异也就越大，这种设计方法激励性强。
了解了薪酬曲线，我们就可以把它实际应用。
1）薪酬内部公平性诊断
主要是诊断岗位价值与薪酬水平是否挂钩。
2）薪酬外部公平性诊断
主要是看公司薪酬曲线在市场薪酬曲线的位置，同时可以根据市场曲线来设计各职级的薪酬水平处于市场什么位置。
3）薪酬曲线重新拟合
确定了公司薪酬策略，根据各职级确定的薪酬标准中位值，再重新拟合一条新的薪酬曲线。
拟合后的曲线根据公式来计算y值，如拟合后曲线的公式为：y = 45175e0.2119x
拟合后的中位值如下图：
在实操中，薪酬曲线也受一些因素影响，在设计过程中是需要注意的。
1）异常值影响
在构建薪酬曲线过程中，数据表中的数据变动，薪酬曲线就会有变动，我们需要警惕的是异常值的影响，异常值主要是过高或者过低的数字，碰到有异常值的情况，建议是剔除，不要参与计算。
如何来判断异常值呢？以职级为例，各职级的异常值计算标准一般是：
75分位值+(75分位值-25分位值)*1.5
25分位值-(75分位值-25分位值)*1.5
2）薪酬水平过高或过低的职级
薪酬水平过高或过低的职级，会造成薪酬曲线的上扬或下翘，一般是公司高层或公司最基础的职级，这在薪酬设计过程中也是需要注意的，也可以将这些职级先行剔除，不参与整体设计。
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17楼 zhaobaosong
非常专业，值得学习。请问老师有没有薪酬设计中的关于中位值、重叠度、变动比、级差等概念的应用，以及结合薪酬曲线，比较全面的阐述和分享啊？
16楼 夏紫薰44861
请问老师如何根据拟合后的薪酬曲线，计算出拟合后的中位值呢？
15楼 Malcolm42257
收藏了，谢谢
14楼 无怨青春
实用，做薪酬时再仔细研究
13楼 契之菲影
请问岗位评价的时候，有人员故意将分值打高了，如何处理分析？
周施恩
@契之菲影：这是一个号问题。根据我的经验，有几种解决办法： 1、去掉3个最高分，3个最低分 2、对公司高管设置较高的权重（60%以上）。这是因为，高管对自己所分管的领域负全责，如果打分不公平，他将来难以领导下属。 3、普通员工设置较低的权重（20%以下）。因为员工站位低，他们只知道本岗位的情况，对公司其他岗位不熟悉。 4、如果结果还不理想，就采取一定的统计学处理方法进行纠偏。 希望对您有用。请多多指教。
12楼 蓑一
薪酬曲线的公式是怎么得出来的呢？
@蘭格：通过简单的回归分析模型，用软件可以快速计算出来。
11楼 bymm
打卡
10楼 若遥若婷
用图表表达很清晰
9楼 丸子不小了
岗位价值的含金量大一点，按职级画曲线是不是不同部门会有较大偏差？
齐涛
@丸子不小了：具体操作时，需要结合情境，你说的这种情况在宽带薪酬中不会影响。
@丸子不小了：不同的职类，薪酬时有差别的。比如，同样是本科学历，在生产线上、职能总部、销售部门，其薪酬是有很大差别的。经典说法是“岗变薪变”
8楼 悠然竹
收藏
7楼 佛来
干货太多，特别是异常值那个，之前看过一篇文章，说大于平均值3倍的可以算异常值，需要剔除。
@佛来：异常值的判断没有这种方法，可能是根据自己经验提出的一个数字，这样争议比较大。
@齐涛：这个说法很中肯
6楼 阿淑
***
5楼 baobeiyt
老师前面的打卡文章我还能跟上，现在有点跟不上了，难度上来了
@baobeiyt：这个需要理解数据才行
@baobeiyt：这篇文章含金量很高，是一般的“碎片化”的学习所不能理解的。必须要进行系统学习
4楼 917522
要自己实际操作一下才能理解
3楼 纠纷天下
2楼 Romant1c
1楼 大卡
齐涛老师—— 本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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17楼 zhaobaosong
非常专业，值得学习。请问老师有没有薪酬设计中的关于中位值、重叠度、变动比、级差等概念的应用，以及结合薪酬曲线，比较全面的阐述和分享啊？
16楼 夏紫薰44861
请问老师如何根据拟合后的薪酬曲线，计算出拟合后的中位值呢？
15楼 Malcolm42257
收藏了，谢谢
14楼 无怨青春
实用，做薪酬时再仔细研究
13楼 契之菲影
请问岗位评价的时候，有人员故意将分值打高了，如何处理分析？
周施恩
@契之菲影：这是一个号问题。根据我的经验，有几种解决办法：
1、去掉3个最高分，3个最低分
2、对公司高管设置较高的权重（60%以上）。这是因为，高管对自己所分管的领域负全责，如果打分不公平，他将来难以领导下属。
3、普通员工设置较低的权重（20%以下）。因为员工站位低，他们只知道本岗位的情况，对公司其他岗位不熟悉。
4、如果结果还不理想，就采取一定的统计学处理方法进行纠偏。
希望对您有用。请多多指教。
12楼 蓑一
薪酬曲线的公式是怎么得出来的呢？
周施恩
@蘭格：通过简单的回归分析模型，用软件可以快速计算出来。
11楼 bymm
打卡
10楼 若遥若婷
用图表表达很清晰
9楼 丸子不小了
岗位价值的含金量大一点，按职级画曲线是不是不同部门会有较大偏差？
齐涛
@丸子不小了：具体操作时，需要结合情境，你说的这种情况在宽带薪酬中不会影响。
周施恩
@丸子不小了：不同的职类，薪酬时有差别的。比如，同样是本科学历，在生产线上、职能总部、销售部门，其薪酬是有很大差别的。经典说法是“岗变薪变”
8楼 悠然竹
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7楼 佛来
干货太多，特别是异常值那个，之前看过一篇文章，说大于平均值3倍的可以算异常值，需要剔除。
齐涛
@佛来：异常值的判断没有这种方法，可能是根据自己经验提出的一个数字，这样争议比较大。
周施恩
@齐涛：这个说法很中肯
6楼 阿淑
***
5楼 baobeiyt
老师前面的打卡文章我还能跟上，现在有点跟不上了，难度上来了
齐涛
@baobeiyt：这个需要理解数据才行
周施恩
@baobeiyt：这篇文章含金量很高，是一般的“碎片化”的学习所不能理解的。必须要进行系统学习
4楼 917522
要自己实际操作一下才能理解
3楼 纠纷天下
打卡
2楼 Romant1c
打卡
1楼 大卡
齐涛老师——
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