绩效路上别忘初衷，是否自评尚看需求
在绩效管理中，搞自评这一环其实就如我们的组织生活里说的批评与自我批评。而事实上社会发展到现在，在信息化的快速交流中既方便了我们，但也催生了我们的自我满足。
很多人成了专家，甚至成了学者，但也有很多人被当成了砖家，削者。被拍砖的专家，爱剥削的学者。
所以很多时候，我们都认为自己很了解自己，也认为别人会了解自己，认为别人能理解自己的意图，甚至认为别人如自己一样以为那很简单所以会做。
所以，
有时真的不要怪别人给他自己评分80分，其实是因为他也只能自我感觉，看别人来感觉打分。
而对于是否需要自我打分，其实更多的是要看我们在绩效管理中，想要的东西来看是否需要将这个可能没有作用的环节给用下去。
一、做绩效管理，要搞清楚企业要的是什么。——绩效自评有时也是有需求的
1、绩效管理可以起大炮打蚊子的作用。
在许多时候做为HR的我们都在吐槽着一些企业将绩效管理做偏了，没有起到绩效管理的真正作用。就如我们拿着斧头没有砍柴，却在切着菜，削着指甲。
但事实上，有时我们就是需要将斧头用着来削指甲，难道不可以吗？
因此，有企业将绩效管理只做成绩效考核，将绩效结果就当成绩效管理的终极目的，似乎就是一种很自然的事。那就是该企业想要的结果。
当然，事实上确实有不少的企业做绩效管理的目标本就是为了一个绩效管理的结果。然后用这个结果来进行某些发散。
2、绩效管理有时其实是为老板服务的。
其实只要能将绩效考核的结果拿来用就是对的。这个结果无论是做激励，还是做指导，无论是做奖惩，还是做评价。老板们总是有自己在绩效管理中想要的东西。
而这些东西，不一定就是我们HR理解的绩效管理。
所以不要妄论企业老板不懂绩效，不要说企业糟蹋绩效管理。只是每个企业他们想要的东西不同。就算是只借用绩效管理的一点皮毛，能达成其想要的目标，那就是他们自己的成功。
3、绩效指标自评有时也是有特殊作用的。
在上家公司做绩效考核的时候，我们都会有一个绩效回归的环节。做绩效最终要回归到进行员工激励的作用来。而绩效管理中，无论是指标设置，还是考核评价的手段，甚至是计算方法，有时都会有不客观，甚至是有失公允的时候。
而这时，将考核结果回归到企业组织的手里进行终审是完全有必要的。在此环节，要做的就是对绩效中可能出现的明显未考核到位的东西进行一些微调。让结果更趋公平。因此，会采取一些明里暗里的手段，让员工感觉并不那么吃亏。
而在这个时候，增加一个评价的环节，就很有作用了。评价可以自评、组织评甚至是360度都没有问题。毕竟这就是一个倾向于主观的东西，调节就可在此中产生。既不显眼也还算程序正规。
因此，在绩效管理中，如果设置一个自评环节来起到一些特殊的功用，其实是完全可以的。
只是我们必须要让自评这个环节能匹配我们做绩效管理的目的。要符合我们对绩效结果的激励使用。综合评估下来后，才能决定是否放开自我评价这一环节。
二、要做绩效绩标的自我评价，要区分指标与功能。——自评也是要懂行的
在绩效管理中要设定自我对指标进行评价，原则上来说只能对定性的指标进行。如果在定量的指标上都进行自我考核评价了。那不是一个人既收钱又做帐，想怎样就怎样？
一是自我评价只能是定性的指标。——定量的数据能摆得出来。
在敲定需要进行指标的自我评价环节的时候，我们必须要明白，能客观的有数据的指标，就只能用数据说话。而数据的提供一定是自己的服务对象提供。而对于那些属于部门内部或个人工作上的一些独立数据，也必须要是能摆得上桌面，可以清晰进行点数核算的。
而定性的指标，也必须要从360度方向来进行尽可能细的维度设定。以此指定员工的自我评价方向。
二是自我评价是必须要有维度和标准的。
说到自评，其实现在很多企业与个人都已经没有这方面的能力。就算是“特殊材料”制成的X员，到现在都有许多人不再将批评与自我批评放在眼里。
但在前些年，从中央到地方都提出了“照镜子，正衣冠，洗洗澡，治治病”的党内的学习方针。这在企业绩效管理的自我评价环节中其实完全可以借鉴使用。
有镜子可照：要制定维度方向，设定维度指标。能让员工在进行自我评价的时候有标准可以打分。而不是纯粹的自我感觉，或者跟随大众的打分路线。
有衣冠可正：所有人都应该明白在定性的工作永远没有圆满的可能。能做的只有尽量提升。因此，要引导员工个人能有自我的追求意识，往更好方向去提升。而这些分数的限定，可以在绩效管理的制度中明确。
三是自我评价的权重是要看评价的功能来确定的。
对于自我评价的权重，正如在开篇说的一样，这样的环节其实应该是一种可以活动、调整的环节。即根据企业的需求，绩效考核的结果来灵活设置是否需要这一环节。
因此，自我评价指标这一个环节，不应是在日常绩效管理中的常有环节或手段。而应该是在绩效的阶段性结果或者年度结果需要运用时，可以临时加塞的灵活处置手段。
这个自我评价环节的主要目的，应该是既可以自我检讨，也可用作结果调节。
因此，对于自我评价的比重问题，那应该是一种在评估分析后才来决定的，而不是做的事前先知。不然一个与企业绩效管理毫无干系的评价分数，对于绩效管理来说，有什么作用？
小结：
1、在绩效管理中是否要运用自我评价的手段或都是否要有这个环节，都取决于我们对绩效管理的初衷是什么。但一般情况自我评价都应是处于隐形状态。
2、而自我评价在如今的年代大多人都不知道如何评价，也不知道评价的标准是什么，所以我们需要有方向有标准。
3、绩效的自我评价最主要的功能应该是学会自我检讨与提升，以及起到绩效结果的调节作用。
4、绩效管理是必须要在一个个循环中进行的。而一个个结果的获得与运用，也是一定要在诞生和发展中去使用发散的。既要为效益服务，更要为成长服务。
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34楼 盖聂39099
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33楼 尼弥西斯65671
实上确实有不少的企业做绩效管理的目标本就是为了一个绩效管理的结果。
32楼 涅索斯37281
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31楼 Bob40448哪儿
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评价可以自评、组织评甚至是360度都没有问题。毕竟这就是一个倾向于主观的东西，调节就可在此中产生。这就是很实际的评价组织。
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23楼 成吉思汗66634
说得好！做绩效也要从实际管理出发。而需求才是第一生产力。只有需要才会有正向的动力。
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1、在绩效管理中是否要运用自我评价的手段或都是否要有这个环节，都取决于我们对绩效管理的初衷是什么。但一般情况自我评价都应是处于隐形状态。 2、而自我评价在如今的年代大多人都不知道如何评价，也不知道评价的标准是什么，所以我们需要有方向有标准。 3、绩效的自我评价最主要的功能应该是学会自我检讨与提升，以及起到绩效结果的调节作用。 4、绩效管理是必须要在一个个循环中进行的。
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必须要让自评这个环节能匹配我们做绩效管理的目的。要符合我们对绩效结果的激励使用。综合评估下来后，才能决定是否放开自我评价这一环节。
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