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无论解决什么样的问题，首先得看看问题背后的原因是什么。所以对于这家公司设置面试轮数多，如何优化的问题，首先分析一下预计产生的原因，然后对症解决。
原因一、面试流程设计得非常复杂，候选人最少要经历3-4轮面试，可能是因为看到很多大公司的面试都是安排很多轮，会让候选人觉得公司对面试显得很重视。曾经有遇到候选人和我们说起面试的经历，提到有去一些小公司面试，今天面试明天就可以上班。感觉太容易了，不正规，候选人宁愿选择一家流程长一点的企业，感觉相对慎重。但其实流程长未必真的合适，还是需要看应聘的岗位和不同轮次的面试要求。
原因二、面试轮次多是因为希望参与的人多，每个招聘的人员都可以承担一定的责任。同时有些主管和经理会认为是否要人决定权在上级，所以面试也是马虎应对。确实也有不少企业安排各层级领导参加好几轮面试，但面试过程中大家问的问题都很接近，也没有更多新的信息。结果只是让流程延长，并没有让交流深入。但当候选人入职后出现问题的时候，大家都不用承担一定的责任。
原因三、面试流程并没有根据公司的实际情况进行合理的设置，只是跟随同行或者大企业的规则。也没有对不同层级的面试管进行责权利的分配，最终造成流程冗长的结果。
所以要解决这个面试流程的问题，首先可以通过组织面试官的培训，将面试的规范流程、面试官的职责等进行宣导。同时和公司高管统一认识，比如对于岗位面试安排，可以根据岗位层级的不同，对需要参加的面试官进行分类。如果是公司核心关键岗位，可安排公司的老板进行最终的面试确认。
应聘者级别
面试官
基层人员
人力资源招聘人员、业务处初级经理
专业类主管级及以上
人力资源招聘人员、业务处经理
管理类主管级及以上
招聘副经理以上人员、业务处经理或总监
其次在面试流程设置的过程中，对于初试和复试在面试的时候也进行侧重点的区分。人力资源的主要作用是做好前期的把关，其实是一个筛子的作用，什么样的人一定不能进来是我们侧重需要把握的。而对于业务方面、专业技术能力方面就需要业务部门去把关了。
如果人力资源部和用人部门发生意见不统一的时候怎么办呢？根据不同的情况，结论也不同。如果是一定不能入职的人员，即使用人部门再需要也要把握原则。但如果是某些方面例如担心稳定性或团队合作等等方面，可以在面试评估表上写明自己的意见。但最后是否要用，这个就看用人部门的意见了。其实这个过程也是个博弈的过程。
当然一般设置初试和复试环节就好，面试官可以在同一时间一起参与。初试、复试其实不仅只是两个过程，更多的时候在两个不同的阶段不同的人员需要了解的侧重点也不同。但如果发现初试、复试面试官问的问题没区别，或者重复的问题特别多。这样就会让求职者觉得面试不够规范。
需要对初试、复试提问内容做一个界定，这样不仅可以帮助公司内部提高面试效率，对外展现公司有序、规范的招聘运作流程。当然这也要求面试官做好面试记录及评估工作，以便为以后的面试提供信息和借鉴。
初试提问内容可以包括：
求职的动机
每一份工作离职的原因
了解教育背景
主要工作内容、职责的基本情况
团队合作方面的情况
语言表达方面
办公软件的运用能力
目前的薪酬结构及情况及期望的薪酬情况
复试提问内容可以包括：
对于工作经验及专业技能等细节深入的考察
对于专业技能与职位的匹配程度进行深入的了解
对于求职者的价值观、职业观的深入了解
对于求职者与企业、岗位、团队的匹配度深入了解
发展潜质
对于薪酬、福利等方面充分沟通
其实面试流程设置的合理性对于候选人的体验和感受都非常重要，有时候一个细节的合理性会对候选人最终的决定产生影响。
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11楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 两轮的轻重让熙老师说得透了。
10楼 高寒
打卡学习
9楼 重新开始学习
其实招聘流程长的问题题主在问题中就已经说的很清楚了
8楼 一抹红色
很细心的分享了
7楼 106448342
谢谢分享
6楼 风花雪月
不同岗位，根据重要程度设置不同的流程和面试官，不可以搞一刀切
5楼 James-love
招聘有漏斗，面试也需要漏斗
4楼 wangjuan1986
候选人多还是少，候选人没几个，选择的余地就不会多
3楼 郑锦仁
打卡，学习了~
2楼 大卡
涂熙老师—— 本篇文章来自涂熙老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 进修德业
谢谢
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其实招聘流程长的问题题主在问题中就已经说的很清楚了
8楼 一抹红色
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不同岗位，根据重要程度设置不同的流程和面试官，不可以搞一刀切
5楼 James-love
招聘有漏斗，面试也需要漏斗
4楼 wangjuan1986
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