调查周边是重点，突出特色来吸引

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-01-10 19:53 40443

内容来自 2021-01-12 打卡话题

上周二我们聊到调薪问题，为了做好企业的薪酬策略调整，我们常常会调研市场薪酬，并根据调研所得数据来量化所在市场的分位值，提升企业薪酬竞争力。然而在实际操作中总会遇到各种难题，比如市场薪酬调研难度太大，样本过少，通过这样调查出的结果也无法准确的反应真实的市场薪酬水平，最终导致企业薪酬调整依旧只能凭经验感觉。请问大家，你如何看待薪酬调研？你觉得该如何做好薪酬调研并将合理运用调研结果呢？

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　　如果按照书本或理论上对薪酬调查的要求，如果政府相关部门或行业不参与，是很难做到令他人信服的调查，也就是说，如果由HR甚至某单位来开展调查，在样本、调查对象、数据真实性等方面是难以有保证的。

　　然而，我认为，真正可以对某单位薪酬调整有较大参考价值的调查，是可以非如上的调查，调查以及结果运用，可以如下进行：

1、周边企业是重点

　　不管是定期还是不定期，企业调薪主要的原因或压力是什么，或者说企业不调薪可不可以，对一般企业来说，显然是不可能的。

　　原因不外乎有内外两方面，内部主要有员工对薪酬的期望、企业激励员工的需要等，外部主要是政府对最低工资收入的调整以及周边企业调薪的影响等。

　　我认为，其中周边企业的调薪，对本企业的调薪影响是比较大的，如果别人调整后对应职位薪资比本企业的更高，那么，本企业如果不调整，无疑对员工稳定和招聘吸引的影响都是比较大的，也就是说，企业需要对这些周边企业在薪资以及调整方面做必要的调查，再结合企业实际，调薪方案就相对比较有谱了。

2、如何调查周边企业薪资

　　按常理讲，调查应当以同行为主，但我认为，应当以当地以及周边企业为主，因为这些企业才与本企业员工对薪资的期望、比较以及本企业管理层感受到的调薪压力有更大的关系，而那些身在异乡的其他企业即使是同行在以上这些方面对本企业的影响都是比较的，除非是那些全国性或国际性的大公司，理当思考更广的区域。在调查周边企业薪资情况方面，我认为应当注意以下几个方面：

1）调查渠道或方法

　　可以这样套用一句话，那就是“不拘一格搞调查”，只要既经济又有效，都可以的。

　　比如：现场招聘时看对方招聘简章、与应聘员工面试时了解这方面情况、与同行HR聊天或交流、向当地劳动部门咨询这些、管理层或各部门了解到的情况汇总等。

　　总之，远亲不如近邻，由于经常性的在一起相处，不管是交流、开会、评比等活动，即使是企业经营管理的其他方面，当地或周边企业也会时而在一起的，甚至在业余时间，也会遇到其他企业的管理者，了解一些薪资方面的情况也是可以的。

2）调查内容

　　说“了解”还更准确些，我认为，主要了解三方面的内容：

　　一是目前岗位薪资，可以有基本工资、岗位工资、考核工资、加班标准、五险一金、各种津补贴等，越详细越好，了解到的岗位越多越全越好，特别是骨干重要岗位。

　　二是今年调整情况，包括调整计划、幅度、时间等。

　　三是了解员工，就是抽样对对象企业的某些员工进行问询，以核实真实情况。

3、比较本企业情况

　　调查周边及当地企业薪资及调薪情况后，然后对照本企业，看看本企业在各方面的优劣势是什么，管理层和员工最为关注的几个方面是什么，也要比较休息休假、晋升通道等方面的情况，也就是直接或间接影响薪资调整的，都值得关注和调查。

　　然后，根据这些比较的信息，与上级或公司领导进行商讨和汇报，甚至要进行多次或针对某些岗位、个人进行调薪方面的讨论。

4、调薪方案建议

　　一般来讲，企业调薪策略有领先、跟随和落后三个，但是，落实到具体的岗位或员工个人调薪时，则要具体问题具体分析，我认为针对不同岗位可以有不同的策略，而不是“一刀切”的使用某个策略，即使公司效益好，也不能所有岗位都采用“领先”策略，增加的成本可想而知，也不能一律使用跟随或落后的办法，对留人和吸引人才都不利，还是要让“好钢用到刀刃上”，所以，我认为：

1）重要骨干岗位——领先

　　这些岗位，可以说是企业收入和利润的最主要支撑，企业必须在调薪上要给予倾斜，并且是全方面的，包括基本工资、津补贴、考核工资以及其他福利、加薪晋升等。

　　至于领先当地或周边企业多少，这就需要照顾到企业的中长期考虑，领先多了，无疑会增加较多的成本，领先少了，吸引人才的优势不足。个人认为，可以结合这些岗位员工的期望值来考虑，一般来说，领先10%左右是可以的。

2）普通岗位——跟随

　　企业的多数岗位，员工稳定性较好，即使流失再招聘也不是太难，但是，如果不重视这些岗位，员工流动性太高也不好，毕竟会影响到企业经营管理的正常开展，建议采取调薪的跟随办法。

3）欲淘汰的——落后

　　不管是因为绩效考核结果，还是公司经营、管理需要，只要是企业打算想淘汰的员工，或者岗位替代性、可招聘性特别高，这些岗位的调薪，就可以采取“落后”的策略，可以不涨薪，甚至还可以根据实情进行适当的调低。

　　以上几个方面，都需要参考调查对象、信息和情况来进行，有的是与薪资直接相关的，有的是间接相关的，因为影响员工对薪资的期望，不但有薪资本身，还有其他一些方面，比如：五险一金、食宿保障、休息休假、培训学习机会等。

　　总之，企业调薪，既要考虑自身的承受能力，还要适当满足员工的期望，在具体策略上，不能人云亦云，要突出自己的特色，也就是通常说的“打出自己的特点”，或者说是“人无我有，人有我优”。

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