不做拍脑袋政策之（全局观+专业知识过硬）

作者韦秀 2020-10-27 11:13 45468

内容来自 2020-10-28 打卡话题

我们是一家设计公司，今年第一次参加校园招聘，为了能够吸引更优秀的毕业生加入我公司，我们给所有校招生起薪设定了统一且略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实找到了一些潜力很好的毕业生。但是随之而来的问题是校招生的起薪其实与我们公司的薪酬体系有冲突，我们公司绝大部分员工的薪酬结构都为底薪+提成，而且底薪设置的都比校招生的底薪标准低。虽然整体薪酬肯定是老员工高，但是领导还是担忧届时因为底薪倒挂导致老员工心里不平衡，也害怕降低校招生薪酬而流失人才。面对这一难题，我该怎么办呢？

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看到这个案例，我不由得想起大学毕业时参加的校招，很多用人单位为了吸引毕业生，把公司简介、公司福利待遇写得非常吸引人。用人单位认为，只要薪资福利写得够吸引，就能招到更好的毕业生，但是你不要忘了，你所写的薪资福利待遇，公司真正的能实现吗？这是招聘，招聘只是过程，录用到合适的人才并能让其留在公司干，才是最终目的，一切为了吸引而吸引的策略，一旦事实证明是虚假的，都不会长久。

其次从应届毕业生的角度出发，他们更多希望能进入一家规模大、薪资福利好、有发展前景的公司，这样的想法没有错，因为我们在大学里接受的都是理论教育，脑子里装满了很多理想化的东西，又受到一些职场电视剧、电影的影响，这些电影、电视剧大部分表现出来的都是大学毕业一出来，就能进入一家非常好的公司，然后很快做到经理、总监、合伙人，有房、有车、活得很成功。因此导致很多大学毕业生无法脚踏实地，都向往大企业，拼命往里挤，而那些没有规模的企业，为了能招聘到合适的人才，就想法设法绞尽脑汁去写招聘广告，希望能吸引到合适的人。就会出现楼主的困扰以及困惑。针对以上案例，下面谈谈我的一些建议和方法。

第一：招聘前工作

1、在展开招聘工作之前，请编制好用人计划，每个部门需要多少人？哪个岗位需要人？需要多少？招聘渠道如何选择？招聘成本是多少？都要清晰罗列出来。

2、做招聘前，必须要更好的完成岗位分析，更透彻的了解岗位，深入岗位，掌握岗位候选人必须具备的胜任力模型。

3、科学、严谨、完善的招聘流程，可以有效搜寻、识别、评估，留住人才，降低招聘过程中人力、物力、财力的资源的浪费，结合有效的面试技巧，即像求职者展示公司专业性，有利于宣传企业形象，同时可以提高招聘成功率。（招聘数据的统计与分析，是招聘环节不可少的），招聘人员必须具备的技能（招聘渠道效果、招聘工作量、招聘成功率、招聘成本等进行分析，同时以数据推进整体工作改进，才能提升企业整体招聘工作

第二：以上工作做好后，进行薪资调查，首先对公司现有岗位人员薪资调查，本企业的所有员工的薪资水平在整个市场或者是同行中处于什么水平，低、中、高？如果企业的薪资水平处于市场低下水平，那么就要拿出你的调查数据，写出你的建议，提交老板审核，然后对内部薪资进行调整。如果薪资处于中等偏上，公司薪资在整个行业中还是比较占优势的，那么就不用对企业薪资进行调整。

第三：企业晋升路线，企业的晋升路线是否通畅，是否明确，每个岗位横向如何发展？纵向发如何发展？这些有没有建立相应的晋升路线图，有没有相对应的薪资结构。因为有能力的员工，往往看重的是企业的发展路线图，自己的晋升路线，这样的企业，不仅能触发员工的斗志，还能让员工对自己的未来充满希望。

第四：企业的文化、企业的优点、企业的发展前景，企业的薪资福利待遇，都要结合企业实际情况，统统整理出来，用文字表达出来。因为你在招聘时，这些要展现在求职者眼前，让别人知道你企业存在的优势以及发展前景，以及加入企业后，自己会获得什么。

第五：一定要制定一套完整的用人制度，企业管理规章制度、薪资福利制度、奖励制度、人事流程，这些涉及到新人的薪资结构是什么，试用期、考核期、转正期等薪资如何定。

切记，永远不要让同一职位新员工的薪资高于老员工的薪资，除了中层管理者或者是专业技术人才或者是企业高管，否则你公司将会大乱。举个例子：你客服的薪资本来就是底薪+提成，底薪都是设置一样，可是你新招进来的应届毕业生，底薪比老员工的还要高，那么老员工就会觉得，凭什么？这会大大消耗员工对公司的归属感以及打击老员工的工作激情，严重的就会消极怠工，不思进取，不想干就是不愿意主动自己走，就要你辞退，拿赔偿金。

在招聘中，招人只是过程，找到合适的人才并留住对方在企业好好干才是目的，而要达到这个目的，讲求的就是真实与真诚。如果为了吸引求职者，完成招聘目标，不切实际的宣传自己的企业，就算你招聘到合适的人进来，一旦你企业的实际情况与你的描述存在很大的差距，对方也会选择离职，这样不仅浪费你的时间，还会浪费企业的招聘成本。其次如果为了吸引应届毕业生，把薪资定得比老员工高，这样会失去老员工，如果你觉得应届毕业生比老员工好，那你可以设置薪资比老员工高，但是如果你觉得公司的发展靠的还是老员工，那么薪资设定就要慎重了。

楼主的公司为了吸引应届毕业生，把薪资设定得比老员工高，而应届毕业生已经招进来了，才发现遇到两难，一边害怕老员工的心里不平衡，一边又害怕要是按照公司现有薪资结构来，应届毕业生会走。那么这个问题可以这样解决，第一：如果企业现在的薪资结构的确低于同行，低于市场薪资水平，而设定应届毕业生的薪资更加合理，那么就把现有老员工的薪资全部设定为为应届毕业生设定的薪资，第二：如果公司原有的薪资结构处于同行中等偏上，而应届毕业生设定的薪资比原有的薪资还要偏高，那么楼主就要跟应届毕业生说明情况，把薪资调回现有的公司薪资结构标准，如果应届毕业生不答应，选择离职的，就让其走吧，重新招聘，毕竟应届毕业生离职，公司不需要支付任何成本，而如果是老员工心里不平衡，开始消极怠工，又不愿意主动提出离职，公司要辞退其，支付的成本更高。

通过以上案例，其实我们悟出一个道理，人力资源六大模块的工作都是相辅相成，环环相扣，每个模块的工作步骤、工作流程息息相关，有前后顺序的，因此我们要掌握，熟悉于心，要具备全局观念，能把控全局，如果做事总是顾头不顾尾，最后会把工作弄得一团糟。

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