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不是谁都能胜任TD的

作者 秉骏哥李志勇 2020-09-25 16:53 50253
随着人力资源的发展,越来越多高薪HR岗位出现在我们面前,比如人才发展TD,在各大企业的招聘信息中薪酬都超过50w。高薪的背后,都意味着高价值,那么关于TD,各位HR如何看待?它和我们传统培训有哪些联系,又有哪些区别呢?我们中小企业是否需要做好人才发展?又该如何做呢?
随着人力资源的发展,越来越多高薪HR岗位出现在我们面前,比如人才发展TD,在各大企业的招聘信息中薪酬都超过50w。高薪的背后,都意味着高价值,那么关于TD,各位HR如何看待?它和我们传统培训有哪些联系,又有哪些区别呢?我们中小企业是否需要做好人才发展?又该如何做呢?
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  TD(Talent Devepllpment)收入这么高,相信任何HR都心向往之,然而,我们现在胜任吗,不妨这样来思考:

1、TD到底是啥

  TD即人才发展,主要负责单位关键岗位的人才发展工作,工作内容有:搭建岗位胜任力模型、人才发展、接班人计划、人才盘点等。可以从以下几个方面来理解:

1)工作对象

  针对的是关键岗位,而不是所有岗位,关键岗位具体是哪些,需要与公司领导商定,并根据公司实际情况进行不定期的调整。

  个人认为,就是创造单位利润80%的那20%的员工,不能简单根据财务数据来框算,必须结合数据及公司经营管理需要来确定。

2)能力要求

  主要包括三项能力:

一是建模。主要是不同职级能力、不同职能能力、企业价值观能力的建模。

二是测评。人才盘点时,可以使用:行为面试、360度、管理观察、测评中心等。

三是发展。除对员工进行相关技能培训外,还要使用一些员工发展的工作方法,比如:导师制、轮岗、行为学习、工作辅导、增加任务等。

3)工作内容

  主要就是八个字,即:建模、发展、计划、盘点。当然也有其他工作,比如领导临时安排的其他工作。

2、对照传统培训

  从TD的能力和工作内容,可以非常直观的看到与传统培训的区别是很大的:传统培训针对所有岗位,一般要公司/部门/班组分工协作共同完成,还有内训外训之分,不会涉及建模、接班人计划、人才盘点的内容,可以说,TD比传统培训拥有了更多更有价值的内容。

  那么,二者的联系,可以说:传统培训是TD的基础,如果没有传统培训,TD也难以突然在某个单位出现,或者说TD必须建立在传统培训的基础之上,即使有了TD,也不能全然丢弃传统培训,二者是相辅相承、互为补充的。

3、TD的着眼点

  TD的重点是“D”而不是“T”,也就是“发展”,即未来,而不是人才在今天或昨天呈现出什么状态,人才的明天表现如何才是关键。

  那么,单位明天会前进到哪一步,需要哪些关键人才的哪些能力跟上或领着单位跑,这就需要有前瞻性的眼光,需要在“建模”上完善和体现出来;同时,通过测评,就可以知道现有人才与未来人才的距离有多大,在哪些方面以及细节上是需要补短;这种被短,需要通过哪些方面来实现,才有针对性、经济性,效果更好。

4、能否胜任

  从TD的三大主要工作来看,对TD就提出了相应的要求,即:

1)全盘。

  价值观、不同职能、不同职级具备能力的建模,看起来容易,实则要求非常高。想想看,普通的HRM甚至HRD对单位价值观理解、了解有多透彻,高度、宽度、深度如何,能够知悉未来五年十年后董事长/老板或企业对价值观的要求吗;同样,不同职能/不同职能在未来五年十年被赋予了什么新的含义、去除了哪些不适合的任务,能够预测准备吗。

  如果对行业、企业、国内外政治经济发展形势不是非常了解,是难以把握准确的,而且还不得不考虑了一些可能的特殊因素,比如战争、传染病、自然灾害等,没有全方位的准确信息和全盘的把控能力,是难以建模准确并持续完善的。

2)测评高手。

  对这些关键岗位人才的测评,既要用传统或时尚的测评工具,比如:360、测评中心、行为法、观察法等,还要灵活使用一些看起来有些非西方的方法,比如:牌酒法、八字法等。

  总之,方法越多,越能把人识准看透,方法少,就难免蒙了视听。

3)法律人才。

  TD中导师制、轮岗等方法,一定要与相关的规章制度配套进行的,这些制度依法制订是先决条件和要求,如果对劳动法以及国家有关法律法规了解不多,是难以出台有指导意义的合法制度的。

  懂法律条文不难,难的是如何根据实际情况和需要灵活运用,这才是检验能力的时候,没有深厚的实际工作经验,是难以做到的。

5、企业要发展就需要TD

  企业,总是追求利润为最大目标的,企业不分大小强弱,总是希望未来有更进一步的发展。显然,企业要发展,人才发展是前提,不管是自己培养,还是外部引进。

  所以,即使是中小企业,如果老板或公司对未来人才的重视到一定程度,就应当设置TD,这可以是一个人或一个岗位,也可以是一个部门。

  从TD的工作内容和能力要求来看,个人认为,如果由一个人来全权担任,其要求确实是非常高而全面的,普通的任何一个中高管恐怕都难以胜任。

  个人认为,这样的TD,还是从内部提拔为好,毕竟对公司各方面情况较为熟悉,起初不太胜任时,老板、部分高管、HR部门可以适当分担一定的职责,待成长成熟起来后,再全权负责也不迟。

 

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毅行

50楼 毅行

谢谢!

2020-09-29 22:26:54 回复 赞(0)
毅行

49楼 毅行

学习

2020-09-29 22:26:09 回复 赞(0)
小肥狼同学

48楼 小肥狼同学

学习了

2020-09-29 20:07:49 回复 赞(0)
耳朵上火

47楼 耳朵上火

TD需要专业HR来做,

2020-09-29 18:25:54 回复 赞(0)
耳朵上火

46楼 耳朵上火

TD需要专业HR来做,

2020-09-29 18:25:50 回复 赞(0)
甄嬛29568

45楼 甄嬛29568

现在各种新型理论多如牛毛,合适企业的才是最好的。要大胆尝试,小心求证。做了才知道

2020-09-29 17:48:56 回复 赞(0)
甄嬛29568

44楼 甄嬛29568

现在各种新型理论多如牛毛,合适企业的才是最好的。要大胆尝试,小心求证。做了才知道

2020-09-29 17:48:53 回复 赞(0)
无怨青春

43楼 无怨青春

老师文章越来越干货呀,得要搬凳子来。

2020-09-29 17:11:12 回复 赞(0)
献哥

42楼 献哥

打卡学习新知识,助我飞速快成长。

2020-09-29 16:49:20 回复 赞(0)
献哥

41楼 献哥

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2020-09-29 16:49:09 回复 赞(0)
献哥

40楼 献哥

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2020-09-29 16:49:05 回复 赞(0)
zjfj

39楼 zjfj

学习了

2020-09-29 16:32:36 回复 赞(0)
zjfj

38楼 zjfj

学习了

2020-09-29 16:32:33 回复 赞(0)
荣村大队东北队

37楼 荣村大队东北队

写的很全面,观点也很全面。

2020-09-29 16:15:46 回复 赞(0)
青衿无名

36楼 青衿无名

打卡学习新知识,助我飞速快成长。

2020-09-29 15:36:41 回复 赞(0)
青衿无名

35楼 青衿无名

打卡学习新知识,助我飞速快成长。

2020-09-29 15:36:16 回复 赞(0)
飞翔的桔梗20061809

33楼 飞翔的桔梗20061809

不管是TD(人才发展)、OD(组织发展)还是LD(学习发展),只有探索摸索出一条适合企业当前及未来发展的方法和套路才是最关键的,切忌生搬硬套!

2020-09-29 15:31:04 回复 赞(0)
夏浅浅0321

32楼 夏浅浅0321

打卡学习

2020-09-29 14:45:31 回复 赞(0)
Eason任

31楼 Eason任

有句话很赞同:懂得劳动法并不重要,重要的是如何运用发条,并在工作中落地

2020-09-29 14:01:01 回复 赞(0)

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