同行高薪挖人，核心员工已提出离职，HR该怎么办？
我们公司是一家设计公司，企业氛围较轻松，员工相处都很融洽，即使离职了也不会断了联系。最近同行HR通过一些以前离职的同事拿到了我们在职员工的联系方式，开始高薪挖人，一些优秀员工都收到了同行的高薪邀请，有些员工已经向其直接上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动。对于这种情况，HR应该如何是好呢？
请问各位牛人，同行高薪挖人，核心员工已提出离职，HR该怎么办？
从扁鹊兄弟医术到企业如何留住人才
魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?
扁鹊答：“大哥最好，二哥次之，我最差。”
文王再问：“那么为什么你最出名呢?”
扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血，在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”
这个故事告诉我们：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。
而对于如何面对有人挖墙角的问题同样如此。无论他是高薪来挖，还是平台引诱，我们只要有预作处置，自然会少很多麻烦。
一、先说已出现高薪挖人提出离职——是为什么？
面对高薪的诱惑，员工既然已经提出走了。那就让他走吧。留下也是一脸泪两心伤。
你难道说：放心，对方给你8000，我们在以前的基础上给你加到7500甚至高出8000。
那好了，你可以准备如果都是以此要挟来涨工资。那还有何秩序可言。
所以，他要走就让他走吧。
当然，如果确是想要留的人，也可以做下临时的挽留。要做挽留也得搞清楚他们都有哪些会犹豫的、会舍不得的地方。
1、离开时的忐忑。
而他们离开的原因，按小马哥说法是钱不够。但其烊他们在选择的时候一样会在心里问自己：
一是到新公司，我会得到什么？虽然说一来对方给了比现在更高的薪酬待遇，但这个待遇是否持久？是否只是想让自己先明确的离开现在，先诓进门呢？
二是我要付出什么？高薪没有那么好拿，没有同等价值的交换，谁会给你高薪。也许在那边你会失去周末休息时间，也许在那边你的工作量将比现在大很多。如果那个企业做不长久，自己付出的代价就很多了。
三是值不值得？在现在工作的地方，虽然待遇低了点，但毕竟呆几年了，有自己的朋友，有良好的基础。似乎这两年企业也发展趋势良好，也许明年就会涨工资了呢？
2、只要抓住上述心理，想要攻破也可能。
所以要想将欲离开的员工要做好的挽留。这有一个先决条件，那就是你自己要对员工更加了解，对竞争企业有详细的了解。
一是要知道员工的想法。要平时对员工多关心，也可以在各部门发展点小内线。
二是要了解他们的心思。他们对利益的观点是顾眼前的，还是看长久的。如果只是只顾眼利益的人，那么就没有必要费心思了。
三是要对同类企业平时多收集信息。从企业的老板性格、企业的发展前景，企业的薪酬模式、企业的工作现状等都要了解。
只有自己能说得有理有据，才能让欲离开的员工看到自己的选择可能产生的问题。
二、高薪挖人的中小微企业往往都不能长久
一般来说在招聘上实在需要高薪挖别人的墙角的时候，往往都是企业或招聘者走投无路了。这时招来的人一般都只会有一个结果：干不长久。
而这种情况一般会有两个原因：
1、不想培养，只想找个拉来就能做能赚的情况。
这是企业的着急心理，而这样的心态放在俗话说就是心急吃不了热汤圆。再天才的人都会有一个适应的时期，而太想解决问题的时候往往都会出现更大的问题。
一是由于一个人的高薪导致企业的薪酬水平不平衡。引发企业的人员稳定，导致企业的生产经营问题更多，从而快速下滑，导致企业消亡。
二是由于一人高薪，为稳定而导致薪酬普涨。为安抚员工不得不提升待遇，导致人工成本比预期增加很多，但员工对企业的满意度却没有提升。导致空降者没有激情，员工也没有激情，问题依然无法解决。让企业消亡。
2、过河拆桥或无用淘汰。
没有老板想一直用高于市场价太多的人。除非他能为企业带来高于市场人才贡献多很多的贡献。但这可能吗？所以一般会出现两个结果：
一是你将问题解决了，企业也得到你从原东家带来的技术和管理方法。所以你的作用已经发挥得差不多了，那么你的合同到期了，也该走了！所以也许你的合同也许就是一年。没有继续，要继续就降薪吧。你还能呆下去？
二是你高薪却由于企业情况不同未能解决问题。这时你还是领着高薪，可问题没有改善，所以只有各种的不满意，甚至让你背锅，一般不是你自己重新找工作，就是提前解除合同。大家都在看你的成绩呢？有成绩，你厉害，没有成绩就是看戏了。
所以，在了解上述一，分析二问的情况下，你想要的人基本都能留下了。除非是你的企业真的太差了。
三、事前控制如何留住人才有备案
在平时的工作要有针对性的对关键岗位人才进行关心，资源倾斜，甚至利益共享，让人才得以与企业同存。要从员工角度出发去思考。先想想，你所渴求留下的人才，他的胃口是什么？你必须长期去平衡公司、工作、人际关系、薪酬制度这些因素。如果把薪酬当做唯一吸引人才的工具，那么有一天必然会为钱而走。
所以我们要做的，就是要为企业做好人才库建设，让各岗位随时都有人可以顶得上；做好人员的满意度工作，要让他们愿意留下来，要思考如何让他发挥作用，如何物有所值，将企业的前景、企业对他的尊重都展现给他。
一是注意加强平时的人才储备。一旦有重要岗位的员工被挖角，可以立马有另一位候选人顶上。可以设计规划一套人才晋级、替补的机制，防止重要员工被挖走影响公司正常业务。
二是了解并安定在职员工情绪。在平时的工作中必须随时掌握关键员工情况，及时解决员工的一些负面情绪及存在的工作、个人或家庭困难。
三是做好相应的规章制度约束。这样的规章制度可以是签订竞业限制、保密协议、离职管理办法等。在员工入职时公司与员工签订《竞业限制》、《保密协议》一定要对员工在离开企业后的某时间段内不得从事与本行业相关的工作，并有什么权责及义务。
四是做好企业文化建设。其实人都是讲感情的，如果不是薪酬确实高到另一个程度。员工在你的企业里工作开心愉快的话。他们还是不会走的。毕竟，离职也有风险。所以营造一个轻松愉快的企业文化，让员工快乐工作，可增加其他企业的挖人难度。
五是帮助员工觉得有前途。这是帮助员工成长的重要方面。要在员工的工作上、能力发展上给予合适的指导与帮助。告诉他们你们成长了，工资也长了，而且比市场均价要高。
六是企业有发展前途。这是一个最简单也最难的方法。每个人都希望自己能长期获得好处。而企业如果是一个前途光明的企业，自然会让员工自行想法留下来，自然会吸引人才来企业。就如BAT这些企业一样。但这样的展现不仅是企业的简介，一段视频宣传，主要还是要有老板的眼光与企业的产品与行态的讲解灌输等。
小结，想人才留下工作，就要让员工明白在这里是有前途的。
上榜得茅豆
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