透支年假且近失控，宜立即叫停，并进行综合处置，规范处理。

          先来看看年假的相关规定，《职工带薪年休假条例》第一条   职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

          不难看出，享受年假显然是有条件的，而且结合累计工作时间，休假的时长也是不一样。因此按规定首要区别，哪些不能享受年假？放在一边，不在本题述之列。哪些能享受年假，多长时间都是明确的。至于超支，预支的年假，部门同意，是出于何初衷，这要搞清楚？但也要向部门、表明作为假期主管人资专门j的意见。而且已明确员工倒欠年假，甚至多达20天，其根源在于下放到各部门所至，那就要更多反思了？

         很显然，这是当初对假期管理的人资部门没认真履职，下放到各部门仍由其乱批年假所至。首先，公司人资部门以公司的名义开会，并行文加强年假管理的决定，由人资部统一审核监管年假的审批，各部门不得再擅自批年假，更不得透支年假，否则无效并追究部门负责人责任。部门初审，人资审核后，方可休假。对凡以前超支的年假，可以把未计算加班工资的加班折合时数计算，仍有余留部分则可相应按事假处置，原则上在3个月内，在保障其基本工资水平的基础上扣减完。

        这种严重透支年假的现象，透支年假工资，加大了人力成本，而且无形中还绑架了所谓劳动服务延期，这是不符合相关规定，也是站不脚，不会得到合法合规支持的。显i性的结果，也扰乱和破坏了正常假期管理的规定与秩序，应予以叫停，并合规处理。如果要合理调节年假，也要结合生产的忙淡来协调，忙时尽可能不休或少休年假，闲时则可以部分或全部休年假，即不影响生产，又劳逸结合，控制了成本。安排集中休假时，要出具通知并保留若因个人原因不愿休本次年假，视为自动放弃休年假的权利，之后不得申请或安排补休。

      至于因疫情由公司统一安排居家办公或春节时公司安排的放假，按人社部的相关要求，至少在一个月之内，都要由用人单位支付基本工资，而非打擦边球休所谓的年假，较真起来，这是站不住脚，难以得到支持的。

       综上，你立即出面叫停由部门乱批年假而透支的行为，回归合规分类处理的路径上，寻求有效、合理、妥善的处置与后期规范、有序地开展假期管理。

查看原文

是“赠予”还是“拖欠”?

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

第一次听说员工还欠企业年假的案例，hr需要就现象背后的原因进行深入了解：

为什么员工会，而且能倒欠公司年假？

除了春节等法定假日人性化考虑延长几天年假之外，还存在于哪些情况？

这些所谓的“倒欠”有法律依据吗？从法律角度能真的被认可吗？

以及，就从年假的管理模式或许可以反映出这家企业的很多特点或问题：

行业可能特殊，员工管理散漫，管理层法律意识淡漠。

这里，给大家汇总了一些关于“年假”的法律规定：

年假指给职工一年一次的假期，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

不少用人单位的年休假标准往往比上述法定标准高，各公司年假与法定年假的差额，通常被称为公司福利年休假。

从以上规定可总结年假相关规定：

第一，年假是必须要给职工休的，如果公司原因不能给员工休，就得给员工支付3倍工资；

HR普遍做法：

考虑到成本，在员工任职期间很少兑换为3倍工资的，而是会在员工离职时，一起核算未休年假工资结算。

第二，年假也有不用给员工安排的四种例外情况

HR普遍做法：

首先会在新员工入职培训的时候先告知员工关于年假的相关规定，尤其是这一条不享受年假的4种情况，让员工入职就清楚不是什么情况下都能享受年假。

其次，要做好员工假期的统计、登记、确认、公布、销假等流程工作，保留各流程操作痕迹。

第三，年假的具体安排，是跨年还是不跨年，是分段休，还是连休，每次休几天，公司和员工协商确定（大部分还是根据公司安排）

HR普遍做法：

根据企业生产及员工需要按照实际情况安排，员工也可以请1-2天，也可以连着请5天，不过这里需要先界定请年假的最小单位，比如1天起请（太短不方便hr核算，也增加管理的成本和难度）。

第四，也是最关键的一点，在法定年假天数的基础上，若企业额外给予员工的，算是公司福利年休假，也可以理解为企业“赠与”员工的假期。

包括一些其他企业赠与行为，比如给员工报销培训费，给员工提供福利物质等等，这种不在法定规定内或在法定基础上的额外给予的行为，可算企业赠与行为。

既然是赠予，哪有又像员工索取的道理，法律上也不会支持。

所以，案例中的HR需要先区分目前哪些年假是企业赠予，不需要员工还的。

哪些可算员工拖欠，拖欠的证据可有？是否可认定是法定拖欠，有无培训记录，有无合法程序实施，有无相关员工签字资料证明？

如果没有，怎么界定是员工拖欠公司年假呢？这就像礼物是你自己赠予对方的，现在要人家给你还回来，或是对方已经把礼物兑换金钱用掉了暂时没有钱还，还得攒钱给你还这个礼物钱。

这叫什么事呢？员工是什么感受？

这种管理模式的最终目的就只是为了管理年假而管理年假，这种管理方式产生的风险会更大。

员工不认的风险，员工不配合的风险，员工消极怠工的风险，员工拿着书面证据反告公司的风险。

这些风险远远高于单纯给员工免费休假的风险。

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

招聘课程：《企业面试官技能提升课》（可作为HR培训业务部门面试官使用，附赠完整教材）

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

查看原文

查看原文

年假透支？怕是搞错了年假与福利假含义

——年休假是法定，其他自主安排不可混淆视听

学习思维：

1、作年休假安排，一定要考虑岗位员工的实际情况，而不是你放了假，才又想起要给假期安个名字。

2、年休假在没有新的其他规定前可以跨年度安排，但顶多上下一个年度。

3、要想工作风险小，啥事都要作提前管理。

本文内容：

一、搞懂几个假期的情况。

在说话题问话之前，我们还是先看一下什么是年假、年休假、福利假。

◆年假。在部分员工的眼里那就是过年才放的假。也就是我们日常过的春节。所以有人才会疑惑，现在耍了年假，是不是春节就不放了？

这是对不理解年假与年休假人的疑问。但恰恰就是有人并不知道这些什么假。当然有人也将年休假称作年假，这种人倒不会与春节假相混淆。

◆年休假。这是依据《职工带薪年休假条例》所确定的一种假期，是给具有连续工作一年及以上的人一种休息假。是对劳动者的一种辛苦一年的肯定与尊重，并作为一种年度工作中休息的补充。

职工年休假休息多少天与工龄相关。休息时间主要依据企业生产经营状况由企业安排（职工意见只作参考，不作决定因素），原则上在本年度，特殊需要也可以跨年度（但只有一个年度可跨）。

◆福利假。估计很多人不明白。指企业自行安排的一种带薪放假。如果是没有薪酬的放假，那就不叫福利了。

《工资支付暂行条例》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

也就是说如果是因为企业让你休息的。都应该给工资。只是看情况给多给少的问题。休息一个月内要按劳动合同约定标准支付。

按有关劳动法规规定：超出一个月的，在企业放假期间劳动者提供了正常劳动，支付的报酬不得低于当地最低工资标准；若没有提供正常劳动，则要支付当地最低生活保障。即如果没有解除合同，按道理，企业就是在养着员工，保证随用随到。

当然，在假期规定中还有其他的有薪假。如婚丧假，探亲假，三期，护理、三八、五一、六一等等假。有的是全体人员，有的只对部分人群。

知道这些假，我们就明白，不是你企业安排什么休息都可以算作是年休假的。法规规定：企业可以统筹安排年休假。企业就一定要在安排休息的假别中明确给员工“休的这次假，是企业给大家安排的年休假”。所以一般情况，企业可以安排年假的时间，也最多就是三个年度的员工的年休假了。（去年的补休，本年的正休，明年的提前休）。但超出员工正休年休假的天数，就变成了企业安排的福利假。

而一般员工能在企业每年有多少天年休假？大家可以算算。

因此，员工是不会欠年休假的，不存在还假补假的问题。企业安排是正休。如果企业没有安排所休假为年休假，那就是企业的福利假。

注：

企业安排年休假，应考虑职工本人意愿，并没有要求一定要协商一致。所以企业可以单方面安排年休假。

二、回头看话题中的情况。

◆允许员工预支年假。额度由各部门领导自行掌控。

这没有问题。但对于年假的年度范围有无了解？

◆春节额外多放3天假，疫情放假。这些假期都被公司记为预支年假。

这就有问题了，是否在放假前有明确明示本次放假为员工某年度的多少天年休假？是否对员工的年度年休假天数进行统计？有无超出企业安排的权限？

1、这种情况存在哪些风险？

只要你是付了工资的对企业都没有什么风险。

只是可能存在一些损失：如预支的年假，员工如果提前离职，是没法补损的。

2、是否放任不管？

当然不能放任不管啊。要及时的清理出福利假到底放了多少，有明确安排了年休的多少。最好是及时的完善一下休假制度。

3、还是按事假在工资中扣除，或是其他处理办法？

企业安排的休假自然不能按事假去扣钱了。但我们可以考虑工作岗位的实际情况，多休的假是否可以作为调班休息的情况安排另外的班次上班补足。当然要看是否有这种工作进度的需求。不要为了充抵时间而作无谓的上班安排，还可能浪费企业的水电等资源。

小结：

要作年休假安排，一定要提前、明确的告之员工，这次休假就是休的年休假。才能是合法的年休假。否则就是企业自主安排的福利假，或者是停产假了。那都是要按规定给工资的。

查看原文

过度预支年休假，及时刹车，回归正途

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第五条中的“统筹安排职工年休假”，这个就是属于用人单位的工作职责。我们企业HR在实施年休假管理的过程中，可以考虑一些人性化措施，比如员工请假的时候，首选年休假假期，年休假假期用完了，最多可以选择下一年度的年休假。

因为我们在实际工作中，允许员工提前透支一部分年假，但是跨几年的时间进行透支的，公司的假期管理还是比较混乱的。

为何员工要不停地透支年休假呢？其实还是因为年休假休假可以发工资的，员工正因为摸准 了这一点细节，才大量的请年休假。

前面我们已经和大家说了，用人单位应该掌握年休假休假的统筹安排。那么正确地年休假管理流程，或者请假手续应该如何操作呢？

首先，是我们用人单位根据公司的生产经营状况，对每位的员工年休假做一个规划和安排。然后对哪些员工需要休年休假的，需要正式发放一个年休假休假通知，请员工签收。

其次，员工在签收本年度的年休假的通知后，就可以根据本部门及自己的工作进度，然后再向公司申请本年度的年休假时间。在休假的时候，我们必须要求员工附公司发放的年休假休假通知。

第三，员工再请年休假后，我们HR应该告知员工本年度还剩余几年年休假？让员工知道剩余天数。

根据本期话题内容，我们建议该公司的HR，应该召开一次内部工作会议，请各部门经理、部分员工代表、公司老板参加会议，对公司的年休假工作作出适当调整。调整的内容，主要有以下几点：

1、假设会议决定从6月1日起，公司不再审批透支年休假严重的年休假。如果员工需要请假的，一律按照事假处理。如果有加班情形的，可以利用周六、日的加班时间进行冲抵，同样也可以起到不扣工资的效果。

2、年休假安排已经透支严重的员工，在离开这个单位前，不再享受任何年休假。

3、新入职的员工，根据工龄情形，年休假安排由公司统一安排，考虑人性化管理，最多透支下个年度的年休假。但这个透支，不是一个制度、一个流程，透支了下个年度的年休假，那么下个年度，员工不再可以请第三个年度的年休假。

总之，该公司已经休的年休假，就不用再考虑想办法补回了，就算员工第二天立即辞职，也不用去追究过去的“管理错误”。

我们应该采取快刀斩乱麻的做法，采取一刀切，从6月1日起，年休假管理工作，回归正途，我们必须及时踩刹车。

如果大家有不同意见、不同方案的，请大家在评论区点评。

查看原文

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、年假法条面面观：

        因为题主在题干中没有披露贵司《考勤制度》对于年休假以及预支年休假的相关规定，所以我无法给到切合题主公司实际的方案，具体的解决方案还要题主根据本文中提供的思路进行参考，并结合公司实际予以设计。

        第一，《考勤制度》中关于年休假天数的规定要合法。

        看到题主提到的问题，我首先浮现出来一个疑问——贵司《考勤制度》中对员工年休假的天数规定是否符合国家相关法律法规的要求，否则怎么会出现“欠的多的得在公司再干3-4年才能还清”的情况呢？我们先来看一下对于年休假主体及天数，国家相关法律法规是如何规定的。

      《中华人民共和国宪法》第四十三条　“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”

      《劳动法》第四十五条 “国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国  务  院规定。”

      《职工带薪年休假条例》第三条  “职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

       《企业职工带薪年休假实施办法》第四条 “年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国  务  院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

        需要注意的是，《劳动法》第四十五条规定的“劳动者连续工作1年以上的”，并不是指在题主公司工作1年以上，在《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定得非常清楚，“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国  务  院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

        1）综上，在第一步，题主需要根据相关法律规定，对照一下贵司《考勤制度》，看贵司对相关员工的应休年假核算是否符合国家相关法律规定；

        2）除了要看年假核算天数是否正确之外，对于去年公司相关员工应休未休年假是如何处理的？是按实结转到今年还是已经给到相关补偿？这个也要符合相关法律规定。

       第二，公司统一安排春节年休假合法。

    《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。

       由本条规定可知，劳动者休年假并非只有自己主动向公司提出年休假申请一条途径，用人单位也是可以“根据生产、工作的具体情况”主动安排的。这一条规定也体现了用人单位根据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。

       因为年休假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。只要明确了那三天假期为年休假，那就保障了员工休假权利，可以视为年休假性质。

        第三，因疫情而被安排休假的假期性质确定。

        对于题主题干中提到的“前段时间因疫情导致部分无法居家办公的同事也放了几天假，这些假期都被公司统一纪录为预支的年假。”那几天假期是否可以被认定为年假呢？也就是说在题主提到的这种特殊情况下，带薪年假公司是否有权强制使用？

        我们先来看相关法律法规的相关规定。

      《职工带薪年休假条例》第五条  “单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”

       《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。”

       人力资源社会保障部等四部门2020年2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)规定：“对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。

       从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假,与劳动者协商是用人单位需履行的程序,但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，用人单位都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

        可能题主会担心“员工以以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬”。

      北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》已明确作出解答：

      “16.用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？

        答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。”

       Tips1：题主如果想找到适合公司面临问题的解决思路首先要明确自己公司关于年假天数的相关规定、统计是否符合国家相关法律法规的规定。另外，贵司的春节三天假期及疫情期间的部分员工的休假认定为年假符合相关法律法规规定。

二、处理方式要合规：

       对于题主说到的年假“透支”情况如何合规处理，其实在相关法律法规中也有规定。

      《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条    “用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”

       可见如果用人单位安排职工年休假多于应休年休假的，不再扣回。

       另外，需要注意的是，在今后休假管理过程中，流程设计要合理。比如在休假流程发起的时候或公司要统一安排相关员工休年假时，应该先由人力资源部来备注相关员工准确的应休未休年假天数，以杜绝再出现此类“年假透支”使用事宜。

       鉴于题主刚刚入职，且只是专员岗位，题主可以把相关处理建议及对于年休假审批流程的相关建议反馈给人力资源部领导，建议可以先由人力资源部内部形成一个统一意见，如果在法律方面还需要咨询，建议由人力资源部对接公司法务部门或者是公司外聘法律顾问，寻找适合贵司情况的解决方案，然后形成《**公司****员工年假透支事宜的情况说明》把建议解决方案上报给公司领导，请公司领导最终决定采取何种适合方案。

       Tips2：因为我不是法律专业的，关于年假透支的法条我只找到了那一条，至于是否合适，建议题主还是要咨询贵司法务部门或者外聘的法律顾问。

       Tips3：透支情况出现已经属于管理上的“意外”，年假透支应如何解决，还是建议题主所在公司的人力资源部结合法务部意见来给出符合公司实际情况的、可行的方案，以《**公司****员工年假透支事宜的情况说明》专题报告的形式上报给公司领导来决定如何处理，这不是题主权限范围内可以处理的情况。

查看原文

没有休完的年假，公司必须按照日工资的300%未休完年假进行折算，但是对于提前安排职工休年假超出的折算天数不能再扣回。因此对于提前预支年假离职的员工，单位是不能扣除相应的工资的。

也就是说：员工有没休完的年假，公司不能清零，必须按照日工资的300%进行折算，但是员工透支的年假，公司并不能扣除，更不用说按照日工资的300%扣除了。

公司对年假的使用还是很有想法的.先是春节多放3天假，然后让员工用年假抵扣。假设公司没有多放三天假，但因为行业性质，这几天员工也几乎不创造价值，公司是不是要额外承担3天的工资?因此，先用年假抵，实在不行，用明年的抵也行，否则就要带薪放假了。

如果没有疫情，可能年假超支还不会这么严重。因为疫情封控期，企业可以优先安排年假，各种调休假，然后剩下的，在一个支付周期内，需要按正常工资结算。这次疫情，短则7天，长的不止15天，如果不用年假抵扣，企业照样要支付全额工资。一来一去，要节省多少人工成本？

优先抵扣年假，既避免了年假休不完可能存在的300%日常工资的补偿，又能满足员工想拿满勤工资的心理，最关键的是，节省了人工成本！

透支年假，看上去员工占了大便宜，实际上，怎么算企业都不亏。

作为HR，你不必要打破这种格局，而是在此基础上变本加厉，更好地节省人工成本。

因此你需要做个年假统计，再对透支进行系统分析。

年假除了春节和疫情，还有哪些能够节省人工成本的使用方式？如果不能节省成本，我为什么要让他透支年假？站在公司利益角度，你说能不能向上管理？

年假透支，在节省成本之后，剩下的都是应收账款，如果员工此时离职，就是一笔笔呆账坏账，严重影响人工成本。

作为HR，站在节省人工成本的角度谈年假透支，很容易对部门的年审审批权限进行制约：我们允许哪类年假透支，我们禁止哪类情况透支年假；如果部门出现透支年假又不能收回，从部门绩效总额中扣除……

把利益关系理顺了，年假管理其实并不难。

查看原文

这么好的公司，为什么我就没能遇到呢。我想这也是很多小伙伴的心声吧，题主可把大家给酸死了。说实话，这确实也是个人性化的管理，减少了员工应请假要扣钱的烦恼，同时让员工尽量能在企业干的时间更长点。

不过题主的公司，既然可以预支年假，却没有限定预支的标准，不知道有没有员工提出离职时对应预支年假的处理规定。

“今年春节公司额外多放了3天假，前段时间因疫情导致部分无法居家办公的同事也放了几天假，这些假期都被公司统一记录为预支的年假。”这些和上面我提到的问题一样，是否有相关的制度规定，是否走了M主程序，是否有和员工协商一致。

另外，从关于疫情期间工资核算的相关规定来看：（Z府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，用人单位延迟复工，造成员工居家隔离的）

1.优先安排年假、各类调休假。

2.扣除年假、调休外的时间，在一个工资支付周期内的，按劳动合同约定发放工资。

3.超过一个工资支付周期的，按不低于当地最低工资标准的80%支付。

而题主的公司采取的是将“因疫情导致部分无法居家办公的同事也放了几天假，这些假期都被公司统一记录为预支的年假”，这样的方法并不妥，有一定的法律风险，还是建议按规定来。但正所谓“民不举官不究”，如果企业给员工提供的待遇好，大部分员工也不会太计较这些，所以最终还是看企业如何选择。

“在整理员工年假的时候发现公司很多员工都倒欠公司年假，多的人都欠了有近20天。”说实话，欠的时候员工是感觉挺爽、感觉公司人性化管理，但真到离职转化为按事假扣钱时，就不这么爽了，也容易起矛盾。如果真遇到较真的也是个麻烦事，毕竟关于年假预支也属于法律空白，这也印证了凡事有利就有弊。

所以，针对题主的问题，分两种情况：

1.你有上级领导，你需要做的事情是将这个情况反馈给你的领导，具体如何决策，是你领导的事情，如果你的上级领导都睁一只眼闭一只眼，不想趟这趟浑水，你折腾个什么劲呢。

2.如果说你的上级直接就是老板，那么你可以给老板个方案，写清楚法律、法规对疫情期间工资核算的规定，及相关法律风险，建议按规定来。

同时，表明年假预支太多的风险，建议做个标准，而标准可以在员工当年可休法定年休假天数的基础上适当加5天。对于之前已经预支很多的员工，不再继续预支，直到满足公司新规定。员工离职时，对于预支的年休假按事假处理。

《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

作为HR你既要为员工争取该争取的，也要为企业考虑该考虑的。至于老板如何决策，那就要看老板的格局了。

不经历苦痛与磨难，哪来澄明平静的心态。生活可以五颜六色，但不能乱七八糟。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

查看原文

员工透支年假过多，HR怎么办？

最近新入职到一家做HR专员，在整理员工年假的时候发现公司很多员工都倒欠公司年假，多的人都欠了有近20天。了解情况后才知道，原来公司以往是允许员工预支年假，额度由各部门领导自行掌控，而今年春节公司额外多放了3天假，前段时间因疫情导致部分无法居家办公的同事也放了几天假，这些假期都被公司统一纪录为预支的年假。正是这些历史原因，导致不少员工都存在年假透支情况，欠得多的，得在公司再干3-4年才能还清。

请问各位老师，这样的情况存在哪些风险，我应该怎么办呢？是放任不管还是按事假在工资中扣除，或是其他处理办法？

年假管理，具体问题具体分析

年假管理，具体问题具体分析。根据公司实际情况，进行针对性地处置，HR工作是一件复杂性比较强的工作，不能简单地进行一刀切，也不能不作为，究竟该如何处置？请看老刘分解……

一、先看法律规定

1、带薪年休假具体是多少天？

先看《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。从这一条中大家可以看出具体的年休假规定。

2、哪些人不享受带薪年休假？

还有就是那些员工不享受带薪年休假呢？法律也有明确的规定，《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

原则上讲，以上这些人是不能享受带薪年休假的，作为一个HR，应当有自己原则自律性。

3、什么时候可以休带薪年休假？

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

4、带薪年休假的主管或监督部门是谁？

《职工带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

这一条告诉我们，HR真要是搞不懂，可以打电话到属地的人社局主管科室进行咨询。

二、关注法律补充要件和解释

《关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函》人社厅函〔2009〕149号是一个非常重要的文件，这是回复上海市人力资源和社会保障局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人社福字[2008]15号）请示的具体批示，其中对关于带薪年休假的“工作满12个月”的享受条件进行明确规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

同时，关于累计工作时间的确定证明材料也进行了明确说明，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国家规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

这个文件不仅适用于上海地区，也适用于其他地区。HR们千万不要想当然的认为，工作满12个月一定是在本单位的服务时间，而是其能够提供证明材料的所有劳动时间，尤其服过兵役、有社保缴纳记录、劳动合同的员工，就应当连续计算他们的工作时间，否则企业就违法了。关于案例中HR的说法，可能比较笼统了。企业放假多少是企业的事情，也可以视作企业给员工的福利，跟员工的年休年没有关系。员工具体的年休假天数，还是要根据其连续工作的时间来进行确定。

如果企业这方面的统计工作比较欠缺，就需要重新进行计算和核实，看看员工到底是否超过了年休假规定的休息天数，这是一项基础性的工作，新来的HR既然想建功立业，那就要踏踏实实地进行落实。等到这个数据统计出来之后，再给公司主要负责的领导进行报告，提供解决方案。案例中说，“前段时间因疫情导致部分无法居家办公的同事也放了几天假，这些假期都被公司统一纪录为预支的年假”，这是不妥当的。以上海浦东为例，浦东人社明确规定，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

新来的HR看到没？这里的居家办公，可是需要与员工进行协商的，不是企业一方说了算的，如果企业没有协商，硬给员工扣了多休年休假的帽子，员工可以到所属地人社局进行举报和投诉的。如果碰到这种协商不成的情况，企业该怎么办呢？可以参照上海徐汇区人社局的规定，受疫情影响，企业因生产经营困难导致停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应当与劳动者协商支付相应的生活费。这里的一个周期，就是企业固定发工资的周期，比如月薪的就按月支付。

三、年假管理，具体问题具体分析

关于年假管理，还是具体问题具体分析。HR要带着方案给公司主要负责的领导，而不是带着问题过去。毕竟，疫情之下，企业很困难，但员工更加困难。举个不恰当的例子，受疫情影响，员工在隔离期间没有提供正常劳动，企业还需要支付工资吗？企业当然需要支付工资，上海都有明确规定，如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业应当支付劳动者在此期间的工资。

既然工资都要求企业发放，况年休假呼？企业HR是一个有职业操守的工作岗位，而不是老板们的奴才，有所为有所不为，这个时候，多从劳动者的角度考虑一下问题，多看看法律法规，多保障员工利益就是保障自己的利益，准没错！一个合格的HR，必须把自己掌握到信息，进行准确地进行汇总，而不是想当然或者道听途说进行不假思索的鲁莽行动。“欠的多的得在公司再干3-4年才能还清”，这话说的就如同“天方夜谭”，不仅很夸张，更彰显一个新来HR的不专业。

HR端企业的饭碗，看老板的嘴脸，本没有错。但不能不了解真实情况，甚至罔顾事实，从为老板省钱的主观角度上把问题复杂化。HR不会成功的大忌，就在于没有解决灭火的问题，反而纵火烧房。人家老板请你来解决老问题，你一个初来乍到的HR却不断地制造新问题，这样的HR是注定里外不受欢迎的。新来的HR该怎么办？首先，你要打铁还须自身硬，自己的本事有没有，你自己最清楚？其次，多做少说，不要总是一惊一乍。最后，解决悬念，提供ABC多种方案。

综上，年假管理问题，还是要具体问题具体分析。多把问题想的复杂一点，多把难度想得高一点，多把人心想的复杂一点，站在高处解决问题，往往能够水到渠成。如果你实在解决不了，问问老路吧，“谁敢横刀立马，唯我老刘在此”。

备注：欢迎交流，需要人力资源帮助和资料共享的朋友，可以找老刘！！！

查看原文

看完案例描述，其实该企业涉及到的问题比较多，涉及到企业制度、流程、岗位责权划分、考勤表制定等方面的问题，同时也涉及到疫情期间延迟复工、无法上班等期间的工资如何发放问题；想要彻底解决这个问题，一两句话是说不清楚的。下面先来聊聊疫情期间工资如何发放吧。

一、学会区分：国&务院发文与各地方政&府发文

如遇到国家法假G务院延长了假期，地方ZF也延长了复工时间，如果这段时间，企业安排员工工作的话，工资应该如何计算呢？

如果员工不能在复工后到岗，工资如何核算？

这些问题看似复杂，其实有着一个非常核心的解决思路，就是要对国家及地方规定的假期进行拆解，明确哪些属于法定休息日，哪些属于特殊情况无法工作但是要正常计算工资的，哪些属于医疗期？

在回答以上问题之前，我们先要明白，国&务院延长假期，和政&府发文延迟复工时间这些时间的性质是什么？

法律上有三种规定分别是工作日、休息日和法定节假日，那上面说的两种情形到底是工作日还是休息日还是法定节假日呢？哪些日子属于特殊情况无法工作却要正常计算工资？

大家都知道：

工作日加班是按照150%来发放工资报酬

休息日加班是按照200%来发放工资报酬

法定节假日加班则是按照300%发放工资报酬

休息日加班法律上规定可以安排补休进行，而工作日和法定节假日加班法律上只能用加班工资来支付，并不能用补休或者调休来代替。

延长假期的加班工资怎么计算？

第一：G务院发文的延长假期：如果是正常休息时间，而不是工作日或者是法定节假日，也就是说延长的时间和双休日一模一样的，休息期间不能扣除员工工资，如果我们在这个期间安排工作的话，企业就可以选择让员工补休或支付加班工资，如果支付了加班工资的话，标准和双休日加班是一样的，也就是正常工资标准的200%，而且这段期间是不应该去安排员工用年休假来代替的。

第二：地方ZF发文的延期复工期间

 需要结合当地ZF的政策来确定

例如：上海规定了延迟复工的时间是正常休息日的话，不扣除休息期间的正常工资，如果在这个期间安排工作的话，企业可以让员工补休或者支付加班工资，如果支付加班工资的话，标准也就和双休日加班的标准是一样的，是正常工资的200%。

 广东省就做了不同的规定，广东省的地方发文规定，如果企业安排工作就要正常支付报酬，无需额外支付加班报酬，如果是双休日安排员工工作的话，就要支付加班报酬或者安排补休了。

具体如何发放工资，就要看当地ZF的文件。

二、部分特殊情况的工资发放

比如员工被隔离或医学观察了，期间工资如何发放呢？又或者员工经确诊医疗期和病假期间的工资又如何发放呢？

首先，对于员工被隔离或处于医学观察期的话，根据法律规定，相关的期间，企业是按照正常工资标准进行工资发放。

其次，如果员工已经确诊的话，则会进入医疗期，根据法律的规定企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作进行治疗的话，根据员工实际参与工作的年限和在本单位工作的年限给予3个月到24个月的医疗期，这里指的医疗期就要根据各地政策不同而不同了。

比如：上海市；是根据本单位工作年限来确定医疗期长短的，员工在本单位工作第一年，享受3个月的医疗期，工作每满一年增加1个月的医疗期，最多不超过24个月的医疗期。

这种特殊情况的工资发放标准是这样的，当员工休假六个月内，则发放病假工资，按照公司连续工龄来分段计算，不满两年的话员工工资按照60%发放，两年以上不满四年的话按照70%发放，四年以上不满六年的话按照80%发放，六年以上不满八年的话按照90%发放，八年以上的话全额发放。

  但员工如果休假超过六个月的话，就变成了疾病救济费，同样也是按照公司连续工龄来分段计算，不满一年的话按照员工工资的40%发放，一年以上不满三年的话按照50%发放，三年以上的话按照60%发放。

如果病假工资或者疾病救济费超过上年度地方平均工资标准的话，可以按照上年度地方平均工资标准计算。

而广东省、北京市则规定病假期间工资按照劳动合同中的约定来发放，但最低不低于当地最低工资的百分之八十。

因此病假期间的工资发放各地方ZF均有完全不同的规定，建议大家要根据各地方的政策来进行发放。

三、员工如果因为疫情不能按时复工，工资应当如何计算呢？

目前，各地ZF对这个情况都作出了建议，这建议本身并不具备法律效应，但还是具有一定的参考价值。

各地ZF的建议基本可以归纳为：

第一、在G务院发文的延长假期期间，这段期间的工资应当正常发放；

第二、各地ZF规定的延期复工期间可以优先安排员工去休年休假；

第三，如果长期不能复工的话，经过与员工协商一致，可以安排员工待岗，但工资报酬不得低于当地最低工资标准，具体建议大家参考当地ZF的发文。

那如果有部分员工实行综合工时制和不定时工作制，应当如何发放工资呢？

其实这个问题也有着一个核心的解决思路，我们首先要搞清楚自己所在企业的工时制，再套用国家及地方的政策，看是否属于工作时间和加班工时。

综合计时工作制：如果企业实行综合计时工作制的话，那么根据相关的法律规定，其综合工作时间如果超过法定标准工作时间，才会被算作是加班。

那什么叫法定标准工作时间呢？也就是一天8个小时以上，一周40个小时以上，超出这个标准的才算是加班，需要按照150%的标准来进行发放，也就是说遇到国家发通知延长假期以及当地ZF延期复工期间，对于综合工时制的员工要不要算作加班是取决于他们的工作时间有没有超过法定标准的工作时间，如果没有的话，其实是不能算做加班的。

不定时工作制：如果企业实行的是不定时工作制的话，则不适用于工时延长的规定的。

也就是说国家发通知延长假期以及当地ZF延期复工期间，如果安排不定时工作制的员工进行工作的话，是不属于加班的，也不需要向员工支付所谓的加班工资，但是根据法律规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，要采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利。

如果疫情严重影响了企业的正常经营，导致企业停工停产，那工资标准又应当如何发放呢，各地ZF也出台了相关意见，以上海为例，企业停工停产没有超过工资发放周期，也就是30天的话，那么企业应当按照正常的工资标准来发放工资，但如果企业停工停产超过了工资发放的周期，也就是三十天的话，那么企业可以根据员工提供的劳动，重新协商工资标准，但这里需要注意，并不是说企业可以单方面的调整员工工资标准，必须是和员工协商取得员工同意后，才能够去进行调整，而不能够单方面的去调整。

如果企业没有安排员工工作的话，企业是不能低于最低工资标准来进行工资发放的。刚刚说的是上海的规定，其他的地方ZF也给出了大致的意见，也就是在未安排工作的情况下发放工资的标准有所不同，比如北京，如果是不安排工作的话是不低于最低工资的百分之七十；而广东则是不低于最低工资标准的百分之八十。这些规定的具体标准大家请以当地ZF发文为准。

三、结合国家以及当地ZF相关政策来处理

   问题一、当楼主了解以上内容以后，你目前遇到的问题就会迎刃而解，首先看企业所在地相关政策，公司今年春节额外放了3天假，这3天假具体是几号，对应的是正常工作日还是双休日，如果这3天，有2天正好是双休日，只有1天是正常工作日，那么员工休年假也就只能顶掉1天年假，而不是3天年假。

问题二：前段时间因疫情导致部分无法居家办公的同事也放了几天假，这些假期都被公司统一纪录为预支的年假。这里先看一下这几名同事实行的是什么工作制，如果是标准工时制，那么看看放假天数，哪些是属于正常工作日，哪些是属于双休日，哪些是属于法假，如果是法假，就直接算法假就好了，如果是双休日，直接像平时一样正常休息，如果是工作日，看工作日是几天，就顶掉几天年假。

 假如是综合计时工作制以及不定时工作制，根本就不需要提前休年假，也不需要要年假来顶。

   所以楼主要找出相关文件，追溯到具体的日期，然后对照日历来进行划分。而不是笼统的全部划入年假中。如果不进行区分，无疑会增加企业用工成本，再说如果员工提前离职，你没有做好相关数据统计以及相关证据留存，那么他们提前休掉的年假，你要如何扣除对方的工资呢？假如你数据统计清晰，考勤表完整，上面都有员工签字确认，相关文件也能提供证据，遇到员工离职，而提前休掉的年假，是可以按照事假扣除工资的。当然了，如果员工不能上班的时间超出30天，那就另当别论了，上面也说了，企业可以跟员工沟通协商工资支付标准。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您生活愉快！

查看原文