轮流坐庄的罪魁祸首是机制

作者庄震环 2020-11-30 18:01 50768

内容来自 2020-12-01 打卡话题

A公司今年刚刚推行月度绩效，考核方式为每月初部门领导对上月员工的重点工作完成情况进行评分，并按照SABC进行强制分布的评级，4个等级分别对应绩效工资系数为1.3、1.15、1.0、0.8。最近HR在做年度绩效总结时突然发现，有不少部门的绩效存在轮流坐庄的现象，即每个部门的S和C在每月轮流分配给该部门成员。随后HR私下访谈部分员工，发现确有这种现象。面对这种绩效考核的形式主义，请问我们HR该怎么办呢？

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近年来，“绩效管理”一词被很多企业管理者津津乐道，在许多人的心目中，似乎这个简单的词具有无穷魔力，它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。然而在实际工作中，情况却并非如此。

强制分步法作为绩效的技术之一，确实存在它的局限性。因为这种方法是基于这样一个有争议的假设，即组织中必然存在优秀、一般和较差的员工，这三种员工同时存在。这就是一个概率问题，如果部门人员过少，就难以挑选，所以要以一定人数为基础才方便实施此种考核方式。

笔者这几年做的人力资源咨询项目当中，不少关于绩效管理的案例，关于今天打卡话题中的轮流坐庄的情况，我相信在中国这种人情社会的影响下的企业当中并不少见，之前也遇到过类似的咨询案例，某大型国企实行的就是绩效考核的强制分布，但是实际操作当中，却是部门人员轮流坐庄，到年底发现成了平均主义，没有一个人连续三月属于那最后的10%，所以也没有正当的理由来淘汰人员，这就是部门负责人做老好人的结果。

后来我们经过一番调研与诊断，发现公司出现绩效轮流坐庄是因为存在以下问题并提出相应解决办法，我相信这也是大部分公司在做绩效管理常见的问题。

一、绩效管理的机制问题

首先，绩效管理体系不完善。

绩效管理是否形成一个pdca的闭环是绩效管理能否成功的关键，大部分公司推行的绩效管理只是绩效考核，并不是一个完整的绩效管理体系，或者在结果的应用方面存在着巨大隐患，要么就是作为一种扣钱手段，要么就是不痛不痒的一些处罚，所以导致大家对绩效管理的认识存在误解与偏见。一个完整的绩效管理流程应该包括绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核实施、绩效结果反馈、绩效结果应用。

其次，绩效指标设定有问题。

绩效考核指标不准确，绩效考核结果数据或者见证性资料难以取得，所以考核人只能拍脑袋打分。

要想有效衡量员工的业绩水平，必须先明确科学的绩效考核指标，考核指标的设立要体现出不同业绩水平间的等级差异，避免出现所有员工绩效评估结果同样优秀的现象。绩效考核的指标主要来源于三方面：一方面公司的战略目标分解、另外员工自身的工作职责、最后就是部门负责人对于下属工作的要求。同时建议绩效考核指标尽快采取定量化的指标，避免人为、主观的定性化的指标，而且完善指标数据收集渠道，让考核变得公开透明，而不是部门负责人的一言堂。

最后，绩效管理成为孤岛。

如果考核结果只是一些不痛不痒的处理，那么大家自然不会重视，所以轮流坐庄大家也不会有太大意见，但是如果牵涉的利益较大，团队中自然会有比较优秀的人会“计较”，会不平衡，这样就会打破轮流坐庄的局面。

所以增强绩效考核结果对员工利益的影响程度，让大家知道绩效管理的重要性，提高响应的重视度，将绩效管理体系与晋升管理、薪酬管理等紧密联系在一起，绩效考核的结果并不只是应用在当月的薪酬，还应该与未来的调薪，调岗关联在一起，这样才是绩效结果应用效果的最大化利用。这样才会让大家关注考核的结果。

二、绩效管理的宣贯问题

很多时候，企业在制定一个制度的时候，忽略了宣传的问题，总是简单把制度一公布然后就执行，最后执行的结果并不理想，因为这远远不够，要想让制度能够执行下去，是需要花费一些功夫的。

如果是新员工，那么要进行专题公司制度培训。对于制度，可以对新员工入职培训期间进行制度考试，以增加其对于公司制度的感知与认知。

如果是对于老员工的制度宣传，可以进行以下几个方面进行：

①公司文化栏或者文化墙粘贴公司制度，每日都可以看到。

②进行年度性的制度讨论会议，选取新老员工以及老中青代表参与到讨论中来。

③举行辩论赛。对于公司某条制度举行正反辩论。

④重大会议时的宣贯。公司举行会议时，进行宣贯。

⑤进行交底工作。部门以及小组会议进行制度交底。

三、绩效管理的监管问题

人力资源部作为绩效管理体系的主要制定者，负有监督绩效管理执行的使命与职责，所以出现轮流坐庄的结果，这也是人力资源部在绩效管理过程中的监管失职。绩效管理过程中出现“轮流坐庄”现象，有很大可能是部门负责人为了做老好人而造成的现象。针对这种情况，HR要加是对考核工作过程的全程追踪与监督工作，必要时对直线管理者的考核结果进行核查。甚至HR部门可以采取直接干预的做法，提出对轮流坐庄考核结果的质疑。必要时可以绩效管理的科学与有效性纳入到考核者的日常绩效考核指标之中，即他们的考核指标除了与工作职责相关的业务指标外，还应该包括管理绩效指标，而管理绩效指标包含的主要内容就是员工绩效管理有效性、绩效考核的公平公正性等等。让考核者对绩效考核工作给予足够重视，尽可能降低产生“轮流坐庄”问题的主观因素的影响。

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