晋升后表现不佳，主要因为这二个原因

作者侯熙儒更新于：2019-05-27 17:17 47232

内容来自 2019-05-29 打卡话题

HR都明白的道理，绩效考核的结果可以应用与绩效奖金的发放、评优的参考、培训方案的确定以及员工的职位晋升和职业规划。然而，在中小企业实施中，却发现很多因为绩效成绩优异的员工在晋升到更高的位置之后，却无法胜任该岗位，他有可能是一个独当一面的高手却无法适应团队领导的角色。那么，对于这一问题，大家是如何看待的呢？

展开

（一）

上周六（5月25日），我在华南理工大学作了一次主题【如何让绩效管理落地】的分享。这个主题并不好玩，但来了50多名同学，且无一人中途离席，说明绩效管理真不太容易做。我主要谈了【绩效管理中的七个常见问题】，大家听了感同身受。

今天的话题和我在课程中所说的第二个以及第七个问题非常相关，叫做【考核目标不合理】、【考核结果运用不合理】。

这里先列举了我课程中所说的七大错误，分别是：

一、推行绩效管理的目的不清晰

二、错把绩效评估当绩效管理

三、 KPI目标设置不合理

四、目标缺乏分解

五、过程缺乏监督

六、缺乏有效的绩效面谈

七、考核结果没有应用或者应用不正确

我们结合今天的话题来谈谈为什么会出现这些问题，以及如何化解。

（二）

是否有绩效突出却在晋升后表现不佳的员工？答案是【肯定有】。

为什么会出现这种现象呢？原因很简单，因为考核的要素是他之前岗位的核心能力与绩效，而在晋升后当事人的工作性质发生了变化，所需要的能力和工作任务可能有了很大不同。

举个生活中的例子。某女孩喜欢上了一名男孩，男人很浪漫，收入也不错，二人拍拖之后走进了婚姻的殿堂。但结婚后女孩就不满意了，因为她期望早上老公能够起来做饭，并且饭后老公能够洗碗以及帮助做家务。

我们来分析一下。从准男友到老公，男孩可以被看作【晋升】了的，但因为有了一个家，开天在一起，女孩对男人的要求变了，所以感觉男孩的表现不佳。

工作中这样的例子太多，就不一一列举了，比如一个招聘很优秀的HR专员，在晋升为HR主管后，可能因为不懂如何管人，让上司感觉不满意。

（三）

最后一个问题，绩效考评的结果能否直接决定员工晋升？我的辅导经验是，当然可以。

但这里必须要注意，优秀的绩效考评结果只是决定员工晋升的必要条件，并不能保证当事人就能胜任晋升之后的职位。

一个绩效优秀的人能在新的职位上取得成功，通常需要二个条件：

一、个人意愿。一个人能在本职岗位上表现优异，常常是因为他的热爱。但他希望被晋升吗？这个要看个人意愿。如果当事人仍希望呆在原地，不喜欢新职位的工作内容或者不愿从事全新的有挑战的职位，晋升后取得好成绩的可能性也不大。

二、经过必要的培训。为什么之前他的绩效会比较好？通常是因为不但工作态度好，而且知识、技能都不错。到了新的岗位，心态照样没有问题，但如果工作任务有了变化，就需要进行知识、技能的培训了。

举一个例子。国家的高级干部，在晋升前都要到党校去进修。这是为什么呢？因为要胜任更高级别的岗位，当事人需要进一步学习如何管理经济、管理社会的能力，需要老师给自己补补课。

企业人也一样。在知识、能力都没有完全准备好的时候，需要去充一充电，进行专业的储备。很多企业都是这么做的，每年提拔了一批新的中基层干部，都要请侯老师去给他们讲一堂主题叫做【中基层干部管理技能提升】的课。

更多文章： 这位HR经理候选人，最好不要录用

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

128

全部评论(18) 我参与的评论

18楼战争后的种子

执行员工晋升，需要具备领导和管理能力，如果有所缺失那就培训充电。

2019-05-29 23:11:45 回复赞(0)

17楼大浪2018

哈哈划重点，每年提拔了一批新的中基层干部，都要请侯老师去给他们讲一堂主题叫做【中基层干部管理技能提升】的课，绩效结果是充分条件不是必要条件，角色变化，确实确实培训，度过，否则就是刻舟求剑了。

2019-05-29 17:37:50 回复赞(0)

16楼 HR丶九木

这才是中心思想：每年提拔了一批新的中基层干部，都要请侯老师去给他们讲一堂主题叫做【中基层干部管理技能提升】的课。

2019-05-29 16:03:46 回复赞(0)

15楼晓幺

侯老师, 下次有在华工附近的讲课,知会一声呀, 好想参与呢.谢谢.

2019-05-29 15:20:37 回复赞(0)

14楼西安平儿

感觉没写完

2019-05-29 14:33:40 回复赞(0)

13楼海獭立夏

打卡

2019-05-29 12:10:59 回复赞(0)

12楼 Sunny3776

学习了

2019-05-29 12:02:00 回复赞(0)

11楼明镜不高悬

其实晋升是一种内部选拔的手段之一，但并不是所有人员都适合。除了个人意愿和适当的培训之外，个人认为还有其他原因促成晋升后表现不佳。
一、个人的性格使然。
个人愿意晋升，但晋升必然是从执行人到管理人的一个角色转变，因此在个人魅力上还没有达到管理人的要求，无法有效的沟通造成内部、外部均一团糟，没有成效后必然导致行为和能力的失衡。
二、团队的和谐度。
这类因素更多的出现在家族企业中，一个新的管理人的产生必然会打破整体队伍的平衡，如何站队，如何站好队，如何不被波及等均是晋升人员需要面对的问题。一个处理不当，可能就是利益分割的牺牲品。
三、员工的支持率。
晋升的必然是多方面的，如果是单一一个指标产生的晋升必然会带来各种各样的遗留问题。没有良好的群众基础是没有办法做到一个好的晋升空间和成绩的。

2019-05-29 11:25:05 回复赞(2)