三茅网问答版块有朋友提问“招聘人员的KPI绩效到底要如何制定”，具体内容是：领导让拟定招聘人员的KPI绩效考核，让相关人员签字确认，但是我思考了好久，还是没有头绪，主要纠结点在于，我既不想让关键指标太数字化，也不想让考核最终都流于形式。就拿我自己来说，做招聘有一定时间了，经历过严格数字化考核的绩效，也经历过流于形式的绩效考核，各有利弊，到这两种都不是我现在想要的，做过招聘的人都知道，招聘的成功与否，其决定因素有许多，到底要怎样找到其中的平衡点，又不得其法，纠结至今。
楼主纠结于“不想考核太数字化，也不想流于形式”，对此，我建议如下：
1、仔细搜集“数字化”
楼主曾经遇到过的考核数字化，具体是什么情况，比如：
指标太数字化？数字太松、太严？数字太随意？任何指标都数字化？某些数字只由领导或用人部门说了算/HR的建议没用？
在拟定前，对公司考核方面曾经发生过的过往成功经验和失误教训进行梳理、总结是非常必要的，甚至超过了参考同行和周边企业做法的意义。
HR既需要自己搜集整理，也应当向领导、其他部门了解，这样得到的信息才更加全面和客观，尤其是更接近于公司/部门/该职位本来的真实情况。
2、认真吸取“流于形式”
考核流于形式，是为什么？比如：
主要领导支持力度不够或不持续，负责HR考核的同事专业性、定力不够，公司及各部门对绩效考核理解有偏差，领导对考核寄予太大的希望和要求，多数领导考核是“你好我好大家好”的态度，考核制度是摆设，考核方案定性的项目太多。等等。
一般而言，考核在推行之初往往是能够做到“认真对待”的，但随着时间的推移以及受公司/考核各方面的影响，不少单位的考核就慢慢淡化甚至流于形式了。
因为在不少领导和用人部门眼里，考核了，对提高公司和员工绩效帮助也不明显，不考核，对公司和部门业绩影响也看不清，与其花时间认真搞考核、填那么多表格，又不好说不搞，还不如“应付了事”算了。
就以上列举的诸原因中，不同单位考核流于形式的原因有所不同，多半都是多个原因导致的，而不太可能是某一个原因引起。
对此，楼主有必要采用鱼骨图来分析，最好找几个与招聘岗位密切相关的同事，头脑风暴法来寻找主要原因和解决办法。
3、按订单统计
招聘岗位的考核，最核心就是招聘达成率，不管是从哪个角度、指标来设置，都免不了。
我认为，如果按月度考核，毕竟与月薪发放能够协调，但不少招聘的时间都是需要跨月的，这怎么方便计算结果呢？
不妨按照招聘订单来统计，也就是当月招聘时间结束的订单有哪些，就统计这些订单来进行考核，到下月甚至下下月结束的就留着后面来统计。
如果想简单点考核，就各个项目完成与否加起来算术平均，或者按照完成的百分比，加起来再平均。比如：2月招聘项目有ABCD四个，A完成了91%，B完成了80%，C完成了100%，D完成了70%，四个算术平均就是本月的完成率即85%。
4、HR要争取招聘周期
不少招聘需求到岗的时间，不是用人部门说了算，就是公司领导拍脑袋，他们总是拿“市场和用人部门决定一切”，而最熟悉最有发言权的HR却较少话语权。
因为HR对某个岗位在某个时段的招聘难易程度是最清楚的，既有以往数据支撑，也有同行或周边企业的招聘情况作证。
如果HR此时不据理力争到岗时间，而被拍脑袋刻意提前了，HR完成起来是非常困难的，一次二次完不成可以扣工资，经常完不成或者换了新人来招聘也完不成，怎么办？兴许用人部门和公司领导也不会改变他们固执的做法，因为HR本身就没有全力争取。
争取，不是只说事实、别人的情况以及尽是宽延时间，更重要的是要拿出自己在招聘工作努力的措施、办法，以及用人部门必要要有提前谋划用人的准备，绝不能“人走了才想到要人”，也就是大家都要平时对员工的思想、行为了如指掌。
个人认为，任何岗位的招聘，招聘周期至少应当在一个月左右，否则，都是不太合理的，当然，如果管理更加细致，HR可与各部门和领导坐下来研讨不同岗位设置不同的招聘周期。
5、招聘条件合理化
用人部门或公司领导总是希望招到比岗位要求高许多的人才，殊不知，这样的人员，公司的待遇、条件能够吸引得到吗？
HR要根据平时招聘所接触到的求职者情况，以及参考同行，认真比照本公司各用人部门在招聘中的要求，包括显性和潜在的，可以逐一罗列出来，特别是招聘难度较大的岗位。这样，可以进行充分协商，进行必要的优化和完善，每年或不定期的根据实际情况（也就是内外部环境变化）来调整。
如果调整慢了，既影响招聘工作，也影响人才的吸引和稳定。对人才的反应快，才更好赢得人才。这需要HR多动脑筋、多动口舌，不是一次就有效果的，需要长期坚持。
6、用人部门配合也很重要
在招聘工作中，面试甚至试用，用人部门的态度、守时、管理等对求职者是否选择公司也是起着非常重要的作用，一般而言，HR部门对待求职者总是友好的，而用人部门为了获得更优秀的人才、为了今后更好管理而搞“下马威”，从而总是让不少求职者望而却步。
HR平时要搜集这样的例子、信息，既与用人部门交流，也要向上级领导反映，如果担心过多，必然会让用人部门无法正视自己的做法，进而让招聘工作越来越难。
这样的事情，HR与可以与用人部门友好交流，如果有较好改善，就不用向上反映，如果改善不佳或与HR意见相左，就必须获得领导的支持。
7、给领导一定空间
再周密完善的考核，也难免适应不了突发情况的出现，这时，设置一定的定性指标和给予领导一定的调整权限，就显得必要。
我认为，领导权限就在这些定性指标上发挥就好，定性应当比定量权重轻，大概在20-30%即可。就招聘KPI指标上，面试者附合条件率、面试合格率、合格入职率可以量化，而服从性、创新性、学习力、团队协作精神等可以定性。
上榜得茅豆
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28楼 张佳娜
对于绩效考核指标，凡是能数字化的，肯定是量化考核为宜，否则完全以领导主观考评，难免有失公平。招聘人员的考核也一样，一般考核招聘人数，或招聘完成率，当然也要考虑相应的招聘周期。
27楼 li桂花
给老师点赞
26楼 毅行
感谢指教！
25楼 Gallian
挺切合我们实际的招聘工作。
24楼 delhi
看出自己与大佬的差别
23楼 春天的湖面
有道理。
22楼 terrysu
有深度。
21楼 BDH00
打卡学习。
20楼 红岛
老师分析的很全面。
19楼 eddfub
每天学点新知识。
18楼 PrinceMaMa
感觉跟实际很契合的
17楼 PrinceMaMa
还有有些很契合实际的
16楼 孙膑96590
招聘周期对招聘达成率的影响非常大，多数用人单位和公司领导都是不切实际的要求HR部门在短时间内招聘到位，需要HR与用人部门和领导多沟通。
15楼 孙膑96590
招聘周期对招聘达成率的影响非常大，多数用人单位和公司领导都是不切实际的要求HR部门在短时间内招聘到位，需要HR与用人部门和领导多沟通。
14楼 英雄
学习了，感谢分享
13楼 奋斗的麻麻
秉俊老师，点赞。
12楼 阿力韦德
谢谢分享
11楼 林山哥
打卡学习
10楼 rebaccali
给老师点赞。
9楼 S_1341669124
学习了
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