员工透支年假过多，HR怎么办？

看完案例描述，其实该企业涉及到的问题比较多，涉及到企业制度、流程、岗位责权划分、考勤表制定等方面的问题，同时也涉及到疫情期间延迟复工、无法上班等期间的工资如何发放问题；想要彻底解决这个问题，一两句话是说不清楚的。下面先来聊聊疫情期间工资如何发放吧。

一、学会区分：国&务院发文与各地方政&府发文

如遇到国家法假G务院延长了假期，地方ZF也延长了复工时间，如果这段时间，企业安排员工工作的话，工资应该如何计算呢？

如果员工不能在复工后到岗，工资如何核算？

这些问题看似复杂，其实有着一个非常核心的解决思路，就是要对国家及地方规定的假期进行拆解，明确哪些属于法定休息日，哪些属于特殊情况无法工作但是要正常计算工资的，哪些属于医疗期？

在回答以上问题之前，我们先要明白，国&务院延长假期，和政&府发文延迟复工时间这些时间的性质是什么？

法律上有三种规定分别是工作日、休息日和法定节假日，那上面说的两种情形到底是工作日还是休息日还是法定节假日呢？哪些日子属于特殊情况无法工作却要正常计算工资？

大家都知道：

工作日加班是按照150%来发放工资报酬

休息日加班是按照200%来发放工资报酬

法定节假日加班则是按照300%发放工资报酬

休息日加班法律上规定可以安排补休进行，而工作日和法定节假日加班法律上只能用加班工资来支付，并不能用补休或者调休来代替。

延长假期的加班工资怎么计算？

第一：G务院发文的延长假期：如果是正常休息时间，而不是工作日或者是法定节假日，也就是说延长的时间和双休日一模一样的，休息期间不能扣除员工工资，如果我们在这个期间安排工作的话，企业就可以选择让员工补休或支付加班工资，如果支付了加班工资的话，标准和双休日加班是一样的，也就是正常工资标准的200%，而且这段期间是不应该去安排员工用年休假来代替的。

第二：地方ZF发文的延期复工期间

 需要结合当地ZF的政策来确定

例如：上海规定了延迟复工的时间是正常休息日的话，不扣除休息期间的正常工资，如果在这个期间安排工作的话，企业可以让员工补休或者支付加班工资，如果支付加班工资的话，标准也就和双休日加班的标准是一样的，是正常工资的200%。

 广东省就做了不同的规定，广东省的地方发文规定，如果企业安排工作就要正常支付报酬，无需额外支付加班报酬，如果是双休日安排员工工作的话，就要支付加班报酬或者安排补休了。

具体如何发放工资，就要看当地ZF的文件。

二、部分特殊情况的工资发放

比如员工被隔离或医学观察了，期间工资如何发放呢？又或者员工经确诊医疗期和病假期间的工资又如何发放呢？

首先，对于员工被隔离或处于医学观察期的话，根据法律规定，相关的期间，企业是按照正常工资标准进行工资发放。

其次，如果员工已经确诊的话，则会进入医疗期，根据法律的规定企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作进行治疗的话，根据员工实际参与工作的年限和在本单位工作的年限给予3个月到24个月的医疗期，这里指的医疗期就要根据各地政策不同而不同了。

比如：上海市；是根据本单位工作年限来确定医疗期长短的，员工在本单位工作第一年，享受3个月的医疗期，工作每满一年增加1个月的医疗期，最多不超过24个月的医疗期。

这种特殊情况的工资发放标准是这样的，当员工休假六个月内，则发放病假工资，按照公司连续工龄来分段计算，不满两年的话员工工资按照60%发放，两年以上不满四年的话按照70%发放，四年以上不满六年的话按照80%发放，六年以上不满八年的话按照90%发放，八年以上的话全额发放。

  但员工如果休假超过六个月的话，就变成了疾病救济费，同样也是按照公司连续工龄来分段计算，不满一年的话按照员工工资的40%发放，一年以上不满三年的话按照50%发放，三年以上的话按照60%发放。

如果病假工资或者疾病救济费超过上年度地方平均工资标准的话，可以按照上年度地方平均工资标准计算。

而广东省、北京市则规定病假期间工资按照劳动合同中的约定来发放，但最低不低于当地最低工资的百分之八十。

因此病假期间的工资发放各地方ZF均有完全不同的规定，建议大家要根据各地方的政策来进行发放。

三、员工如果因为疫情不能按时复工，工资应当如何计算呢？

目前，各地ZF对这个情况都作出了建议，这建议本身并不具备法律效应，但还是具有一定的参考价值。

各地ZF的建议基本可以归纳为：

第一、在G务院发文的延长假期期间，这段期间的工资应当正常发放；

第二、各地ZF规定的延期复工期间可以优先安排员工去休年休假；

第三，如果长期不能复工的话，经过与员工协商一致，可以安排员工待岗，但工资报酬不得低于当地最低工资标准，具体建议大家参考当地ZF的发文。

那如果有部分员工实行综合工时制和不定时工作制，应当如何发放工资呢？

其实这个问题也有着一个核心的解决思路，我们首先要搞清楚自己所在企业的工时制，再套用国家及地方的政策，看是否属于工作时间和加班工时。

综合计时工作制：如果企业实行综合计时工作制的话，那么根据相关的法律规定，其综合工作时间如果超过法定标准工作时间，才会被算作是加班。

那什么叫法定标准工作时间呢？也就是一天8个小时以上，一周40个小时以上，超出这个标准的才算是加班，需要按照150%的标准来进行发放，也就是说遇到国家发通知延长假期以及当地ZF延期复工期间，对于综合工时制的员工要不要算作加班是取决于他们的工作时间有没有超过法定标准的工作时间，如果没有的话，其实是不能算做加班的。

不定时工作制：如果企业实行的是不定时工作制的话，则不适用于工时延长的规定的。

也就是说国家发通知延长假期以及当地ZF延期复工期间，如果安排不定时工作制的员工进行工作的话，是不属于加班的，也不需要向员工支付所谓的加班工资，但是根据法律规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，要采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利。

如果疫情严重影响了企业的正常经营，导致企业停工停产，那工资标准又应当如何发放呢，各地ZF也出台了相关意见，以上海为例，企业停工停产没有超过工资发放周期，也就是30天的话，那么企业应当按照正常的工资标准来发放工资，但如果企业停工停产超过了工资发放的周期，也就是三十天的话，那么企业可以根据员工提供的劳动，重新协商工资标准，但这里需要注意，并不是说企业可以单方面的调整员工工资标准，必须是和员工协商取得员工同意后，才能够去进行调整，而不能够单方面的去调整。

如果企业没有安排员工工作的话，企业是不能低于最低工资标准来进行工资发放的。刚刚说的是上海的规定，其他的地方ZF也给出了大致的意见，也就是在未安排工作的情况下发放工资的标准有所不同，比如北京，如果是不安排工作的话是不低于最低工资的百分之七十；而广东则是不低于最低工资标准的百分之八十。这些规定的具体标准大家请以当地ZF发文为准。

三、结合国家以及当地ZF相关政策来处理

   问题一、当楼主了解以上内容以后，你目前遇到的问题就会迎刃而解，首先看企业所在地相关政策，公司今年春节额外放了3天假，这3天假具体是几号，对应的是正常工作日还是双休日，如果这3天，有2天正好是双休日，只有1天是正常工作日，那么员工休年假也就只能顶掉1天年假，而不是3天年假。

问题二：前段时间因疫情导致部分无法居家办公的同事也放了几天假，这些假期都被公司统一纪录为预支的年假。这里先看一下这几名同事实行的是什么工作制，如果是标准工时制，那么看看放假天数，哪些是属于正常工作日，哪些是属于双休日，哪些是属于法假，如果是法假，就直接算法假就好了，如果是双休日，直接像平时一样正常休息，如果是工作日，看工作日是几天，就顶掉几天年假。

 假如是综合计时工作制以及不定时工作制，根本就不需要提前休年假，也不需要要年假来顶。

   所以楼主要找出相关文件，追溯到具体的日期，然后对照日历来进行划分。而不是笼统的全部划入年假中。如果不进行区分，无疑会增加企业用工成本，再说如果员工提前离职，你没有做好相关数据统计以及相关证据留存，那么他们提前休掉的年假，你要如何扣除对方的工资呢？假如你数据统计清晰，考勤表完整，上面都有员工签字确认，相关文件也能提供证据，遇到员工离职，而提前休掉的年假，是可以按照事假扣除工资的。当然了，如果员工不能上班的时间超出30天，那就另当别论了，上面也说了，企业可以跟员工沟通协商工资支付标准。

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