推荐人力资源信息化学习心得&部分实践展示

作者 SCDKing 2016-12-02 12:05 6730

一、人力资源信息化课程学习心得、收获

1.定义理解：采用信息化的工具，对人力资源范围内工作进行科学有效的管理，达到裁汰事物操作、优化工作流程、提升数据把控、快速响应分析、激发工作热情的目的，令人力资源工作节约、快乐、准确&高效。

2.本次安排的5节精心准备的HR信息化课程，分别得到了以下收获：

A. E-HR回顾：粗略了解了E-HR的发展史，并从五个方面了解到E-HR对管理的提升作用，特别是能够在以下几个方面深有感触：人力资源信息化学习心得&部分实践展示

B. 然后是2号人事部员工档案管理，新员工入职的时候，确实需要经历如康总所说的步奏，甚至还不如康总说的完整，亲身尝试了下2号人事部的操作，确实方便快捷，可以省下人资专员线上不少工作，提升效率；

C. XX公司E-HR实施实录：实践过程很有借鉴意义，可以考虑针对自己企业也依着前2个过程做尝试，寻找问题、做调查分析，然后和公司建议E-HR的选用，比如2号人事部就挺好的，易学又免费，进而改变月报表，为公司高层提供进一步建议。若经常被采纳，我相信HR的地位会渐渐提升，得到高管及公司的认可。

D. 人力资源从业者五大胜任力：对于HR的胜任力，本章节的介绍对我有较大的启发，每一个点都有自己做的不够到位的，如果有深入展开，涉及到具体执行经办的方式方法的，我要举双手赞成去学习。

E. 正好第四第五个章节就介绍了数据分析的详细方法及思路，对上述的胜任素质中的“人力资源数据分析”进行了展开介绍。我想，2号人事部的运用思路应该也是这样的（别夸我太聪明）人力资源信息化学习心得&部分实践展示。

F. 对于常用的人力资源数据指标，表示很受用，用心记录了，未来用于改善人资报表，在这些数据指标上，利用E-HR的工具进行快速抓取统计，完成漂亮又直管的图标，并以此提供HR决策分析，方便上头裁决。

G. 第五节是以最常见的招聘过程数据收集表单作为分析的依据，较为详细的展开为我们展现了“透过数据的差异、时间规律、周期规律发现工作优化的方向，做出最优的改善决策”的理念，表示我们首先可以根据章节介绍的内容对招聘过程的数据进行抓取，按照分析理念找出招聘可提升的方向，再根据操作招聘模块总结出过程控制的经验，举一反三运用到HR的其它模块中去。

3. 以上就是我对5节课程的学习手记，我打算收藏其中4节的精辟内容，借鉴到今后的工作中。由于总结文笔不是很好，只好记流水账的把5节授课学习一一总结。

二、我对人力资源数据分析的看法：

1. 我们现在是采用EXCEL的自动化运算方式，和目前市面上的E-HR系统对比，脑补会碰到的情况，个人认为会有：

系统	上手&维护	错误规避	二次开发	数据统计&报表	信息安全
EXCEL	不太容易上手，需要学习较长的时间	不会设计系统的人，较难对操作执行过程进行防呆	可以根据企业需求进行二次开发，能更完美的贴近企业的实际需求	速度较慢，大量运用公式时对CPU要求高	相对可控性好
E-HR	易上手，学习半天实操半天即可学会大部分	已完成系统设计，针对错输漏输有防呆功能	公共产品，更注重通用内容，部分需求企业只能利用其它辅助工具完成	效率高，报表自动生成，有云端系统运算支持	未知

2. 不是专家级别的HR，无法很有深度的谈全方面数据分析的看法，目前我的工作中会涉及到的有“人才结构分析”及“薪酬分析”两样东西比较拿得出手，薪酬分析这么犀利的东西，不方便拿出来，我就谈谈第一个吧；

3. 人才结构分析：（我们基本上每季度统计一次，汇报上头，四个季度正好汇总年度数据）

A. 人力资源信息化学习心得&部分实践展示对男女比例进行统计，反映公司人员性别结构构成，非特殊企业里男女比例不应偏差太过悬殊，对于企业文化等日常活动的实施、员工的管控、工作效率等均有影响，正所谓男女搭配干活不累！

B. 人力资源信息化学习心得&部分实践展示对平均年龄进行统计，及时规避公司年龄偏年轻化或老龄化，发现问题展开分析，对各单位、各职等进行细化统计分析，部门偏老龄化的应该调整吸纳新鲜血液，管理层偏年轻的可以调整招聘和晋升机制等等；

C. 人力资源信息化学习心得&部分实践展示对职级职等进行跟踪，了解各阶层员工占比，分析管理者与执行经办人员比例是否合理，若比例失衡，如管理人员过多，就应该考虑是否出现架构臃肿的现象，应该要提升管理幅度扁平化架构了。
D. 人力资源信息化学习心得&部分实践展示同B项一样，不同的是进行细化了，正常情况下，一家企业的年龄结构分布要么是正金字塔（上端年纪大，底层都是年轻人），要么就是正太分布（两边年纪小和年纪大的，中间是壮年期人员），若非特殊情况，其它分布属于比较畸形的。不利于人才梯队培养及未来发展，比如太过年轻了，内部不容易培养出干部，离职率高；太过老了，会遇到安全、赖着无法换血、退休等等的问题多；所以，发现问题及时汇报，可以开始规划年龄方面的人才结构，支持招聘。

E. 人力资源信息化学习心得&部分实践展示都是新近人员表示公司流动速度太快，是否是那些机制，如福利薪酬人才培、企业文化等没有做到位，导致流动快速，都是老员工又体现了企业换血能力太弱，正常情况下应该是呈现正态分布；当然，不同公司情况不一样，也可能会有差别。

F. 人力资源信息化学习心得&部分实践展示学历就不用不用解释了，值得一提的是，高新技术企业的申报，大专以上学历是有比例要求的，不统计的话，招聘的童鞋要如何支持公司需求呢？薪酬战略要如何支持呢？

G. 人力资源信息化学习心得&部分实践展示

这两张图主要是，要知道我们用工的来源，最好是“雨露均沾”，哪里来的人才都要用，像图中这样，某一个省份比例很高的，万一企业要搬迁到别的省（或市），会发现一大把员工因为家庭不得不辞职，用工就会马上陷入困难；如果企业用工招聘，均来自当地，容易出现政策改变集体（当地人联合起来）罢工的情况，公司就混不下去了。

最后提一点，如果不是用现成的E-HR系统，一定要有验证，也就是“校对”的功能，并且把所有防呆，特别是薪酬系统，一定要做到系统可以自动检查错误。

以上就是我分享的对HR分析的看法和认知。

三、我对实操平台三茅 · 2号人事部的看法、建议：

还未深入研究，从用户的角度看发点有几个，敬请参考：

1. 能满足复杂的制造型企业里各种特殊情况的操作需求；

2. 具备二开能力；

3. 目前在人事工作方面，考勤是一件非常头疼的事情；

4. 自由设计报表样式（表头）；

5. 信息安全。