各位伙伴：
大家好！
在上一篇文章，我为大家分享了胜任力素质标准模型构建三部曲、构建胜任力素质标准模型的具体实施程序！
本篇文章呢，我们将以A企业作为实际案例，讲解胜任力指标库建立、胜任力指标的定义与分级、胜任力素质标准模型评估表的建立，从而对胜任力素质标准模型进行详解。
我们知道，麦克利兰提出胜任力这一概念后，提炼出了21项素质因子，包括成就与行动、帮助与服务、冲击与影响、管理、认知、个人效能等六个类别（族群）。在人力资源咨询公司合益集团的推动下，素质模型成为近几十年来世界500强企业普遍导入和使用的人力资源管理以及领导力开发工具，21项素质因子在相当长的时间里也近乎国际惯例。
随后，光辉国际（Korn/Ferry International）所属洛美哥公司（Lominger）又将胜任力概括成67种能力（分为20多个能力组），不区分等级，进行平面式排列。在洛美哥出版的能力库卡片中，能力项目除了67种能力，还包括19个职业发展滞碍因素以及7个全球视野因素。
那么，A企业有没有用到麦克利兰的21个素质因子或光辉国际的67种能力等思想呢？
其实我们也用到了它们的思想，只是根据我们国家的国情，以及企业的现状的构建，进而变成更有针对性。我们来看一下A企业的素质库，如下表所示：
从表中，我们看到A企业的指标分为五大板块，分别为：通用能力、管理能力、专业技能、职业素养、知识。共计59个系列指标，110个指标。
那么，作为A企业是如何提炼出自己的胜任力标准指标呢？其实，就是严格按照构建胜任力标准模型的三部曲来走的。
首先，A企业对其集团下属公司所有的岗位都进行了梳理，也就是说完成了职位序列和任职资格等级的划分。
比如，A企业将功能领域、工作性质相同的岗位划分为了族群，分为经营管理族群、研发技术族群、技术支持族群、市场营销族群、职能管理族群。
同时，又将各族群内部相同的专业类别，又分为了对应的序列。
比如其研发技术族群下面分为了研究序列、语音技术开发序列、测试序列、项目管理序列、设计序列等等。
再比如：市场营销族群下面又分为了售前咨询系列、销售系列、市场序列、产品序列等。
随后，A企业再进行了胜任力标准指标的提炼，如何做的呢？其实就是我们上一篇文章所谈到的实施流程进行的。
第一步，定义绩效标准；A企业建立了专家小组，并对其序列下面的工作岗位进行调研分析，经过最终的讨论，提炼出了能够鉴别业绩优秀员工与一般员工的标准，也就是我们前面所说的定义绩效标准；
第二步，选取分析效标样本；这里A企业也对自己的行业特点、发展阶段、管理水平、价值链进行了分析，并结合21项素质因子、光辉国际的67种能力等，随后再采用如归纳法、行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法等，最终就提炼出了A企业的胜任力标准指标库。
接下来，我们再根据每个岗位的实际情况，对每一个岗位的胜任力标准进行组合，并进行层级划分，也就是建立了我们的胜任力标准模型。
当然，如果作为A企业的HR，还需要深度了解A企业的战略方向，组织机构设计、主要业务流程，也更需要理解好A企业的核心价值观，如怎么理解A企业的“技术、品质、服务”。
举例：在胜任力指标库的基础上，对每一项胜任力指标进行定义和分级：
A企业胜任力指标（59个系列指标，110个指标）定义和分级（部分内容）
在构建胜任力标准模型的过程中，我们采用什么样的胜任力标准模型呢？这里，我们再来回顾下：
1、按结构形式的不同，我们可以采用指标集合式模型和结构方程式模型。
指标集合式模型呢？是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成的，包含两大类：一类是带权重的集合方式，即指标之间有较重要和较不重要的区分，另一类是不带权重的集合方式，即假设指标之间没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。
结构方程式模型则多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。结构方程式模型中的因子可以是概念单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。
2、按建立思路的不同，可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
1）层级式模型：
那么这种模型是先收集数据，找出某个岗位的关键胜任特征；然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是较为有效的，它能让人与工作很好地匹配。
2）簇型模型：
在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息。
3）盒型模型：
针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边写出相应的出色绩效行为，该模型主要用于绩效管理。
4）锚型模型：
分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等，A企业构建胜任特征模型就采用了锚型模型。
举例：针对某岗位，从110项胜任力指标库中选取17项胜任力指标进而建立胜任力标准模型，并设计完成胜任能力素质评估表。具体如下表所示（以销售经理胜任力标准模型素质评估表举例：此处仅有部分内容）
完成了胜任力指标模型的构建后，最终我们就可再对其进行验证。
可以这样说，企业建立胜任力标准模型，也是一个比较复杂的项目，也可以说是牵一发动全身。
其实，在构建胜任力标准模型的过程中，方法与工具的使用并不是难事！
难的是如何让中高层支持，如何上各部门配合。当然，我们知道A企业组建了专家小组，小组成员由董事长、副董事长、总经理、副总经理、事业部总监、部门总监、人力资源经理、其他各部门经理等组成，通过这样来推动我们工作的顺畅进行。
在整个项目工作中，作为企业的HR，一定要时刻与公司高层保持联系，并进行持续的沟通和汇报，确保我们这把“尚方宝剑”能够真正发挥它的功效。
反之，我们这项工作就会流产。
所，HR除了要掌握各类方法和工具外，怎么把高层发动起来，全面支持公司胜任力标准模型的构建，也是我们HR需要思考的。
好了！到了这里，我们的任职资格体系介绍，终于告一段落！
如果让你来设计贵公司的任职资格体系，你打算怎么做？
这时候的你，是不是思路清晰了！
如果还是没有搞懂，请你自行再把本系列文章从第一篇开始看起，一直看到本篇文章为止！
当然，我也会将本系列文章继续写下去……
本系列文章预计还有5篇文章，才可结束！
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20楼 小雪哥1982
课程学习了之后有些问题：1.任职资格要素可以加上行为标准吗？2.老师之后有没有直播课程？
19楼 秦始皇66307
如何发动高层真的很难！！我太难了
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如何发动高层真的很难！！我太难了
17楼 盖聂90281
前段时间刚搭建了技术部门的任职资格体系，看下来也还是收获很多
16楼 楚歌
人资太无力
15楼 荣村大队东北队
打卡学习，满满的干货，收藏了。
14楼 鹏程上达
学习了。谢谢分享！
13楼 老邹
先收藏下来再说。
12楼 夏天拐角
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11楼 周末葉
小白默默的拿小本本记下来。
10楼 Greenfriends
HR除了要掌握各类方法和工具外，怎么把高层发动起来，全面支持公司胜任力标准模型的构建，也是我们HR需要思考的。
9楼 迎接新时光
这个对HR也很实用，谢谢老师。
8楼 xueying100
在整个项目工作中，作为企业的HR，一定要时刻与公司高层保持联系，并进行持续的沟通和汇报，确保我们这把“尚方宝剑”能够真正发挥它的功效。
7楼 火星加菲鱼
老师讲的很用心，谢谢老师。
6楼 butterfly0908
企业建立胜任力标准模型，也是一个比较复杂的项目，也可以说是牵一发动全身。
5楼 会弹吉他的猫
可以说讲的很详细了。
4楼 imprinting
按建立思路的不同，可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
3楼 麦兜宝
谢谢老师的分析。
2楼 S_1331388591
胜任力指标库建立、胜任力指标的定义与分级、胜任力素质标准模型评估表的建立。
1楼 史努比97842
谢谢分享