组织发展（OD）究竟怎么玩？

作者董点先森丨董超更新于：2019-01-10 08:58 54879

内容来自 2019-01-11 打卡话题

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组织发展（OD）究竟怎么玩？

- 这是2019年个人总结第：3篇 -

①

对于组织发展，我们从去年聊到了今年。这么高大上的一个名词，似乎能用嘴巴发出“O”和“D”两个字母，都显得特别的紧跟潮流。

我也聊过关于组织发展的话题。

三张图浅析TD、LD、OD

https://www.hrloo.com/lrz/14502580.html

在里面，我说到，组织发展是做什么的？简单来说就是做好组织变革所涉及到的多方面工作，使他们统一协调，促进组织发展，引导组织变革。

我也说到，组织发展的具体措施，就是在管理咨询、技术创新、业务管理以及人员培训等方面，进行数据收集、诊断，开展规划与指导，进行评价的一个系统过程。

这句话其实已经很清楚的告诉了大家，组织发展要怎么“玩”。但是，对于没怎么接触过组织发展的小伙伴来说，可能还是看得一脸懵。

所以，这里，不再做理论上的阐述，而是以类似于“案例”的形式，给大家一个新的思考。

②

组织发展，离不开很多因素。但总的来说，就两个，方向与能力。战略方向和组织能力，缺一不可。

你要相信，有能力的员工，一定是跟随着企业战略一起做得更大更强的。小公司留不住人才，不仅仅是因为给不起钱，更因为无法实现自我价值。

企业的战略是企业想成为一个怎样的公司，或者企业给到自己的定位是什么。我们见到最多的战略目标是“在XXX成为第一”。对于这种战略目标，不能说是错的，但至少不准确。因为，它太泛，泛到没有行动路径。空谈目标，不能落地，最为致命。

所以，首先要结合自己实际，确定一个可行的战略目标。比如，我有一家公司，做To C业务的，那我的战略目标就可以定位为“在满足客户的同时，体现企业的价值”。

当我的战略目标确定后，就需要考虑组织能力了。也就是我们说到的组织发展。

③

组织发展的核心是组织能力，组织能力为战略服务。那，组织能力是什么呢？这个也是需要根据公司情况而定。

比如，在做To C业务上，满足客户是我的核心，那我的组织能力就要向这个核心靠拢。所以，我的组织能力就可以定位为“服务高效、客户导向”。

现在，我的组织能力确定了，接下来要做什么呢？做员工管理。为什么？因为员工才是组织的核心，一切的良好运作，都是基于员工。

那员工管理要怎么做？三个维度。员工思维、员工能力、员工治理。

员工思维是说，员工要从思想层面上认同公司，认同公司的业务和经营理念。员工和公司都不是一条心，明修栈道暗度陈仓，还谈什么精诚合作？

员工能力是说，员工在技能等方面，要能够胜任岗位的要求。如果做不来，再高的觉悟也白搭。

员工治理是说，要有规则让员工去“玩”，如果员工有更好的“玩法”，公司能不能修改自己的“玩法”，让员工玩得更舒坦。

④

在思维层面，后天培养是比较难的，所以在面试的时候就需要对求职者的价值观、价值取向做出判断，从面试开始把关。在实际操作中，可以从岗位胜任的角度进行考察。同时，对所有员工，要进行岗位认同、企业认同的培训。再者，企业领导要以身作则，从自身行为处处体现出对企业价值观的认同。

在能力方面，也是从招聘入手，建立岗位胜任和任职资格，在帮助企业找到合适员工、人适其岗的同时，也给到员工发展的希望。对于某些能力有所欠缺的员工，则可制定针对性的培训，查漏补缺。有些公司认为，通过选拔，让员工作为后备干部培养，是一种不错的方式。方法是好的，但不一定用得正确。不是所有优秀员工都适合当领导。同时，公司实际上也没那么多领导岗位给到他们。所以在培养员工时，应该是基于薪资福利绩效方面的倾向，让他们在业务上起到带头的正向激励作用，而不是画个饼，开张空头支票。

在制度方面，根据业务特点，可以将权力下放，以小团队的形式灵活开展工作，尽可能的给到他们决策权。作为企业的后台，只提供所有小队所需的公共资源、信息，以及协调的动作。只有一线员工才更了解业务，也更了解用户。并且，很多情况是突发的，如果经过层层汇报，再下传到基层让员工处理，势必影响效率以及用户的满意度。这在本质上已经和企业的战略目标和组织能力相违背，因此是不可取的。

⑤

当把以上几方面做好后，你会发现企业似乎已经实现了企业的战略目标，达到了企业所需要的能力。实际上，这就是我们所说的组织发展。组织发展很实际，实际到把每一个细节工作做好了，组织发展就自发的开始了。

当然，在这个过程中，三方的努力也是很重要的。40%的领导支持，30%人力资源部门的用心，以及30%业务部门的配合。

组织发展（OD）究竟怎么玩？