招聘，彰显HR功力的工作

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-03-13 19:45 53243

内容来自 2018-03-14 打卡话题

　　大家好，我是一家小公司的HR，主要负责招聘工作，由于不是科班出身，对招聘理论也不太熟，不知道如何通过面试来考察人员，选人更多的都是依靠感觉或者经验，随缘面试。因此想请教各位大咖，如果想要迅速成为金牌面试官，需要掌握哪些系统性的面试技巧呢？
　　请问各位牛人，晋升高阶面试官应掌握哪些面试技巧呢？

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3月是三茅打卡的招聘月，昨天和今天学习了招聘的渠道和面试的技巧，下周同样会有两天的招聘重点，分别是用人部门的面试官培训以及招聘中测试的运营技巧，别错过哦！

　　
　　三月即将过半，大部分时间我们都在讨论招聘的技能与招聘遇到的问题，可见每年三月对HR而言，是多么大的工作压力与挑战啊。高阶面试官、金牌面试官的课程网上的查询结果：
　　看起来这应该不再是值得讨论的话题，对于做招聘的小伙伴只要认真学习此类课程、报个班，问题应该可以妥善解决。大家猜到了，我又要在这里吐槽了，网络是有客户需求导向的，你需要我就给你，但你的需要是否真正解决并且对于你的成长有帮助，“对不起，我做不到”、“师傅领进门，修行在个人”。。。。。。用句玩笑话讲“这是只管杀不管埋啊”，可见，小伙伴你们一直在吸收，可最终变成的大多数是毛爷爷的损失，而不是自身提升。
　　抱歉，给了大家不少的打击。为什么会产生这样的言论。我将做如下分析：
　　一、招聘工作你适合吗？
　　看到这样的提问，估计许多招聘从业者或者许多企业的管理者都嗤之以鼻，招聘，不就是与人沟通，看看简历，聊聊天，这样的工作能有什么技术含量吗？还有不少HR初入行者更是认为，我最强的模块就是招聘，现在换新工作就是想提升，因为招聘工作太初级。真得是这样吗？
　　先说，如果真正做招聘关注的指标，有没有想到或做好，来反思自己的招聘与真正招聘间的差距有多大。凡是说招聘没含量的HR，一般都会讲每年或每月招聘多少人，转正率是多少、到岗率是多少。但对于招聘工作，这都是最基础和表面的工作，如果细化可以将招聘分为复试阶段与到岗位阶段。复试通过率可表明你对用人部门对于职位和人才的把握程度，但这里并非复试通过率百分百就一定说明招聘能力强，前提是用人部门的负责人也是个“明白人”才可以。而到岗阶段，除了转正率之外，还要包括留存率，或许有同学会讲留存的因素有许多，对部门、对公司、对待遇不满都有可能让员工离开，这个指标我不扛。没问题，但对于留下的同学还是要分析性格、抗压性、公司适应性等，这也许并非直观的招聘工作，但比一般人多想一步，你的工作结果就会比一般人好一倍，不信你试试看。
　　再者，做招聘工作，需要有特别清晰的思维结构和判断力。大家都知道“宁缺勿滥”，可真正能扛得住各个用人部门投诉，而为公司找到合适员工的HR并不多见。思维结构无处不在，通过提问、通过对候选人简历的分析都可体现。而判断力，或者简单讲，可以总结为说“NO”的能力。如果天秤的一端是招聘压力，而另一端是合适的员工，面对欠缺某项能力的员工或存在潜在风险的员工，你会拒绝吗？值得思考。

　　二、招聘，到底在招什么？
　　招聘，除了满足用人部门需求，找到合适的人来为部门负责人完成工作，还有什么？为了企业目标的实现。现在职场上，有多少人清楚了解企业的目标与自身设置的目标间的关联关系？实际地讲，过去的我也并不在意。只要我工作换来合理的收入，我与企业间的关系就平衡了。但是，这样的思路你不可能成为公司的核心员工，一旦工作中遇到某些不顺或企业遇到压力时，要么你自己选择离开、要么被动地等待公司让你离开。在我看来，这样的人都不能称作企业合适的员工。
　　说到这里，大家估计开始思考，在以上描述中似乎看到一个真实的自己，对吗？那适合的人到底应该长什么样呢？
　　首先，解决问题的能力。
　　这个太小儿科了，职场的人谁不是天天在解决问题呢？假设，产品中心提出某项合理的需求，技术部门评估后，依据现有技术能力无法实现，问题反馈到boss那里，产品部门与技术部门等待老板的最终决定。常见吗？太平常了。
　　可是，具备解决问题能力的人会怎样。以技术部门为例，以目前技术能力无法实现，技术差距在哪里？是否需要引入新的技术人才、是否引入新的技术对现有技术的优化产生影响和改变、有可能带来的冲击是什么、拒绝引入新技术，产品部门的需求会怎样得到满足等等，这一系列分析后汇报至老板处，决策者最终依据公司目标确定即可。
　　其次，化解风险的能力。
　　职场常见的问题“越是积极干活的人，越容易受到排挤”、“干得越多，发生错误的机率就会越高”，对于某类情商不太高的伙伴们，往往会经过他人质疑---与人争执---自感无奈---自我否定---自我疗伤---黯然离开的心里挣扎过程，并非这个过程人人都能遇到，但我的总结“只要想做成事情的人就一定会遇到”！怎么办？第一，处理问题前想好备选方案；第二，方案的依据与逻辑清晰且值得推敲；第三，提前报备，做好预警。
　　再次，重塑自我的能力。
　　往往经历过他人的质疑后，原本的一腔热情会受到极大的打击，内心再强大的人也会退缩。这时，正是突破人性的关键。是否能再次启程为了心中设定的目标而努力、能否坚定事必成的信心，复盘并找到更合理的应对方案，PUSH并追求结果。心存信念的人，更积极，也会影响到身边更多的人。

　　三、招聘，思维决定招聘的结果
　　面试官，在大多数公司担任的角色并非只是找来人，还有可能承载着公司文化宣传、企业形象的传播者。如果负责招聘的HR热情且亲和力强，对于面试者的问题总可能给予正面的反馈，即使最终双方未来并没达成合作，但面试者对于企业的印象也会相对正面。甚至有可能，仍希望将来为企业服务。另外，与面试官交换即时通讯工具，成为朋友也并不罕见。
　　作为面试官，假设心中始终保持着找到合适的人，帮助有能力的人找到合适的发挥平台，在整个过程中充当着相对中立且认真的态度，聪明人都会感觉得到，思维处处体现在言行上。
　　并非人人都能成为金牌面试官，但通过努力，通过调整自我、提升认知、放平心态，激发出极强的事业心，下一个分享金牌面试官经验的就是你！

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全部评论(26) 我参与的评论

18楼冰手

我就是黯然离开那个，不求有功，只求无过的人，好像职场生涯更稳定，但是混日子我做不到啊！

2018-03-18 22:47:04 回复赞(0)

17楼大帝马青云

#赞赏# 并非谁都能在这次成为金牌面试官，但是还有下次，只要不断积累和提升，终究还会有个欣慰的结局！

2018-03-15 10:17:03 回复赞(0)

16楼張銘

谢谢分享

2018-03-14 22:28:00 回复赞(0)

15楼红果果one

感谢分享，坚持学习！

2018-03-14 20:19:47 回复赞(0)

14楼奋斗的小

学习了

2018-03-14 16:00:34 回复赞(0)

13楼风中凌乱的风

职场常见的问题“越是积极干活的人，越容易受到排挤”、“干得越多，发生错误的机率就会越高”，对于某类情商不太高的伙伴们，往往会经过他人质疑---与人争执---自感无奈---自我否定---自我疗伤---黯然离开的心里挣扎过程，并非这个过程人人都能遇到，但我的总结“只要想做成事情的人就一定会遇到”！怎么办？第一，处理问题前想好备选方案；第二，方案的依据与逻辑清晰且值得推敲；第三，提前报备，做好预警。
这就是职场的痛点，但是解决方法有点笼统，其实关键还是在于领导怎么看。

2018-03-14 14:08:59 回复赞(0)