3月是三茅打卡的招聘月，昨天和今天学习了招聘的渠道和面试的技巧，下周同样会有两天的招聘重点，分别是用人部门的面试官培训以及招聘中测试的运营技巧，别错过哦！

刚刚从江西南昌某院校回深圳，今日跟各位分享一下无领导小组面试法。

一、背景：

1、这次去该院校进行校招宣讲，来听宣讲的达到二百多人，在一天的宣讲培训过程中，睡觉、玩手机、睡觉、交头接耳的人员淘汰了一百多人（从严淘汰），进入面试环节时，还留下了一半。所以，此次面试特点是人员多（面试人员多达一百多人），时间紧（前后只有1小时左右），淘汰多（只留40人）。根据实际情况，设计了此次无领导小组面试法。

2、方式分析：传统的无领导小组面试法，一般有8—10人，时间为一个小时左右。无法满足这次招聘特点。这次我们大胆采用15人一小组，三小组同时进行，时间一小时左右。在面试之前，严禁任何招聘团队人员泄露面试方式。

3、要求流程化和标准化：在团队设计这次的无领导小组面试法，我的要求就是流程化和标准化，哪怕是新手（面试官助理是抽调人员），看到这个流程，略加演练就知道如何操作。经过晚上团队的紧张讨论（笔者仅作为专家意见，给与漏洞提问和问题的建议者），出来这次面试方式。

二、流程设计：

下午的面试过程中，需要进行流程设计，流程如下：

1、流程要求：没有流程细分和量化的流程是假流程，不可控的流程。我要求每个流程的细节步骤，必须要有时间节点控制。否则，整个面试就会失控。

2、每一步都必须要有责任人。“责任不到人，扯皮找上门”，这是我经常给团队强调的一点。所以，每一个大流程，必须要有责任控制人，哪个步骤出问题，责任人承担后果。

3、每一个小步骤，每一个大流程，不管如何计划完美，都有可能会出现意外情况，一旦出现意外情况，必须要有紧急预案，比如人数超过面试数字（新增人）、极度减少人员、人员忘记带笔和纸等等，每一个可能性出现的意外要有预案可控。

4、红色标识部分，是重点，因为面试人多，简历不标编号，面试官没有办法将简历和人挂上钩，编号有了之后，只需要按编号对应人就可以了。

三、面试过程

1、在大流程中，第一、二和四，没有什么可说，重点在第三个大流程。

2、无领导小组面试的过程（我依然用表显示出来）：

3、设计面试的原理和要求：

（1）整个面试的过程，是以淘汰制，而在我们平时的传统面试过程，是以选拔制。比如感觉某个人不错，打个√。而无领导小组面试中，淘汰不符合要求的，留下的自然是符合要求的。

（2）每个面试官都要求对人员进行记录，15个人，在面试过程中，要淘汰的，一定要当场淘汰，比如一言不发，只听其他人发言的不合作人员，途中接电话和发微信的。我负责的那个组中，现场淘汰三名（立即离开）

（3）无领导小组面试中，面试官在破冰中需要引导一下，其他时间，只负责宣布规则和观察人员表现，不做任何的过程干预。一切由小组成员负责。

（4）每个小组中，将人员分为ABCD类，D类是没有犯错，但各项能力偏弱的，C类是需要加强培养的的，B类是培训一下就能够上手的，A类是此次面试中，表现很出类拔萃的。要求A类不超过20%（3人），最后碰头，从A往D往下淘汰。

4、结果：最后我们一共录取了42名，其中有四名自我放弃，有38名发放了录用通知书。

四、总结：

1、无领导小组面试法，对人数多，时间紧、面试官精力有限而设计，优点是能够看出一个人的团队协作能力，至于其他沟通能力、抗压能力、情绪自控能力等等，根据企业自身要求来重点考察（不局限于学生，但需同等级面试者）。

2、在我设计的这个无领导小组面试，面霸掌握的某些面试技能，这里都给予了规避，比如多听少说（直接淘汰），他人发言，我再组织（直接淘汰），不给学生多余思考，1分钟表达（传统无领导小组面试为3分钟）等等，高下立判。

3、在设计无领导小组面试流程的时候，一定要注意流程化和标准化，以后其他人拿到这份流程，略加解释和演练，也能按照步骤一步步的往下操作，这才是人力资源专业者做传承的真谛。

PS：下次再有此类的话题，今日点赞达到300，我跟各位分享一下“情景面试法”或“沙盘演练面试法”

狼叔出品，必属实操（这篇是纯实操）

如果此文章对你有帮助，毛豆、点赞、订阅、赞赏我统统欢迎！

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什么是高阶面试官？

如果不能给“高阶”面试官下一个定义，那么任何答案都是无效的。

第一种理解

“高阶”是当年在学习高等数学时常用的词汇，阶一般指次方，“高阶”一般指很大的无穷次方（次方不能为0），也就是说，是一个无穷大的变量。（年代久远不知道有没有不准确的地方。）

所以高阶面试官，是面试官的层次的无限可能？

第二种理解

高一般与低相对，所以高阶和低阶是一个概念，没有绝对值，在于目前所处的阶段和对于理论/实践能力的认知。

第三种理解

有一种思维模式叫高阶思维，是指发生在较高认知水平层次上的心智活动或认知能力。那么高阶面试官可否理解为高阶思维的引导下，完成面试的面试官？

综上三种理解，我用自己的认知范围给“高阶面试官”下一个定义：

我能看到的，理解到的，并希望达到的面试官的水准。

而高阶因为有无穷大的含义，所以，这份水准，是一个变量。

我眼里的高阶面试官是什么样的？

第一， 他对企业是“了如指掌”的。

他对企业文化了如指掌，对企业文化目前建设的程度了如指掌；

他对企业当年的战略了如指掌，对企业盈利模式和主业务流程了如指掌；

他对企业人力资源规划了如指掌，对企业人力资源各阶层需求了如指掌；

他对企业总体招聘计划了如指掌，对企业招聘的各职位了如指掌。

他对企业招聘体系了如指掌。

。。。。。。

第二， 他对人力资源市场是“了如指掌”。

他对人力资源分布了如指掌；

他对竞争对手的相关职位/薪酬福利/公司氛围了如指掌；

他对市场薪资了如指掌。

。。。。。。

第三， 他对于面试技能了如指掌

他对面试流程了如指掌；

他对面试的系统化工具了如指掌；

他对面试中的技能工具了如指掌；

他对面试误区了如指掌；

。。。。。。

第四， 他对候选人了如指掌

他通过简历判断候选人匹配度准确度90%以上；

他通过简历判断候选人简历真实性准确度90%以上；

他通过简历判断候选人文化匹配度准确度90%以上；

。。。。。。

第五， 他有很多优秀品质

他很勤劳，面试前会做好候选人/岗位分析等的准备工作；

他涉猎甚广，和候选人谈各类话题，恍如专家；

他的沟通能力登峰造极；

他的学识渊博；

。。。。。。

结，我眼中的高阶面试官，是可以通过上述能力，做到快速精准锁定应聘者。

如何晋升高阶面试官？

在某些朋友眼里，可能我是他的高阶目标；

在某些朋友眼里，可能我是他的中阶目标；

在某些朋友眼里，可能我是他刚刚路过的低阶；

我只能分享给把我当成高阶目标的朋友，我是怎么去追求我的高阶的。

第一， 专业知识的不断稳固与实践

1、人力资源管理学我基本每半年翻阅一遍，对于面试，

这个每半年的动作，增进了我的招聘体系的系统化和面试基本理论的实

践沉淀。

正常情况，因为半年的工作内容与实践，每次看都会有不同的悟思。

2、不断学习和练习面试技巧

国内外有很多面试技巧的书籍，很多方法百度解释的很详细。但是很多人可能还不知道STAR这类流行了至少十年的基本面试技巧。每年都有不下十几个有一年以上经验的朋友问面试技巧，我说你知道STAR法吗？对方表示没听过。

所以今天如果你看到其他的分享专家分享STAR、晕轮效应等等很基础的专业知识，我想是因为他们遇到过同样的问题，所以心太累了，不得不一遍一遍的重复，可能还有点恨铁不成钢。

所以，我写文非常不喜欢把方法都列出来，我比较喜欢分享思路并简单举例去增强理解，今天也是，我不会列出N种面试技巧，因为看文的会接受不到。只有你自己去寻找了，思考了，然后你拿来和我讨论，你才能真的GET到和真正成长。

除了学习这些方法，我有记录的习惯，每周我会记录一次本周的工作中我应用了什么，用的怎么样，如果有下次应用我会怎么做。这样的方式会将理论能落地，而不是我只能侃侃而谈。做人力资源工作，在企业工作，我们的职责是将人力资源的理论实践化，最终帮企业长期、有效的解决问题。

第二， 关注更多领域

企业的运作，每个行业的文化特点、规模，因为我与我的台湾老师做过不少行业的内部管理改善辅导，所以我了解很多行业的盈利模式、流程状况等，当然如果你没有这个机遇，可以通过其他方式获得类似的成长，方法一定是人想出来的。

金融方面，我会去看一些基础的理论书、专家评论等等；

其他的职业，我交了很多不同社会分工的朋友，上至国内出名的，下至楼下的清洁工，我尝试去了解他们的思维和行为、工作状况；

生活方面，我对很多事物感兴趣，新兴的名词，时尚圈的一些动向，娱乐圈事件，社会热点新闻。。很多，你可以不精通，但是你需要知道和了解；

运动方面，我自己有找私教健身，我乒乓球和篮球都打的不差，游泳也略有心得。。等等。

音乐方面，我唱歌还不错，我至少能鼓捣一样乐器，我知道一些乐理；

以上这些其实是生活中的点滴积累，很多阅历从点滴中累积。

第三， 研究心理学和大数据

这是最近两年我陆续关注的领域。

目前我也在学习中，我报考了心理学相关课程和大数据分析的相关课程。

因为，人不管多大年纪，应该是与时俱进的。

以上，感谢阅读。

希望能给以我为高阶的朋友一些启迪，也希望我能实现我目前看到的高阶，并看到新的高阶。

写的仓促，现在是夜里12点12分，有错别字的、表述不当的，望各位海涵。

3月17日本周六，我会和石榴姐在深圳南山出席三茅线下活动，

与大家共同探寻金三银四如何做好招聘，如何与面试者谈判沟通！

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想与我交流的朋友，可以点击我的头像订阅我，个人简介里有我的联系方式。

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香菱羡慕大观园的姐妹们出口成章，须臾就能作出应景好诗，于是缠着黛玉也教她作诗。黛玉说这有什么难的，不过是起承转合，中间的承转是两幅对子，平声对仄声，虚对实，如果有了奇句，连平仄虚实都可以抛开不管，这叫不以辞害意。

拿用什么技巧来晋升高阶面试官来问在人力资源领域奋斗了十几年甚至更长时间的人，大概他们也会在一愣之下回复说：“这有什么难的，我见面前7秒就有结论他适不适合了，剩下的时间都是在找证据证明或推翻我的结论。结果，绝大部分时间，我的结论都赢了。”之所以这个问题一下子让我联想到香菱学诗，实在因为这两者有太多相似的东西，要真列出一二三的规则来也可以，但即使同样遵照这个规则，不同的人还是会有不同的结果出来。

黛玉虽然嘴上这么说，但还是给了香菱以切实可行的建议：一是不要看了浅近的就爱，小了格局；二是要先将王维的100首五言律诗细心揣摩透熟，接着读杜甫100-200首七言律，再读李白七言绝句100-200首后算是有了底子，接着可读陶渊明等人的诗，如此以来也许有望成为诗翁。数一数我们从小到大会背的诗，就知道这件事的难度，难得的是，竟然没有吓倒香菱。对于任何想要在识人这种高难度的事情上成为很厉害的人来说，都需要有极大的耐心进行长期刻意练习，对想成为高阶面试官的题主来说，也不例外，当然，对我自己来说亦是。就我自己的过往经验和心得谈谈体会：

第一阶段：做面试官1-2年。

就实操上来说，这个阶段就承认自己的基础有限，这没有什么大不了的，对于自己明显hold不住的高端岗位直接就让能匹配的面试官去面试，而对于一般岗位，则要有充足准备。充足准备怎么做？简单来说，就是列问题，根据岗位的要求列出需要考察哪几个方面的素质和能力，然后再看每个素质和能力可以通过什么样的问题来考察，这是一个岗位通用部分的问题清单，也就是说所有来面试这个岗位的面试者，你都可以按照这个问题清单来逐个问。但仅仅这样这个问题清单还是不完整的， 你得加上针对每名面试者的问题，这部分的问题来自候选人的简历：他的简历上有什么疑点，这是需要一一进行核对的；简历中你比较看重和在意的部分真实性如何，这也是你需要提前准备好问题来验证的（专业上有一个叫STAR原则，比较适合这个情景和目的下的提问）。

就理论基础上来说，这一阶段需要重点去学习的部分包括结构化面试、各种性格分类、初步了解各类测评工具。结构化面试在现实中很少会有公司会真正严格照此来执行，但其理念及很多好的做法都是可以吸收进来活学活用的，而且相对很多其他方法来说，它不跳不玄学，特别适合初学者理解和掌握；很多的性格测试都会明确说，其测试结果不适合用在招人决策中，但现实中确实还有不少公司在这么做，要不要用另说，但作为面试官，去了解和学习各种性格分类的更大意义可能在于：尝试着去理解和欣赏个性迥异的各类人，不要从你这儿通过面试的全部是你喜欢的某一性格类型，同时也经由这样的学习让自己形成一个思考习惯——每一种行为的背后都暗藏着人的诉求和动机，我们要去琢磨背后的这个东西。而了解各类测评工具，是要让自己明白，面试只是评估一个人是否符合岗位标准的其中一个方法，为了达到目的，我们有更多的方法可结合使用。

第二阶段：做面试官3-4年。

如果用“看山是山，看水是水”三境界来说，到这个阶段往往会到一个看山不是山、看水不是水的阶段。这个时候的核心和难点在于你如何准确通过面试者的言行来判断他到底多大程度上与你的标准是吻合的，回首过往的招聘中有成功也有失败，人看得越多，反而越觉得拿不准。这也是一个非常关键的时期，闯过去了，就进入一个全新的阶段，闯不过去，可能以后相当长的时间甚至永远都在这样一个识人的水平徘徊。从实操上来说，这个时候需要做的是要形成自己的跟踪反馈机制，一个人我最初对他的判断是什么，尽可能详细，面试评估表上写不下或者有些不方便写的，你可以自己建一个面试档案，入职后进行跟踪，看哪些地方判断对了、哪些地方有偏差，回头查阅当时的记录，看看可能是什么地方出问题了。另一方面，这种识人的练习亦可以放在在职的人身上去做（反正除了你自己也不会有人知道哇！），找不太熟悉的人，通过与他们的短暂接触和沟通做一个判断，后续再来跟踪。

在理论精进方面，可以去学习一些行为心理学、胜任素质模型。这些都可以更进一步帮助你理解每种行为背后所反映出来的动机、思维模式等等，促使自己在面试过程中更精准判断一个人是否符合相关标准。

第三阶段：做面试官5-6年

经历了前面几年的历练，在这个阶段，可以根据自身的情况尝试走由繁到简的路线了：你能不能总结出一条你识人最核心的标准和逻辑出来？如果只能有一个用人标准，你会选择什么？为什么？我曾在三茅上写过一篇总结，说如果只有一个招人标准的话，我会选择内驱力，今天在写这篇时，我仔细想了想，这个答案还是没变，当时写这篇文章的时候，毕业7年，却是已经经历了从招聘到培训再到OD的模块转换。

这也是我想说的这个阶段的重心：功夫在诗外。一个模块做到这个阶段和程度，反而不应该只一头扎在自己的那个小小领域里，不说人力各模块本来就关系密切，相互衔接，即使只关注人力资源也是远远不够的。每了解一个新的领域，就一定会了解一个领域的人，学会一种新的思维模式、一种新的沟通交流方式，我们也就认识了这一类人。这个阶段的提升和灵感常常是来自模块之外、专业之外。

第4阶段：6年之后

在识人这件事上，除了保持活到老学到老的终身学习态度之外，我们还能怎么办呢（摊手），毕竟连在人生伴侣的选择上，几乎每个人都会在被气得眼泪横流时反问自己：为什么当初我偏偏选择了他（她）？！

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      开篇语：

      案例主人的期许：非科班出身的小公司HR，对招聘理论不了解，不知道如何通过面试考察应聘者，多是随缘，凭感觉面试，希望可以得到一些面试技法，以升级自己的面试功力，进阶金牌面试官。

      关于这个话题，我谈一下我的认知，我认为：每一次面试都是一场演出。

      1.一场面试的三重价值

      为什么这么说？我先说说我本人做面试官的感受。

      在管理咨询工作中，我也经常会参加或主导咨询顾问的招聘面试。每当公司把面试任务分配给我的时候，我会首先考虑一个问题：这一场面试，我和应聘者应该如何互动，才能使得面试的这一个小时有价值？

      什么叫有价值呢？

      我认为，一场面试的价值起码有三个基本特征。

      第一，一场面试是很好的一次企业和应聘者互相了解的机会。

      通过面试，企业方可以了解一个应聘者的职场态度、知识储备、工作经验、理想抱负、学习生活等多个方面的内容，这样的机会不常有，这对于面试官来讲是一个很好的增长知识经验的机会。

      而对于应聘者来讲，到一家企业面试，总是希望可以获得新的工作机会，即便因各种原因不能得到工作机会，也可以增加对一家企业的了解，包括这家企业的基本概况、业务运作、文化价值观、用人理念、激励考核机制等。

      这样的机会也不常有，谁也不会有事没事就去面试。

      因此，但凡有这样的机会去接触一家新的企业，应聘者总是想多获得一些东西，以使得这次面试不虚此行。

      这是第一重价值，增加知识和阅历的价值。

      第二，一场面试是很好的一次检验面试官和应聘者人际互动、推销自我的机会。

      在面试当中，面试官和应聘者双方免不了要各自把自己介绍一番，也免不了要通过各种准备好的或者临时灵感突发而想出的问题，以检验自己对对方的影响力和控制力。

      所以，一场面试对于面试官和应聘者双方来讲，都是一次很好的人际沟通、展示、推销自我的机会。

      这是第二重价值，展示、推销和人际沟通的价值。

      第三，一场面试是很好的一次伴随剧烈心理活动的成交谈判的机会。

      当面试进行到尾声的时候，无论是对面试官还是应聘者来讲，都会生发出剧烈的心理活动。

      一方面努力保持表面平静，不动声色，面试官积极开动脑筋，在心理盘算着“我要不要这个人，要的话，大概多少钱能成交？对方会接受吗？对方会开什么价码？如果不要，怎么结束这场面试才能显得自然得体而又不会尴尬呢？”

      另一方面，作为应聘者，内心活动也同样十分剧烈，心里不停地在琢磨：“这家企业到底怎么样啊？真的就把自己这样交给这家企业了，行不行啊，到底能给多少钱啊？哎呀，我今天这样努力表现，也不知道人家满不满意，也不好问啊！”

      这是第三重价值，关于成交、价码、成败得失的心理博弈价值。

      2.把每一次面试都当成一次演出

      分析完面试的三重价值，我们再回到本次话题的主题：每一次面试都是一场演出。

      要想得到以上的三重价值，无论对于面试官还是应聘者来讲，都要把面试当做一场演出来对待。

      我们知道，一场好的演出要具备几个基本要素。

      一是要有一份清晰有亮点的台词。有了好的台词，才能知道演出的顺序，才能在合适的时间说合适的话，演出才会显得自然、亲切，不做作。

      二是，要有一个好的形象。有了好的形象，演员的演出才更容易得到观众的认可和追捧。

      三是，要有一个好的戏剧冲突。一场演出如果一直平铺直叙，波澜不惊，那一定不会成为好的演出，也一定不会引起观众的兴趣，没有人愿意看平淡乏味的演出。

      人们看演出，总是希望可以看到惊喜的环节和镜头设计，这样才有回味，才不会浪费时间。

      我把面试比作一场演出，实际上就是想说，一场好的面试，也应该具备以上三个基本要素。

      作为面试官来讲，台词的准备的确十分重要，如果没有准备台词，就“上场”演出了，那一定是演不好的。

      面试官的台词应该包括：

      （1）面试程序的安排：从应聘者进场到面试结束送应聘者到电梯，这中间要安排几个环节，一定要想清楚。

      我觉得至少包括四个基本环节。

      一是开场的寒暄。准备用什么台词来寒暄开场，是天气？还是路上是否顺利？还是干脆“你好，欢迎你来我们公司面试？”不管是哪一个，总之是要想清楚，提前打打腹稿，在见到应聘者的那一刻，才能自然地说出寒暄语，给面试这样“演出”开一个好的序幕。

      二是，面试的基本信息交流环节。在这个环节，作为初次接洽，彼此熟悉的过程，一般面试官要从基本信息聊起，例如，学校、专业、工作经历、工作成绩等。

      那么，到底要问什么？面试官需要提前结合应聘者的简历，把握问话的重点，让基本信息交流成为双方增进理解和信任的润滑剂。这一部分的时间安排不要太长，我觉得大概15分钟差不多了。

      三是，深度会谈环节。在这个环节，面试官要一改前面轻松活泼的做法，改用更加职业的态度，问一些关于专业知识、工作能力、工作经验等方面的深度话题。例如，你在这项工作中遇到了哪些难点？都是怎么解决的？通过这样深度的交流，把应聘者带入一个战斗状态，以了解应聘者过往的工作实操和目前岗位需求的匹配度。

      四是，实际问题交换意见环节。到了这一个环节，就是谈一些应聘者关心的也是企业诚意提供的薪资福利这些实际的问题，一方面了解应聘者的期望，显性化应聘者的预期，同时，也是推介企业的好机会。

      （2）再来说说形象这个问题。把面试当作一场演出的话，形象是必须要具备的条件。这里的形象包括仪容仪表的形象，不说描眉画眼，起码的穿着庄重职业还是需要的，形象也包括职业的谈吐，对应聘者的尊重，作为HR，可以显得更加专业，和应聘者探讨一些职业发展、学习成长的心得。

      这样的话，会给应聘者更好的印象，衬托出面试官的职业形象。

      当然，作为应聘者也应表现出自我成长的感悟，显示自己是有想法，有目标有追求的人，总是会给企业留下好的印象。

      （3）戏剧化冲突。关于戏剧化的冲突，我觉得这个环节应该放在面试流程的第三个环节：深度会谈。通过深度的交流，面试官给应聘者施加压力，考察应聘者所言的真实性，考察应聘者的专业能力和实战经验，形成对应聘者专业形象的评价。

      3.面试是演出，入戏也要记得出戏

      当我们作为面试官真地把每一次的面试都当作一场高质量的演出来对待了，我们还要注意的一个核心问题就是：入戏也要出戏。

      有的时候，演员入戏太深，把戏里的情景带到了生活了，久久不能释怀，给自己的生活造成了不好的影响。

      所以，作为面试官，在认真对待每一场面试的时候，不要忘记自己的初衷，那就是帮企业把关，选拔合适的人才。

      回到人才选拔这个主题的时候，面试官就要回归到工作的角色，那就是企业的HR人员，代表公司考察应聘者。

      而从考察的角度讲，面试官就要用心写一写面试感受，用明确具体的语言对应聘者做出评价，给出面试意见。

      例如：该应聘者专业知识扎实，工作经验和应聘岗位吻合度较高，表现出不错的抗压能力，动手能力不错，有较强的工作推动力，表示愿意接受岗位的挑战，推荐用人部门进行复试。

      结束语：每一次面试都是一个面试官和应聘者双方互相考察的机会，如果我们能把每一次面试都当成一场演出，我们的“演员的自我修养”就能不断地得到提升，就能在一次次的面试经历中悟出更多的门道，获得更多的经验。

      案例的主人，好好把握每一次做面试官的机会，不断修养自我的实力，朝着“金牌面试官”的方向！

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面试官这个头衔，人人都可以挂上；但要想成为出色的面试官，没那么简单。面试是门技术活，不仅要丰富的实战经验，更重要是有科学的理论基础和标准化结构，所谓“理论+实践=唯一真理”。在此推荐3个较为有效和实用的面试方法：行为面试法、情景面试法、结构化面试法。

一.行为面试法，就像历史回顾

行为面试法，简称通过某人过去工作的具体情况来了解其各方面素质的方法。比如简历上写着：张三，2012-2014年就职某公司人事专员岗位，2015-2017年就职某公司人事主管岗位。

作为面试官可以用行为面试法中最常见的一项技巧STAR,分别为Situation 情景-我当时的所面临的情景；Task任务-当时的任务是什么；A ction行动-我采取了什么样的行动；Result 结果-我达到了什么样的结果。

现在，面试官这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你作为人事主管是如何提升职工安全意识？”

接着问：“当时为什么要提升员工安全意识？你对提升员工安全意识采取了哪些方法？你对最后的结果是否满意？你对以后开展职工培训工作有更好的改善思路？”

假设上述应聘者没有具体的实战经验，就难以回答这么多连贯性问题，且会难以启齿，应聘者只好含糊带过作罢。即便应聘者有良好的心理素质，从回答的面部表情中，仔细观察也能看出端倪，一种不自信的表象。

行为面试方法有效地排除面试官的个人主观因素，面试官尽量详细地了解应聘者的过去工作经历判断其背后的素质（冰山模型下面部分），如品行、思想、认识等因素。如此一来，一个人的过去行为大致可以推测这个人将来的行为。这也就能判断应聘者的品行、专业度是否符合岗位要求，达到公司的用人需求。行为面试法的目的很明显，面试官花最短的时间5-10分即可，直接反应出应聘者的综合素质。据统计，行为面试法比传统的面试方法高出20%的准确性，招人准确率高达80%。这种方法也被大多数企业应用。

二.情景面试法，就像现场直播

有位应聘者在楼梯口发现一个扫把倒地放着，于是，他顺手把扫把摆正放置好，最后被企业成功录用的成功案列；另外一则面试官给了应聘者某单位的原始凭证和账目，要求应聘者指出错误之处并加以改正；还有一个面试官要求应聘者根据讲述的事件，写一篇新闻稿。上述的面试方法，即情景面试法。

情景面试法又叫情景模拟面试，是面试中最为流行的一种类型。在情景性面试中给定一个情景问题，看应聘者如何应对，侧重点考核其思维灵活性、语言表达能力、沟通能力、突发处理能力等。

说到这里，相信对情景面试法有了一定的认知。为了进一步加深情景面试法的应用，再举一个面试例子：“你是某公司的人事主管，上级交代四件任务，要求在下午下班之前完成：1.整理出上半年度的人事报表；2.起草一份领导发言稿，下午16:00开会用；3.上午10:00去机场接一位重要客户；4.下午去交警大队处理违章，现在已经是9:30了，你该如何完成任务？”

这个面试题看似复杂，其实是有规律的。假如应聘者的逻辑思维不强，顿时就会愣住，不知所云。这四件事都很重要，但是要分清：轻、重、缓、急。首先要知道第3项任务是最重要和最急的，必须马上安排人去做。然后第2项任务是重要次急，稍后去做。再就是处理第1项和第4项任务。按照这种方法处理问题，相对会比较靠谱，能够分清事件的主次，逐一解决。

面试官出题的目的，通过工作排序问题的案列，模拟了解应聘者办事能力，考虑是否周全。

在现实工作中时常会遇见类似的问题，经验丰富的应聘者，会保持清晰头脑，不会乱了分寸，能够妥当地处理工作任务。

情景面试法是让应聘者成为主角，由被动的结构化面试，转变为主动，充分展示应聘者的综合素质，用最直观的方式了解应聘者的应变能力。

三.结构化面试法，就像机械式你问我答

结构化面试法是采用专门的题库、标准评分和评价方法，由专业考官小组对应聘者面对面的沟通方式。应聘者实际上是机械式的回答，统一性、标准化是结构化面试法的固有特点。

平常，大多数HR面试问题太随意，想说什么就说什么，想问什么就问什么。有时候面试管的职业素质导致面试结果差强人意，缺乏一定的信服度。完全凭借面试官个人主观的喜好招人，无疑是不可取的。

结构化面试法，因为有固定的内容，统一的评分标准，便于考官操作，能够在高效地达到面试要求，针对公务员、管理干部选拔等较为合适。

简单地提供结构化面试题库，作为参考。

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3月是三茅打卡的招聘月，昨天和今天学习了招聘的渠道和面试的技巧，下周同样会有两天的招聘重点，分别是用人部门的面试官培训以及招聘中测试的运营技巧，别错过哦！

面试的技巧——与岗位所需素质相关

在面试过程中我们需要关注新来人员的业务技能、从业经历、性格特征等很多的内容。但无论是什么岗位，什么样的人，我们终为该需求岗位服务，所以针对岗位特征来确定适配的技巧是一击中的关键。面试其实就如KPI一样，抓关键，再看枝叶。

一、面试的基本概念要搞清楚

要想做一个合格的面试官，必须掌握面试的相关技能，并对面试工作有一个全面的认识。面试的工作一般会有这样的一个过程：准备、实施、评估等。

在针对公司岗位使用人员的理念，要以合适为准则。而在面试界一般通及以下准则（俗称招聘用人十大理念）：

1、最好的不一定是最合适的。

2、坚持用人所长。

3、学历不代表能力,经历不同于经验。

4、强调企业文化的认同感。

5、企业与应聘者之间的“互动营销”。

6、招聘既有“科学性”，又有“艺术性”。

7、不要提无效问题，小心遭遇“面霸”。

8、宁缺勿滥，“请神容易送神难”。

9、招聘是所有部门的事情。

10、招聘工作只有开始，没有结束。

二、要读懂岗位需求特征

招聘工作最重要的前奏，就是我们做为一个HR一定要对所需要招聘的招聘岗位进行认识。只有在我们清楚的知道其特征或需求后，才能有效的选择渠道，锁定招聘对象，也才能象夏覃漪澜老师说一样，直接开启导航，一击中的。在招聘系列一中我就对《如何解读岗位说明书中的任职资格》https://www.hrloo.com/lrz/14274520.html部分进行了分享！在这不做多说。有需要可点击链接参阅。

一般在岗位说明书中我们可以看到对该岗位的基本要求：刚性要求、应知应会专业知识、工作必备综合技能、职业态度。而对于辅助的技能专业将成为我们对应聘人员的特别加分项。

那么在一般的岗位中，其特征有哪些呢？我一般将岗位分成四类进行面试管理：

一是基础层级岗位。如勤杂、车间普工；车间技术工人；普通行政管理类专员等；

这样的岗位需要：勤劳、主动、身体健康等特征基本就能进行培养使用。

二是中间层级岗位。如科长、部长，或工程师、财务会计、工艺师等；

俗话说赢在中层，这样的岗位是执行的中坚力量，是公司完成主体目标的主要执行者。而在个人潜力上看，年纪应在25~40左右，具有较好的学习能力，在工作层级上还有一定的突破，具有一定的发展前景。因此必须具有一定从业经验，而且将涉足公司部分核心内容，在保密性，中忠诚等方面需要加强。

三是较高层级岗位。如副总、总监、首工、分公司总经理等类似岗位；

这是我们做为突破业务的刀刃与枪尖。往往在关键时刻能够发力的一个层级。在这个层级具有这样的特点：在业务上能力好、有资源。在个人上有魅力，可带团队。

四是当然还有总经理或总裁、副总裁等高端岗位。我们一般的人力资源部或一般的HR、HRM都不用进行考虑，这是一般由老板或集团管委会来选派。当然在有的公司也会由HRD等进行招聘面试。而在我们公司则是在总部进行选派，不由我们插言了！

三、面试需要掌握的技能

招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是我们HR从业者与用人部门负责人都为之头痛，而又无法一时有效解决的难题。我们常听到有人在参加招聘面试时，都知道要对应聘人员的实力、潜力、忠诚进行辨识。以增加员工在企业所创造的效益最大化。

1、要看出他的实力！怎么来判断？是问，还是测，是做题还是实际操作？

2、而对于人的潜力判断。就更难了，我们都知道企业是发展状大的。而我们不可能过段时间就全部换人，所以人得随着企业发展变化，而不断成长，以适应企业发展。这个正向成长性如何确定或判断？

3、在忠诚度、工作态度上。我们当然希望人一来就能长久并好好的为企业工作，一心将企业当自己家来建设，但这个忠诚度如何来确定？他的稳定性如何该怎么判断？

不知道，我也不只能凭经验。在招聘系六中我就说对于判断应聘人员的工作态度是一个唯心的问题《望闻问切来判断》https://www.hrloo.com/lrz/14288388.html。但不可否认，有些面试技巧、方法与工具还是让我们在面试中能大大的提高判断的准确性，而有些面试的准备也会提高人才对企业的认可与工作的认同感，从而留下在公司工作。提高招入人员与岗位的匹配度。就算是金牌面试官也不能做到其面试过的100%与岗位适恰吧？为能100%将遇到的人才都留下到公司工作吧？

1、面试准备：这个准备一般从岗位说明书、面试场地布置、测评题目、实操内容、拟用方法及材料等要有清单，有落实。

2、面试地点：面试环境很重要，要能体现公司的气势与文化氛围的地方，可以是会议室，也可以洽谈室，当然如果会客室布置较好的话也是可以的！但一般不要在办公室。办公室里人来人往会对你的面试进程有所打扰。当然在进行业务测试时该去哪去哪。

3、面试人员：自我的包装一般要与公司文化与工作性质匹配。一是HR在需要初面时根据岗位要求对软硬条件进行基本匹配面试时，自身着正装。显自己职业化与公司的正规化。根据工作性质进行面试官包正装。二是业务复面。这时如果对于着重经验的岗位面试，那么一般要选择岁数大于应聘人员的。不要让人觉得你都年轻不懂来面试咋子！

4、面试开始：一是称呼。在与人谈话时，对于用你还是您，我觉得没有那么重要。现代人对于敬称基本不再乎，特别是现在的95后左右。反而选用与他们网民加身的言语能拉近彼此距离。二是自我情绪。不要让其他纷扰影响你。注意保持笑容、语气、语速要让人觉得你理性、逻辑很尊重他。三是面试引入。一般要表示欢迎告诉他开始面试，提醒其转变思维进入面试。

5、面试技巧：在面试中是否采取传统或低端的随性面试或采取一些面试工具。需要我们自行确定。现将一些工具进行介绍，各个技巧有各自的优缺点。

结构化面试：在时间的需求上较高，需要较长的时间可能会影响面试进度与其他工作开展。

非结构化面试：由于在主观上的唯心，导致所面试的人员在与岗位的匹配度质量上，不如其他方法高。

分小组面试：在进行小组面试时，对我们企业方的人员需求较大，必须做好本应的逻辑安排。

集体面试：一般对于候选人及我们的招聘数量大时使用。但在候选人看来则是我们对面试或该岗位的产够重视。给应聘者的感觉不够好，

心理个性测试：这个对我们面试人员在有关心理学等的专业水平上要求较高。不能是画虎不成反类犬。

情景面试：对我们现场的设计、人员、时间都要求较高，但在岗位的需求针对性咬好。

小结：有效面试总是能让应试者感到公司的吸引力；能增加用人部门对新来人员的认同。匹配各方就是一个完美的面试。这是我们应追求的！

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　　三月即将过半，大部分时间我们都在讨论招聘的技能与招聘遇到的问题，可见每年三月对HR而言，是多么大的工作压力与挑战啊。高阶面试官、金牌面试官的课程网上的查询结果：
　　看起来这应该不再是值得讨论的话题，对于做招聘的小伙伴只要认真学习此类课程、报个班，问题应该可以妥善解决。大家猜到了，我又要在这里吐槽了，网络是有客户需求导向的，你需要我就给你，但你的需要是否真正解决并且对于你的成长有帮助，“对不起，我做不到”、“师傅领进门，修行在个人”。。。。。。用句玩笑话讲“这是只管杀不管埋啊”，可见，小伙伴你们一直在吸收，可最终变成的大多数是毛爷爷的损失，而不是自身提升。
　　抱歉，给了大家不少的打击。为什么会产生这样的言论。我将做如下分析：
　　一、招聘工作你适合吗？
　　看到这样的提问，估计许多招聘从业者或者许多企业的管理者都嗤之以鼻，招聘，不就是与人沟通，看看简历，聊聊天，这样的工作能有什么技术含量吗？还有不少HR初入行者更是认为，我最强的模块就是招聘，现在换新工作就是想提升，因为招聘工作太初级。真得是这样吗？
　　先说，如果真正做招聘关注的指标，有没有想到或做好，来反思自己的招聘与真正招聘间的差距有多大。凡是说招聘没含量的HR，一般都会讲每年或每月招聘多少人，转正率是多少、到岗率是多少。但对于招聘工作，这都是最基础和表面的工作，如果细化可以将招聘分为复试阶段与到岗位阶段。复试通过率可表明你对用人部门对于职位和人才的把握程度，但这里并非复试通过率百分百就一定说明招聘能力强，前提是用人部门的负责人也是个“明白人”才可以。而到岗阶段，除了转正率之外，还要包括留存率，或许有同学会讲留存的因素有许多，对部门、对公司、对待遇不满都有可能让员工离开，这个指标我不扛。没问题，但对于留下的同学还是要分析性格、抗压性、公司适应性等，这也许并非直观的招聘工作，但比一般人多想一步，你的工作结果就会比一般人好一倍，不信你试试看。
　　再者，做招聘工作，需要有特别清晰的思维结构和判断力。大家都知道“宁缺勿滥”，可真正能扛得住各个用人部门投诉，而为公司找到合适员工的HR并不多见。思维结构无处不在，通过提问、通过对候选人简历的分析都可体现。而判断力，或者简单讲，可以总结为说“NO”的能力。如果天秤的一端是招聘压力，而另一端是合适的员工，面对欠缺某项能力的员工或存在潜在风险的员工，你会拒绝吗？值得思考。

　　二、招聘，到底在招什么？
　　招聘，除了满足用人部门需求，找到合适的人来为部门负责人完成工作，还有什么？为了企业目标的实现。现在职场上，有多少人清楚了解企业的目标与自身设置的目标间的关联关系？实际地讲，过去的我也并不在意。只要我工作换来合理的收入，我与企业间的关系就平衡了。但是，这样的思路你不可能成为公司的核心员工，一旦工作中遇到某些不顺或企业遇到压力时，要么你自己选择离开、要么被动地等待公司让你离开。在我看来，这样的人都不能称作企业合适的员工。
　　说到这里，大家估计开始思考，在以上描述中似乎看到一个真实的自己，对吗？那适合的人到底应该长什么样呢？
　　首先，解决问题的能力。
　　这个太小儿科了，职场的人谁不是天天在解决问题呢？假设，产品中心提出某项合理的需求，技术部门评估后，依据现有技术能力无法实现，问题反馈到boss那里，产品部门与技术部门等待老板的最终决定。常见吗？太平常了。
　　可是，具备解决问题能力的人会怎样。以技术部门为例，以目前技术能力无法实现，技术差距在哪里？是否需要引入新的技术人才、是否引入新的技术对现有技术的优化产生影响和改变、有可能带来的冲击是什么、拒绝引入新技术，产品部门的需求会怎样得到满足等等，这一系列分析后汇报至老板处，决策者最终依据公司目标确定即可。
　　其次，化解风险的能力。
　　职场常见的问题“越是积极干活的人，越容易受到排挤”、“干得越多，发生错误的机率就会越高”，对于某类情商不太高的伙伴们，往往会经过他人质疑---与人争执---自感无奈---自我否定---自我疗伤---黯然离开的心里挣扎过程，并非这个过程人人都能遇到，但我的总结“只要想做成事情的人就一定会遇到”！怎么办？第一，处理问题前想好备选方案；第二，方案的依据与逻辑清晰且值得推敲；第三，提前报备，做好预警。
　　再次，重塑自我的能力。
　　往往经历过他人的质疑后，原本的一腔热情会受到极大的打击，内心再强大的人也会退缩。这时，正是突破人性的关键。是否能再次启程为了心中设定的目标而努力、能否坚定事必成的信心，复盘并找到更合理的应对方案，PUSH并追求结果。心存信念的人，更积极，也会影响到身边更多的人。

　　三、招聘，思维决定招聘的结果
　　面试官，在大多数公司担任的角色并非只是找来人，还有可能承载着公司文化宣传、企业形象的传播者。如果负责招聘的HR热情且亲和力强，对于面试者的问题总可能给予正面的反馈，即使最终双方未来并没达成合作，但面试者对于企业的印象也会相对正面。甚至有可能，仍希望将来为企业服务。另外，与面试官交换即时通讯工具，成为朋友也并不罕见。
　　作为面试官，假设心中始终保持着找到合适的人，帮助有能力的人找到合适的发挥平台，在整个过程中充当着相对中立且认真的态度，聪明人都会感觉得到，思维处处体现在言行上。
　　并非人人都能成为金牌面试官，但通过努力，通过调整自我、提升认知、放平心态，激发出极强的事业心，下一个分享金牌面试官经验的就是你！

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提到招聘面试环节，我想每一位从事招聘工作的HR都很熟悉。初入职场HR新人，接触招聘工作时间较短，实操机会不多。在这种情况下，若想要成为一名专业又优秀的面试官，除了平日多看多学多积累知识及经验以外，还要学会总结反思，灵活运用，做到触类旁通。那如何做好招聘面试环节及掌握哪些技巧呢？

一、 细节决定成败，尊重每一位到公司面试的求职者

求职者从踏进公司大门开始，他们接触的第一个人应该就是公司HR。此时的HR，代表着公司的形象、雇主品牌代言人之一，更是公司的“活广告”。从安排求职者面试开始到面试结束的全过程，HR的态度与一言一行，每个工作细节都决定了求职者对公司的评价标准及口碑。

HR不可“以貌取人”，奚落求职者

生活中，家里来客人，我们会很客气、热情接待、安排周到。那么，经HR电话邀约前来公司面试求职者就是公司的客人，给予对方最基本的接待及礼貌是HR应尽的本职。某位BOSS曾这么说过，HR就是公司的管家婆，里里外外上下打点公司大小事务，对求职者服务不到位，那就是丢公司的脸。

事实上，做HR的也真像管家婆，为公司上下琐事，操碎了心。

某天，做财务总监的好友A问我，你们做HR的是不是都狗眼看人低啊?都属于“外貌协会的”？

我很诧异，并问其原由：

去年A接到某公司HR电话邀请前往面试财务总监一职，A一边上网查看该公司网站，一边在电话里了解详细相关情况，之后决定答应次日前往应征。

为了能够准时参加面试，A清早6点钟就已出发，驱车整整四个小时后才到达该工厂司附近，由于公司没有挂大标牌，A兜兜转转几趟才找到该公司。

一位约摸22、23岁的文员漠然地把A引向会议室，说，我们老板今天不在公司，你先在会议室等候吧。

什么？昨天电话里约的是今天这个时间段前来面试，现在居然说老板不在，那为何不提前打招呼，让我这大老远地跑来？

A干等半小时后，心里在抓狂。又过十几分钟，A问文员面试如何安排？文员说她也不知道，但已告知人事经理了，昨天就是人事经理电话邀约A。

又过了半晌，一位自称公司领导的前来同A聊了几句，并说一周内等通知。

一股莫名的火气从A心底直冲脑门，他不明白这样不文不火的面试方式究竟是几个意思？但他强压怒火没当场发泄出来。

就这样，带着郁闷再次驱车4个小时返程，这一趟面试的过路费、油费开销近400多元。

听完A的奇葩经历，我表示同情。出于好奇，我便通过该公司网站下方的号码联系到前台文员，心直口快的小姑娘说了事实的真相：

原来A驱车进公司大门时，人事经理在楼上就已经看见并知晓。之所以对其置之不理，是因为人事经理认为A个子偏矮，偏瘦，认为A形象不符合总监的要求，所以也没有接待的必要……

一时间，我竟然语塞。这位“外貌协会”的人事经理也配混职场，也配称做HR吗？既然对你求职者的身高有要求，为何不事先在电话里问清楚？或者在发布招聘任职资格注明呢？ 这样可免去求职者跑冤枉路花冤枉钱，这位人事经理是把公司声誉、雇主品牌践踏得一文不值啊！

建 议：

1、邀约求职者面试前，HR协调好高管、BOSS及应职者双方的时间

邀约高端岗位（或者需要高管或BOSS复试）的求职者到公司面试前，HR应提前同公司的高管或BOSS约好时间，争取初试复试在同一时间进行，如果BOSS时间临时有变动，应提出告知求职者。避免路途较远的求职者大费周折，这是为提高工作效率，也是为公司声誉、为求职者考虑；

2、邀约求职者到公司面试前一天的工作准备

在确认BOSS时间没有变动的前提下，HR提前与求职者电话沟通，按照简历内容大致了解清楚，如果公司对招聘岗位有特别要求的，并在电话里说明。并给求职者发送（手机短信或微信或QQ）面试邀请信息，将面试人姓名、面试岗位、面试时间、面试地点如实告知，并再次电话同对方确认。

3、给予需要寻路的求职者耐心指引

有些求职者对公司地点不熟悉，找不到路需打电话属正常。这时HR应耐心给予指路，或是添加对方微信号，给予发送定位。

4、为求职者带去亲切感，专业、礼貌迎接

初次见面的寒暄。

“您好！您是应聘我司XX岗位的X先生/女士吗”、“非常欢迎您参加我们公司XX岗位面试”、“我是负责招聘工作的XX先生/女士”“从那么远的地方赶来，辛苦辛苦”……如果公司有专人负责茶水接待的，应马上端送茶水；如没有专人茶水接待的，HR可亲自端送，以示礼节。

5、约过3-5分钟，HR可始进行初试面谈

为什么要约过3-5分钟开始面谈？因为求职者刚到公司陌生环境，或是从楼梯爬上办公室，你总得给人家一个喘气的机会吧？如果求职者刚坐下立马进行面谈，首先对方的大脑还没缓过神来，不能正常发挥，影响面试效果.

为什么不安排10分钟过后？因为求职者坐冷板凳太久，对方感觉不被重视、可有可无，影响不好。如果因BOSS确实在开会或正在来时的路上，不能马上安排进行面试的，HR应告诉求职者稍等片刻，让其查阅公司产品手册、公司报刊或告诉其公司Wifi密码，避免干坐发呆。

如果需要安排笔试的，应提前进行。

6、提前为BOSS及其他面试官居准备相求职者相关资料

面试高端岗位，一般由BOSS、人事经理、用人部门负责人在场。HR应提前准备3份有关求职者的资料（简历、笔试试卷（已填）、公司内部应聘人员信息登记表、身份证复印件），方便面试官从资料中掌握求职者的信息，进行提问。

7、面试方法林林种种，选拔适合岗位面试才是关键

至于什么岗位采用什么方法，HR根据自身企业及招聘岗位要求作选择。比如结构化/非结构化面谈、无领导小组讨论法、心理测量法等等，在此不再详述。

8、对求职者迎来送往

面试结束，最好当时能够马上给予面试结果。如不能，HR应随同送求职者走出公司门口，“本今天的面试尚未得结果，这需要综合公司高层领导的意见，我会在一周之内给你信息答复”，为没能入职的求职者发送婉拒函：

9、言须诚，诺不轻许

通过复试的求职者，HR应及时电话联系，发送入职邀请函，这其中有讲究：

9.1如果求职者没有特别的要求，建议不要发入职邀请函，电话通知即可；

9.2入职邀请函上只须写明求职者姓名、岗位、报到时间、需提供的复印件、邀请函的有效期即可；建议不要把入职薪酬待遇、各项福利写在函件上；

9.3入职邀请函对求职者不应过度的赞美，把求职者写得如何如何优秀、出众；

以上原因：避免在建立劳动关系后，如果发生劳动纠纷，入职邀请函将可作为一项证据，对企业造成不利。

二、新人掌握面试技巧四要素：寒暄.开讲.提问.互动交流

 1、寒暄（3-5分钟以内）

有求职面试经历的人，大概都有有这样体验，那就是过于看重心仪的公司和岗位，在面试时心里就会紧张、心跳加速。原本计划完美作答，临场时却失常发挥，不尽人意。

开场时面试官可以一种轻松、随和的语言缓和气氛，减少求职者的紧张压力。

HR为求职者依次介绍各位面试官：姓名+岗位名称

“刘先生你好！下面我为您介绍一下面试官身份，这位是我们公司刘总，刘总分管生产部、品质部、销售部业务”

“这位是我们公司总经理，李总，全盘负责管理公司所有业务模块”

“我是人力资源部经理，我姓林，前期我曾和你电话沟通过的，你应该有印象哈”

HR为面试官介绍求职者：“这是面试我司XX岗位的刘凤平，他曾在XX公司任同职岗位，具3年以上工作经验。”

介绍完毕，人资经理应在最短的时间内把公司概况基本情况及公司发展的前景、招聘岗位原因连贯性地表述清楚，让求职者对公司有一定的了解。面试官不要一开场就一本正经地高谈阔论，漫无目的地宣讲公司有多好多好，这样会引起求职者的反感，不利于下一步面谈。

 2、求职者演讲（5分钟以内）

面试人员介绍、公司介绍完毕后，接下来的时间交由求职者发挥，面试官则是仔细听，在求职者表述过程中认为有疑问的记下来，当求职者回答过后再进行追问。当应聘者作5分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。如果求职者还在滔滔不绝，没完没了，谈提话题与面试岗位无关时，HR应及时提醒，拉回主题，把控全程时间。

我曾面试过销售岗位的求职者，他们堪称是“侃大山”红旗手，讲得是口飞横沫无止无休，如果不及时把他们拉回面试主题，估计他们能聊一下午。

从求职者开讲这一段，面试官可以看出求职者对岗位知识的熟悉程度、语言组识能力、思维表达能力，这些在简历上是无法面试出来的。

3、提问环节（面试官提问，求职者作答）（30分钟以内）

求职者简历中已经写有的内容就不要再问了，可根据之前求职者在现场演讲内容与简历、笔试中有矛盾之处进行提问，看应聘者如何回答。

面试如何提问？不同岗位、不同级别的人员，采用的提问方式方法也不同。在这总体归纳一般可以采用提问方法。

开放式提问：“你对公司年终奖分两次发放有什么看法？”

终止式：“你公司采取员工加班后给予调休更合适吗？”

引导式：“你对公司执行大月双休、小月单休”的作息模式有什么看法？你有什么更好的建议？

假想式：“如果你应聘上人资经理岗位，你打算如何开展工作？”

多项式：你的性格属于外还是内向？是否适合从事销售这个岗位？多长时间能够胜任？

从提问环节，面试官可判断求职者的逻辑思维能力、思维灵敏度、心理承受压力及求职诚意。有些求职者不愿如实作答或一幅蛮不在乎的样子，说明他不诚心求职。

在提问环节，使终翘二郎腿，抖脚，夸夸其谈的，说明他心高气傲；

在提问环节，一直答非所问，或答不到点上的，说明对岗位知识不熟悉或是经验不足。

提问注意及要点：面试官及求职者在人格方面是平等的，提问不应过多涉及个人隐私。不要故意问一些凭空捏造问题刁难求职者，应平和地、有针对性进行提问，不要隔靴搔痒，质量低的问题，得不出高质量的答案。

四答：求职者提问，面试官作答（5分钟以内）

一般面试官提问结束，会安排时间让求职者向面试官进行提问。求职者的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、福利、工资发放形式、休假方式以及作息时间、负责工作内容等；面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、如实地回答，不排除语言的艺术表达形式。

面试官就如实地介绍该岗位薪酬实情，不要给求职者“画大饼”，入职后发现与面试时表述不符合，他们会离职的，员工离职的“232定律”相信作HR的都非常明了。

进行的每一场面试，HR应做好面试记录。面试官提了什么问题，求职者如何作答都就一一记下，就如同作会议记录一般，整理好后随同求职人员档案归纳一处。

做招聘面试，没有万能的技巧，同一种面试方法并不适合于所用岗位。职场新人多经历、多学习、善总结，日积月累。记住做HR就是做服务、做人脉，不要以为自己很牛X，诚心待人，用心做事，这样，你也可以成一名优秀的面试官。

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  如楼主一样想迅速成为金牌或高阶面试官的HR朋友一定不少，甚至有的人想通过所谓的大师讲几堂课、聊一会天就能够让自己鸡犬升天、逆袭到底，而不用如常人一样花N年慢慢积累经验，为迎合这样天真的想法，社会上出现了不少这样的培训机构、所谓大师级讲师。

  然而，残酷的现实和事实，用大量的时间和金钱教训了有这些想法的朋友，朋友，管理哪来什么金牌、高阶，吹嘘者只是盯着你口袋里的钱钱，反正吹牛也不违法，只是你如果相信了，就会失去很多东西。

  因为管理都必须讲究当时、当地、当境、当人、当情，都必须随着这些情况的变化而变化，在某个大集团里混得风声水起，换到小单位来管理，说不定寸步难行。难道真的能找到放之四海、四时、古今中外等各种情形下的管理工作都表现最优秀的神人？反正我是打死都不会信的。

  针对面试技巧或经验，我有几个想法，与同行交流如下：

1、甄别面试，神似中医

  我对西医医生张口就问你“哪里不舒服”是极其反感的，成年人可能说得清楚，也可能说不清楚，老年人、小孩、婴儿、智残者说得清楚吗？然后借助N年前就生产出来的检测设备，能跟得上新病种的层出不穷吗？作为医生，病人哪里不舒服，你难道看不出来、感觉不准？如果做不到这个水平的医生，可以全算进庸医之列。

  然而中医在这方面确实有许多值得称道之处，其中的望闻问切更是从不同角度来诊断病情，医术高明的医生，根本不用病人说病情，通过医生自己的观察就能够有很大把握，甚至发展到弦丝把脉的高度。比如：女性怀没怀上，一把脉就知道，根本不用送尿检。

  不少病情，中医还可以从眼、鼻、脸、肤、手等处的颜色、形状来判断，从不同角度采用望闻问切诸方法，以更加准确确定病情。

  同样是识人辨人，面试可以有许多方法，经验、感觉、问答、各种测试、案例实操等，从不同角度来辨识应聘者是否具有岗位要求的素质、能力等，由于人们经常在与别人打着交道，所以，每个人都总结或积累了一些辨人识人方法，这也是为什么有人认为人资工作技术含量不高的原因之一吧。

  同样是辨识人，我们的面试工作为什么不可以借鉴一下积累了非常丰富经验和经过数千年沉淀的中医理论和做法呢。

2、面试可以这样“望”

  在面试中，“望”可以从距离、职位、其他等三种来实现。

  距离上，对面试者可以有远、近“望”之分，远，可从步态（稳/频/幅等）、身高、体形、衣着及整体印象来判断，一般而言，有规范性较强单位经历的人，稳重、平实；桀骜不训的人，左晃右晃、衣着随意。近，可“望”发、肤、眼、鼻、口、齿、手、身、综合外貌等，既从细节观健康，也从综合外貌上察经验、职业、爱好等，相由心生嘛，长期从事什么工作或生活，不可能不在这些方面体现出来的，比如：习惯打麻将的，惯用手的拇指、食指的指头纹路较浅；抽烟人的拿烟手指总会比常人要黄一些；眉间幸运纹深的人，做事总会有毅力些；手掌肌肉厚实的人，健康会好一些。

  职位上，对中高管、基础职位是有所区别的，中高管，由于经历较多、面试时隐藏较深，需要“望”一些细节和微表情，特别留意观察或反复验证有相互矛盾之处，比如：说谎时眼睛向左上方看、推推眼镜等，表面上谈吐自然却时常能观察到深度呼吸等。基础岗位，可以直接从岗位需要具体的体力、技术等方面考察，比如：驾驶员应当是耐坐力超强的即座姿是非常正规的，机加人员的手掌皮肤难免有油浸洗后留下的黑色油线条，搬运工一般都是筋瘦且手掌方粗的。

  总之，只好处处留心观察，时时注意积累，一定会总结出面试中“望”的道道来，让那些假冒之人无地遁形，也无需花更多时间来寻找答案。

3、面试可以这样“闻”

  在面试中，“闻”可以是倾听和具体的“闻”味道。

  让应聘者充分放松的谈吐，是可以听出一些弦外之音和矛盾之处的，说得越多，越容易出错嘛，面试官只需边听边记，一般不宜做是非、对错评判，以免影响应聘者顺畅自然的表述，只是离题时，可以委婉的引导回主题。可以说，充分的听，是面试很重要的方法，不会听、不想听、不愿听都是不可取的，而且应聘者也可以从面试官的某些微动作感觉到的，从而在自己的表述中体现或使用其他手法来给予掩饰。我可以断言，90%以上的面试官是没有具备倾听的技能的，包括一些工作经验非常丰富的HR者，特别是面对自己内心比较抵触的应聘者时。

  另外，“闻”其味，包括体味、话味，也就是说，带来一些异常体味的人，从事与人打交道的工作是不适合的，比如文秘、接待、销售等。面试中高级管理者时，他们一般不会把真实意思直接表达完整，或者话不说完，或比较隐晦，这就需要面试官明察秋毫，注意前言后语和当时具体条件。只有这样，才能观察出应聘者真实的冰山。

4、面试可以这样“问”

  面试官与应聘者是天然平等的地位，所以在“问”上就应当留意：

1）问具体的事。

  需要表达清楚所问事情的时间、地点、人物、职责、过程、结果、费用、奖罚等，不能不清不楚的问，或者需要应聘者再问几次其他情况才能了解全貌。

2）多用数量词。

  发问时，直接表述即可，如果数量词多一些，就会让应聘者更能理解，不宜用形容词、副词，因为它们的程度，每个人理解起来不一样。比如：美女，站在尊重女性角度可以广泛使用，而在一些严谨的人手里，是有一定标准的，是可以打分的。

3）一事宜三问。

  同一个问题，最好向深层次多问一些细节，不要只问一个层面，只有这样，才能探究应聘者在这个问题中具体的角色、作用、能力、贡献等。

  当然，问什么、怎么问、怎么向深层问，事先最好有个准备和题纲，防止问偏、问不全或漏问，也可以节约时间。

5、面试可以这样“切”

  前面“望闻问”后，与简历、应聘者表达或展示出来是否匹配、一致，与招聘需求是否吻合或更优秀，可以这样来“切”：

1）商量。

  把自己的评判、判断与其他面试官交流，求同存异。

2）自较。

  即寻找应聘者简历、表达、展示、面试展现等相互矛盾之处，一一记录下来，矛盾点多或少、严重或无足轻重，就是是否录用的标准。

3）背调。

  看到、听到的是现在情况，可能带有一定欺骗或伪装，可以通过对以往工作经历和生活中真实表现进行针对性的了解，虽然过去的东西不能说明今天，更不能喻示明天，但可以说明一定的事情，注意别犯“唯背调是从”就行。

6、如PDCA一样循环提高

  面试中“望闻问切”四法，就如PDCA一样，它们是循环往复、螺旋提升的过程，每个方法中都须有“望闻问切”使用，每个循环过后，都应有所丰富和提高。

  面试无止境，技巧需发展，即使看错人、没看准，从法律角度也有“试用期”这个关可以坚守，人嘛，毕竟是善变的，何必在意一定要练就火眼金眼、不放过任何一个坏人呢？

  杂言至此，若有砖玉之效，甚是欢愉，若有不当之处，欢迎指正，诚谢。

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3月是三茅打卡的招聘月，昨天和今天学习了招聘的渠道和面试的技巧，下周同样会有两天的招聘重点，分别是用人部门的面试官培训以及招聘中测试的运营技巧，别错过哦！

《武林外传》隐含的职场经之面试技巧

                                                                              ——不平胸，何以平天下？

      俗话说，流氓不可怕，就怕流氓还开挂！昨天刚聊完招聘渠道，就有HR在群里抱怨招聘女模特，来的候选人全是平胸……还没等人家说完，徐老师就火急火燎地跳出来，三个字堵住人家的嘴：不平胸，何以平天下？后来，呃，就没有后来了！没有一点防备，没有一点顾虑，我就知道，徐老师一向这么嘴贱！

      昨天刚聊完招聘渠道，今天又聊面试技巧，我想了想昨天的打卡，很担心写成高考雷同卷，但想想系主任望穿秋裤的眼神，不禁又打了个冷战。那既然开了个头，咱就继续来挖一挖《武林外传》中佟老板的面试心得——

      佟湘玉：富家小姐成功转型酒店掌柜，岗位及人的可塑性。佟小姐抱着“嫁鸡随大鹅，嫁狗随藏獒”的从君思想，一心追随未婚夫莫小宝，不想中途流落七侠镇，用一颗夜明珠替尚儒客栈掌柜吕秀才还了债，华丽转身成为同福客栈当家的，拉起队伍干起服务业，虽说依然抠门，虽说常克扣员工工钱，但人被逼到一定程度，也就谈不上什么专业、学历、工作经验之类的了，因为没什么是不能做的。

      白展堂：人品、形象、岗外技能同样重要。佟小姐初到贵宝地，初来乍到没人罩，姬无命就想伙同发小发个小财，万万没料到，老白这货不但肯为兄弟两肋插刀，也肯为女人插兄弟两刀，为了充分展现英雄救美决心，活生生将自己送进大牢……但在佟老板看来，这帅哥不但帅，人品还不赖，浓眉大眼高鼻梁，能打能抗能跑堂，即使开起酒店不赚钱，天天看着小鲜肉也养眼不是？再退一步讲，栓在门口做共享男友，也是不错的选择！话说这样的男友还有么？同款的爸爸也行哈！

      吕秀才：本分、专业、胜任力模型的完美匹配。吕秀才说得好听点，是个满腹经纶的知识分子；说难听点，就是个读书将脑子读坏掉的穷书生。但无论好坏，都不影响他以下优质特性：会写字、会算账、七侠镇坐地户、熟悉当地风土人情……这些自身优势，都足以印证他和胜任力模型的高匹配度，是个绩优潜力股，何况他胆小本分怕事不敢做假账，巧妙地绕过了会计行业胆大包天的大忌。

      李大嘴：动手能力强，兴趣有归处。大嘴兄之前当派出所所长，身材高大魁梧，却是外强中干遇事缩，这表明他完全胜任不了“比流氓还流氓”的捕头行业，姬无命一役将下属邢育森推到身前自己脚底抹油就充分证明了此点，这样的过往工作经历，足以窥探出其性格中迟疑、懦弱的一面，外加兴趣爱好本就不在惩恶扬善，而是在葱姜蒜辣椒孜然，看看他骚气地闯进客栈来应聘，操起刀来切发糕，动作太流畅，姿势太奔放，厨子娴熟的刀法略见一斑。

      郭芙蓉：几近免费劳动力，便宜不占非好汉。小郭这货，好好的大小姐不做，非要出门替天行个道扮个雌雄双煞啥的，结果一路下来鸡犬不宁、为祸苍生，最后在客栈损坏物品若干，用及时的行动印证了缺根筋比缺钱更难治疗后，被老白一举拿下，要打打不过，要跑跑不了……佟掌柜正是抓住了她的愧疚之意、报恩之心，一举拿下了这位只知道干活、不知道要钱（张不开嘴）的员工，进而尽可能多地榨取剩余价值，后来小郭啃发霉了两年的发糕的情景，也充分印证了那句“不是冤家不聚头，不是一家人不进一家门”的古话。

      祝无双：第一印象不能差，下马威似双王炸。葵花派四大长老打牌内讧同归于尽，终致门派分崩离析同门各奔东西，无双不远千里投奔师兄白展堂，却一根筋地以为还是小时候师兄妹叙旧，勾肩搭背牵手熊抱，完全不把身边佟老板这电灯泡放在眼里，单是第一次见面，醋坛子佟老板就已经对其恨得咬牙切齿，这梁子就结得不浅，还谈什么留下帮忙？简直是开玩乐！结果充满敌意的三天试用期接踵而至，就连小郭回来后，佟掌柜都不放过这眼中钉，摆个擂台让二人各显神通攻擂守擂——谁胜出谁留下，这是得多不受待见呢？

      呃，今天貌似弥勒石榴姐都没打卡，我小小地总结了一下，正所谓一江春水一江涛，一山更比一山高，你们不打卡正好，我来吸粉没烦恼。这年头，风水轮流转，总统当得再好，总有轮流换届的时候不是么？简而言之，今天的大量女粉就是我的啦，挥挥手和今天没打卡的专家牛人Say Goodbye吧，旧的不去新的不来，你们说呢？

      上海近期又将迎来连雨天，徐老师说下雨天，红酒和辣条最配了，今天试了下，还是觉得咖啡和大葱更配些。至于徐老师打卡必黑我这事，让我不经意地回想起当初打王者荣耀，那时候因为技术不太好，被队友骂成狗！还好后来有大神带着一起玩儿，让我虚心请教学了很多经验，现在技术终于和之前不一样了，毕竟——别人都骂不过我了！臭不要脸的徐老师，你说呢？

《<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

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