招聘系列九—面试的技巧，抓关键找匹配

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-03-13 20:28 53785

内容来自 2018-03-14 打卡话题

　　大家好，我是一家小公司的HR，主要负责招聘工作，由于不是科班出身，对招聘理论也不太熟，不知道如何通过面试来考察人员，选人更多的都是依靠感觉或者经验，随缘面试。因此想请教各位大咖，如果想要迅速成为金牌面试官，需要掌握哪些系统性的面试技巧呢？
　　请问各位牛人，晋升高阶面试官应掌握哪些面试技巧呢？

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3月是三茅打卡的招聘月，昨天和今天学习了招聘的渠道和面试的技巧，下周同样会有两天的招聘重点，分别是用人部门的面试官培训以及招聘中测试的运营技巧，别错过哦！

面试的技巧——与岗位所需素质相关

在面试过程中我们需要关注新来人员的业务技能、从业经历、性格特征等很多的内容。但无论是什么岗位，什么样的人，我们终为该需求岗位服务，所以针对岗位特征来确定适配的技巧是一击中的关键。面试其实就如KPI一样，抓关键，再看枝叶。

一、面试的基本概念要搞清楚

要想做一个合格的面试官，必须掌握面试的相关技能，并对面试工作有一个全面的认识。面试的工作一般会有这样的一个过程：准备、实施、评估等。

在针对公司岗位使用人员的理念，要以合适为准则。而在面试界一般通及以下准则（俗称招聘用人十大理念）：

1、最好的不一定是最合适的。

2、坚持用人所长。

3、学历不代表能力,经历不同于经验。

4、强调企业文化的认同感。

5、企业与应聘者之间的“互动营销”。

6、招聘既有“科学性”，又有“艺术性”。

7、不要提无效问题，小心遭遇“面霸”。

8、宁缺勿滥，“请神容易送神难”。

9、招聘是所有部门的事情。

10、招聘工作只有开始，没有结束。

二、要读懂岗位需求特征

招聘工作最重要的前奏，就是我们做为一个HR一定要对所需要招聘的招聘岗位进行认识。只有在我们清楚的知道其特征或需求后，才能有效的选择渠道，锁定招聘对象，也才能象夏覃漪澜老师说一样，直接开启导航，一击中的。在招聘系列一中我就对《如何解读岗位说明书中的任职资格》https://www.hrloo.com/lrz/14274520.html部分进行了分享！在这不做多说。有需要可点击链接参阅。

一般在岗位说明书中我们可以看到对该岗位的基本要求：刚性要求、应知应会专业知识、工作必备综合技能、职业态度。而对于辅助的技能专业将成为我们对应聘人员的特别加分项。

那么在一般的岗位中，其特征有哪些呢？我一般将岗位分成四类进行面试管理：

一是基础层级岗位。如勤杂、车间普工；车间技术工人；普通行政管理类专员等；

这样的岗位需要：勤劳、主动、身体健康等特征基本就能进行培养使用。

二是中间层级岗位。如科长、部长，或工程师、财务会计、工艺师等；

俗话说赢在中层，这样的岗位是执行的中坚力量，是公司完成主体目标的主要执行者。而在个人潜力上看，年纪应在25~40左右，具有较好的学习能力，在工作层级上还有一定的突破，具有一定的发展前景。因此必须具有一定从业经验，而且将涉足公司部分核心内容，在保密性，中忠诚等方面需要加强。

三是较高层级岗位。如副总、总监、首工、分公司总经理等类似岗位；

这是我们做为突破业务的刀刃与枪尖。往往在关键时刻能够发力的一个层级。在这个层级具有这样的特点：在业务上能力好、有资源。在个人上有魅力，可带团队。

四是当然还有总经理或总裁、副总裁等高端岗位。我们一般的人力资源部或一般的HR、HRM都不用进行考虑，这是一般由老板或集团管委会来选派。当然在有的公司也会由HRD等进行招聘面试。而在我们公司则是在总部进行选派，不由我们插言了！

三、面试需要掌握的技能

招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是我们HR从业者与用人部门负责人都为之头痛，而又无法一时有效解决的难题。我们常听到有人在参加招聘面试时，都知道要对应聘人员的实力、潜力、忠诚进行辨识。以增加员工在企业所创造的效益最大化。

1、要看出他的实力！怎么来判断？是问，还是测，是做题还是实际操作？

2、而对于人的潜力判断。就更难了，我们都知道企业是发展状大的。而我们不可能过段时间就全部换人，所以人得随着企业发展变化，而不断成长，以适应企业发展。这个正向成长性如何确定或判断？

3、在忠诚度、工作态度上。我们当然希望人一来就能长久并好好的为企业工作，一心将企业当自己家来建设，但这个忠诚度如何来确定？他的稳定性如何该怎么判断？

不知道，我也不只能凭经验。在招聘系六中我就说对于判断应聘人员的工作态度是一个唯心的问题《望闻问切来判断》https://www.hrloo.com/lrz/14288388.html。但不可否认，有些面试技巧、方法与工具还是让我们在面试中能大大的提高判断的准确性，而有些面试的准备也会提高人才对企业的认可与工作的认同感，从而留下在公司工作。提高招入人员与岗位的匹配度。就算是金牌面试官也不能做到其面试过的100%与岗位适恰吧？为能100%将遇到的人才都留下到公司工作吧？

1、面试准备：这个准备一般从岗位说明书、面试场地布置、测评题目、实操内容、拟用方法及材料等要有清单，有落实。

2、面试地点：面试环境很重要，要能体现公司的气势与文化氛围的地方，可以是会议室，也可以洽谈室，当然如果会客室布置较好的话也是可以的！但一般不要在办公室。办公室里人来人往会对你的面试进程有所打扰。当然在进行业务测试时该去哪去哪。

3、面试人员：自我的包装一般要与公司文化与工作性质匹配。一是HR在需要初面时根据岗位要求对软硬条件进行基本匹配面试时，自身着正装。显自己职业化与公司的正规化。根据工作性质进行面试官包正装。二是业务复面。这时如果对于着重经验的岗位面试，那么一般要选择岁数大于应聘人员的。不要让人觉得你都年轻不懂来面试咋子！

4、面试开始：一是称呼。在与人谈话时，对于用你还是您，我觉得没有那么重要。现代人对于敬称基本不再乎，特别是现在的95后左右。反而选用与他们网民加身的言语能拉近彼此距离。二是自我情绪。不要让其他纷扰影响你。注意保持笑容、语气、语速要让人觉得你理性、逻辑很尊重他。三是面试引入。一般要表示欢迎告诉他开始面试，提醒其转变思维进入面试。

5、面试技巧：在面试中是否采取传统或低端的随性面试或采取一些面试工具。需要我们自行确定。现将一些工具进行介绍，各个技巧有各自的优缺点。

结构化面试：在时间的需求上较高，需要较长的时间可能会影响面试进度与其他工作开展。

非结构化面试：由于在主观上的唯心，导致所面试的人员在与岗位的匹配度质量上，不如其他方法高。

分小组面试：在进行小组面试时，对我们企业方的人员需求较大，必须做好本应的逻辑安排。

集体面试：一般对于候选人及我们的招聘数量大时使用。但在候选人看来则是我们对面试或该岗位的产够重视。给应聘者的感觉不够好，

心理个性测试：这个对我们面试人员在有关心理学等的专业水平上要求较高。不能是画虎不成反类犬。

情景面试：对我们现场的设计、人员、时间都要求较高，但在岗位的需求针对性咬好。

小结：有效面试总是能让应试者感到公司的吸引力；能增加用人部门对新来人员的认同。匹配各方就是一个完美的面试。这是我们应追求的！

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