【职场指路】今年的“金三银四”还在吗？HR你怎么看？

招聘求职“金三银四”消失的原因分析

在招聘、求职这个人力资源工作环境，出现“金三银四”的说法，也是因为很多求职者喜欢在春节后跳槽，而很多企业在员工离职后，就需要补充大量的新员工，这个一来一往的过程，就造就了“金三银四”的说法。

实际上出现“金三银四”的现象，其实也是跟整个企业的用工环境有很大的关系的。在过去的15年时间里，我们国家的经济发展一直保持高速度增长，企业的注册数量出现了“井喷”的态势，当企业大量产生的时候，就会必然产生员工的需求量。然后员工就会通过跳槽来获得更高的经济收入。这是一个大环境带来的“金三银四”，我们个人是无法阻挡的。

为何说“金三银四”消失其实有一段时间了，而不是今年才消失的。因为从过去几年的招聘情况来分析，只不过没有今年严重罢了。确切地说“金三银四”消失，它是呈一个抛物线下降的趋势的，刚好遇到2022年的时候，出现了消失的待遇。因为在多少年前，就听说招聘难、招工难，其实从另一个侧面说明了“金三银四”是逐步消失的，就是各大媒体曝光的很多离开工厂的年轻人，他们都选择去做“送外卖”，其实从某种程度上说明了这个现象。因此“金三银四”在2022年消失，就不足为奇了。

那么，招聘求职“金三银四”消失的原因分析，主要有如下几点原因：

1、企业在发展过程中，遇到了经济环境的调整。最近3年来，特别是新冠肺炎疫情爆发以来，全球的经济发展都受到了影响。而我们国内的很多企业做的都是“外贸型”订单，很多订单都是来自国外，因为整个经济链条出现了问题，国内很多企业的订单就会下降许多。

订单下降，就意味着企业的效益下降，效益下降，公司的财务压力和员工的经济收入都会受到客观影响。

从企业效益下滑这个角度去分析，员工的需求量减少了，甚至还出现了大量裁员的现象。虽然目前的时间是4月份，但是已经过了金三银四的招聘季节。

2、员工受到疫情的客观影响，从过去的随意流动，到现在的受限制流动，对跳槽也产生了一定的影响。

因为员工也知道目前的经济形势不太理想，所以员工也放弃了跳槽的念头，追求一个稳定的工作条件，对自己的收入也是一种稳定。所以，需求量减少，员工又减少跳槽，金三银四的现象消失就很正常了。

3、人口红利没有了，在过去15年经济发展过程中，企业招人轻松的原因是，我们国内一部分的农村劳动力被解放了出来，但是随着老龄化的来临，在15年轻还是年轻的劳动力，现在都面临退休的阶段。

而新生代的农民工，随着时代的发展，已经从事了新生代的职业，对工厂类就业，已经不感兴趣，所以通过各大招聘网站找工作的信息数据就会降低许多。

虽然很多企业用工缺口还很大，通过各大媒体曝光的数据去分析，还缺几百万的缺口，但是这个缺口已经顶不起来“金三银四”的帽子了。

综合上述几个原因，“金三银四”的招聘、求职现象一旦消失，就会很难再恢复了，除非再次出现我们过去15年那样，经济高速、飞速地发展机遇，市场呈现出大量的企业，就算呈现出大量企业又有什么用呢？关键是劳动力缺口数据太大，我们国家放开“三胎”政策，其实就是为了解决劳动力缺乏的问题。

“金三银四”的出现与消失都是人力资源市场发展的一个“晴雨表”，我们HR只有做好自己的功课，去应对瞬息万变的市场变化，才能为企业赢的人才和先机！

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一、金三银四依然在：

        正好我们公司这一段时间有职位招聘，我对招聘情况还是有一定发言权的，在我的感觉今年金三银四依然在，依据如下：

         1、求职者人数增长明显：公司在正式起动招聘之前，我们人力资资源部每天都有一项例行工作，就是刷新职位——这样做的目的很简单，就是让我们的职位能够有一定“曝光率”，吸引候选人的主动投递，为即将开始的招聘做一些候选人的储备。

         在今年的1、2月份，虽然每天主动应聘的人不少，但是数量是比较稳定的，进入3月份大门，主动应聘的人数有一个阶梯式的增长，尤其是在线留言的候选人数直线攀升。求职者的应聘意愿及主动投递的候选人数增长明显。

        我也跟招聘网站的销售深入聊过，了解到在进入今年3月份之后，市场上主动求职的人数大增。

         2、招聘网站服务提速：进入3月份，招聘网站的销售主动联系过我几次，问我们招聘方面有没有需要她们帮忙的地方——我们公司主动投递的简历太多了，如果我们对主动投递的简历不满意，她们还可以根据我们的需求，在简历库里面帮助我们推荐简历，这样做的好处就是节省我们的时间。

         就在昨天，招聘网站的销售特意成立了一个群——客服群，群成员是我以及招聘网站的销售、招服，所谓的招服就是“招聘服务”，这个群的成立是多年合作以来的首次，目的很简单，按照销售在群里的话说就是：“为了更好的为我们雇主方提供招聘服务、提升我们的招聘效率。”

        对于招聘网站来说：在招聘高峰期到来之际，招聘网站提供的服务越好，那我们的用户体验感越好，效率越高，客户的留存率和粘性就会越高。

       3、有效简历呈几何级数增长：我们公司在招聘的某职位A去年5、6月份经招聘过，只不过彼时我们对该职位经验要求就是1-2年工作经验，业务团队的想法很简单，没太多经验也没关系，我们团队手把手的教，结果在简历库里有效简历少得可怜，我们也组织了几轮面试，没有合适的，于是这个职位就搁置了。

       进入3月份，项目团队合伙人又找到我，希望重新招聘，不过吸取去年的教训，调整了对该职位候选人的经验要求——最好是有比较丰富经验的。经此调整，也可能正好赶上金三银四的求职黄金期，在简历库里面的有效简历对比去年可以说是“呈几何级数”增长。

       针对此现象，我得出来一个结论：去年我们招该职位时机正好错过了求职高峰期，今年恰逢其时。

二、稳扎稳打方为上：

         虽然我总体感觉金三银四的求职高峰并没有过去，但是我还是观察到今年的求职高峰期与往年有这样几个变化。

         第一，求职者稳扎稳打，不见兔子不撒鹰。

        因为我们在招聘的职位A如果招聘成功之后，入职定的职级至少是高级经理或总监级的候选人，所以根据合伙人筛选出来的候选人简历给候选人打电话的都是我亲自来进行。

        主动应聘我们这个职位的候选人在预约面试的时候是很干脆的，很快就能定下来面试时间。

         而对于在简历库里面搜索出来的，陌生预约的候选人，她们的想法就比较微妙了——今年的候选人心态稳健、谨慎了很多。比如我印象中很深的候选人D。

        我跟候选人D沟通完毕互加了微信，一切都十分的顺利，候选人D对于我们公司的拟招聘职位也很感兴趣，只不过在确定面试时间的时候，候选人D犹豫了。

        D：“贵公司的情况我上网都查过了，是很优秀的一家公司，但是我同事也是刚换了工作三个月，这不因为新公司的组织架构调整而被迫离职，现在还在飘着呢，我在犹豫要不要去换工作。”

        我：“既然您都把简历给Open了，那原来您的意愿肯定是要换工作，对吧？”

        D：“话是没错，可是我同事。”

        我：“面试就跟找对象相亲一个道理，光凭着我跟您的电话沟通以及我发您的职位信息、公司简介，您对我们公司的了解还是有限的、片面的，面试您可以到我们公司来，看一看工作环境、工作业务团队是不是你满意的，毕竟这也是一个双向选择的过程。工作内容是一方面，工作得开不开心也是很重要的一方面。您说呢？”

        D：“对，您说得我认可，可是。。。。。。。”

         我：“我再给您打个比方吧，换工作跟我们女性买衣服、买鞋是一个道理的，对于你同事的遭遇，我深表同情，但是，只能说您同事买了件不合适的衣服，想退还退不了，损失自己承担。但是您同事购物失败，并不能说明您买衣服、买鞋买不到合适的，即使不来我们家看看，起码您要去其他家看看，看看衣服、鞋子是不是合适的，毕竟鞋子合不合适只有脚知道。”

         D：“哎呀，您比喻的怎么这么形象呢？您说到我心坎里了，确实找工作就是这么回事，但是，我同事的遭遇让我也糟了心，我左思右想不想换了。”

        我：“那您现在的工作？”

        D：“还能忍受，总比最后落个鸡飞蛋打什么也没有的强。”

        D女士是比较典型的代表，虽然有换工作的想法，但是受外界影响比较大，对于换工作的意愿更加的谨慎。

       第二，业务部门认清形势，用人理念日趋稳健。

       针对虽然有效简历不少，但是对于真正合适的初试人选有限的情况，我及时跟合伙人沟通过，我们合伙人表达了如下的看法:“我们对于人力资源部的招聘能力是有信心的，团队对于招聘一如既往地重视，我的态度还是宁缺毋滥，去年没有合适的，我们就暂时关闭了该职位的招聘，今年也一样，如果一时招不到合适的，那我也不能强求，您就慢慢地帮我们看，这个职位的工作是需要一个合适的人去做的，如果不合适，那我们也是有成本的。所以，您不必担心我们这边不会太过催促。”

        我：“好的，那感谢您的理解，那我期待人力资源部跟咱们团队在招聘方面上一如既往地稳健合作。”

       合伙人：“好，您就放心吧，我们密切配合。不管今年形势怎么变，我们用人理念不会变——适合的才是最好的。”
       我：“不是一家人不进一家门，在人力的面试方面，我会严把质量关，宁缺毋滥。”

       合伙人：“那我拭目以待。”

       Tips1：不管外界如何变化，进入三月份以来，候选人简历投递量和有效简历数量出现大幅增长是事实，再加上招聘网站及时加码服务，所以，今年的金三银四依然在。

      Tips2：外界变量的变化其实对求职者和企业都是有影响的，求职者的求职选择更加谨慎和求稳，人力要把求职者的心态转变及时跟业务部门沟通、反馈，拟定适合本企业的招聘策略，统一思想才会在人才大战中获得满意的成果。

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         今年年初重庆较大也是近年幸存的*博人才线下市场也关之大吉，在区域内有规模、有口碑的人才市场也在一纸关停公告中漠落谢谢幕。这或许就是近年人才市场从盛极一时有5.个以上的规模市场，再到近年逐渐萎缩的真实缩影。再早4.5年现场招聘会遇金三银四，大多人头攒动，如今多是招聘者多于求职者倒挂的场面。

       网上这块，从招聘人员到绝大多数求职者都用上APP，除非50岁以上大龄人员,随时随地都可便于招人、求职，但这一波加上这两年疫情、双减、内外经济不景气等诸多因素，单位招聘的需求不招或少招的多，要招的少，其中还要挂起打广告，求职者大多明哲保身，跳来跳去的少了，除非遭遇裁员、失业，被迫找工作。

       从源头上招、求的需求与动机都双减了，难不成作为其平台的人才市场，招求季节的分水岭还会热起来？！那真是怪事了。

       相对来说，多地疫情还在持续，相当一些行业，包括大企业也难善自身不受疫情、经济影响，效益、经营链条、产能也会影响，不说要招人，就像怛*、腾*、J东等名企也都是整齐了裁人潮，自不必在非必要情况下还要去进人。确要进，那一个岗位的要求显然有可能提高或竞争之大，1个岗位有上百人来抢，一点也不夸大。

       所以说现在的人才市场，线下也好，线上也好，单位也罢，求职也罢，一定程度上都是一场拉锯战，持久战，人只会更难招，职只会更难求。作为中间的伯乐与红娘，HR面临更大的机遇，也面临更的挑战。

       外部因素疫情、经济、政策，求职人员量、质等等，这些HR改变不了，只有面对，只有因势收集、争取，利用这些政策，尽可能为企业得到更多的社保补助、培训技能补贴、稳岗补助等等，来减少相应影响带来的损失。

       对这种常太化用人环境，HR更多的作为、价值就体现在对内的作为与担当了。

       既然认清了时势，也梳理一下对之公司的发展策略，人力资源的规划、计划，组织建设上是不是支撑了业务发展，或是显得过于庞大、浮肿，这就要作手术，瘦身了，把组织线拉短，减少中间层级，砍掉冗余人员，更多的篇平化管理，更多的一岗多责来提高团队、个人的质效。

       艰难之际，也是练内功之时，如人力资源的基础建设，体系、规范、标准、文化建设，让人力资源有吸引力，从而在招聘时让人家第一印象较好，能看得到或感受得到。花香蝶自来就是人才引进的效应。同时，对内也便于让广大员工与企业一道共渡时艰，留存用好优秀关键骨干力量，做实人才梯队与职业生涯与公司发展的相融相生。

       面对互联网+，HR在常太化的招聘考验中，也要充分发挥线上沟通方便，效率较高的特点，多多加强与求职者的互动沟通，通过直播、VR技术来展示企业环境、人文文化、招聘，增强企业的吸引力，甚至可以通过自媒体抖音、头条号、公共网上平台、线上招聘会等来拓宽招聘渠道 ，线上人才交流会，线上集中面试，来给求职者更多方便，提高招聘的效率，便于人才快速、高效引进使用。

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      3月初我们公司也暂停招聘了，虽然岗位需要人员，但是此岗位没人，也不会影响企业正常运转.

为什么公司会做出暂停招聘呢？

第一：此岗位不是那么急迫，就算缺人，也不会影响企业正常运转；

第二：因为各地疫情爆发，我们所在城市附近的几个地方也出现了新冠阳性感染者，考虑到员工的安全，选择暂停招聘。

第三：求职者三分之二只靠一份工资收入来源，而物价上涨，因此求职者要求薪资特别高，能力强的要求更高，能力一般的要求也很高。许多都是高不成低不就。我们又不需要能力非常强的，而能力一般的，要求的薪资高出市场水平，我们不愿意给。所以选择等等，等这些求职者碰壁碰到很惨面对现实时，我们在招人也来得及。

不知道笔者遇到的这些现象，在座的各位HR同行有没有遇到过？

总之现在的招工市场一片惨淡，如果不信的，可以到招工现场看看，人员稀少

其次可以登录自家招聘网站搜索求职者，大部分简历显示“在职、考虑机会”。

 而这些求职者一旦打电话过去，对方首先关心的是薪资福利待遇，然后是上班时间，如果你的薪资福利待遇以及上班时间比他现在的公司有优势，对方就会过来面试，反则不会过来。

 先来看看企业方

 首先： 因为疫情原因，企业经营受到影响，很多企业没有订单，员工整天无所事事，而那些稍微忙一点的企业，为了节约成本，选择缩减人员，能不招人尽量选择不招，让内部员工一人兼任几个岗位，给予员工一些补助，有些企业甚至不会给予任何补助，让员工免费兼任，这个时候员工虽然觉得不公平，可是只要他综合收入高出市场水平，也会选择忍耐，毕竟外面市场很糟糕，员工不敢轻易离职。

同时，市场上三分之二企业都是中小型企业，这些中小型企业普遍的特点是，管理不正规，很多都不会按照国家劳动法执行，有些老板甚至喜欢钻法律空子，想办法压榨员工的劳动力，经常出现一人做两个甚至三个四个岗位的工作，却拿着一个岗位的薪水。待在这种企业不仅身体与精神受累，还赚不到钱。所以很多求职者不愿意进入这样的企业。而往往招聘量最大的就是这些企业。

其次：企业考虑到自家员工的安全，选择暂停招聘，如果这个时候招聘，招聘到的人员入职时健康码是绿的，万一上班几天隐藏的病毒发作了，那么遭殃的是整个公司，公司的老板还会受到相应的处罚。

最后：好的企业，员工不会轻易选择离职，因为员工深知外部市场情况，也非常珍惜目前的工作，除非能力极差，被公司辞退，否则他们不会选择辞职。另外好的企业招聘要求比较高，只要你稍微有一条不符合对方要求，对方就不会选择录用你，其次好的企业非常注重学历，很多职位要求全日制本科，大专学历的都只能靠边站。

在看看员工方：

一线操作工：

一朝被蛇咬十年怕井绳：运气差的员工因为上家企业经常拖欠工资，被迫无奈选择离职，离职以后，内心对企业产生不信任，害怕找到的企业还是这种情况，所以对企业挑来挑去，也没有挑到一家让自己满意的。

害怕加班：企业加班已经成为常态，只要说到工厂，大家都知道车间一线员工每天都在加班，有些甚至月休1天都没有，员工除了天天上班就是上班，没有时间休息，没有时间陪伴家人，更没有时间花钱。大家都知道无法改变这种现象，只能寻找其他出路，因此外卖，滴滴司机、街边小摊小贩这些队伍人员越来越多。

   有些就选择做临时工，因此你会发现招聘长期工却没有临时工好招，大家都不愿意做长期工，选择做临时工，因为临时工做几个月可以辞职休息，休息够了在继续找下一家做几个月，这样身体和精神都可以得到放松。

   他们害怕做长期工天天加班，身体和精神受不了，想要辞职时企业找很多借口不让辞职甚至扣对方工资，明明是要属于自己的工资，最后却弄得身心疲惫才拿到自己的工资。

不想再被剥削：有些企业员工天天加班十几个小时，月收入四千多一点，这样的企业人员流动堪称流水，既然招聘普工的企业一大把，员工为什么就要留在你这里受剥削呢？因此他们选择反抗，找到好的就会好好干，找不到大不了做个临时工，临时工虽然累，但是工资高。

躺平人群逐渐增多：什么叫躺平？当面对生活窘境时，努力了也无法改变，因此选择放弃努力，睡大觉，爱咋咋滴。这些人往往选择干几个月，玩几个月，不会考虑长远打算，只在乎眼前，缺乏吃苦精神，迎难而上的勇气。

办公室人员

收入渠道单一人群：有些办公室人员，上班就是上班，下班就是享受，从来没有想过提高自己的能力，更不会想如何增加自己的收入渠道，当企业发展速度越来越快时，这些人跟不上企业发展脚步，最后被淘汰，当失去工作时，收入也失去了，但生活仍需要天天开销，因此他们把所有希望都寄托到一份工资收入上，找工作时，薪资要求特别高，而自己的能力却很一般，又不愿意放低薪资要求，显然是找不到工作的。

    有些人呢在企业上班，没有任何危机意识，一有时间就逛网页、逛各种购&物平台，下班到处玩，胡吃海喝，身材都走样了，突然有一天企业倒闭，他们只能重新找工作，这些人要能力没能力，要态度没态度，要形象没形象，一副老油条的样子，就算你要求薪资低，企业也不会要的。

所以人要具备危机意识，其次学会两条腿走路，增加一份副业，把下班后的时间好好利用起来，在面对企业经营不善倒闭或者是裁员时，你也能有条退路。

高不成低不就：很多人喜欢高不成低不就，有些人刚毕业时，要能力没能力，要经验没经验，还特别狂，不愿意从基层做起，还瞧不起自己的领导，甚至瞧不起公司，这样的人谁要啊？

 其次：有些人年轻时在大企业待过，可是因为能力或者是其他原因，没办法继续待在大企业，只能转战中小型企业，在进入中小型企业任职时角色改变不过来，迟迟适应不了中小企业的做事风格。最后把自己弄得格格不入。

学历不高：有些人是中专学历、高中学历、大专学历，而企业招聘此岗位时却有学历要求，所以自己的学历达不到，错失了这个机会。

其实很多时候，遇到好的平台好的领导，也是需要讲求运气的，一旦遇上好的平台如何保持住这份运气，就要靠你后期的不断努力，只有持续不断的投资自己的大脑，培养自己的核心竞争力，你才能在激烈的竞争中站稳脚跟。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，祝您工作愉快！

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金三银四是习惯，暂时的积压而已

——空虚寂寞冷下，懒惰也会成习惯

（本文纯属个人看法，不喜者可在评论区喷）

学习思维：

1、沉寂的背后往往有着不同的真相。而思索探究就是我们在沉寂时应该做的正事。

2、有时间，我们要感叹的是自己现在到底在做什么？为什么？看看未来的自己是什么？要什么？

本文内容：

1、疫情是一种自然的人力市场调整机制。

那天有人说俄乌决战其实一场打开另一种思路的钥匙——象鲶鱼一样搅浑这潭浑水，寻找可以重新洗牌的机会。

而这恰恰也符合曾经传闻的地球的自我调节之道。地球的负荷已经快达到超限了，必须要调节。所以战争是必然的，而战后的发展也是必然的。这是市场的规律。据说硝烟的杀菌作用其实很是显著。而战争的调整经济与管理的效果则是更加的显著。

而对于现在的人力市场的稳中带冷的状态，其实同样是这个道理。

早些日子的那疯狂的互联网经济与房地产经济，带动着所有人的心都在浮躁的散发着呐喊。似乎整个天下都是人生的旺季，每个人的心都是热的。

所以在2019年新冠来了。不要动，让地球冷一下，也让我们的企业、我们大家都冷一下。不好么？

要知道那段疯狂的岁月，无论是企业还是人，似乎都因别人站在风口，就觉得自己也站在了风口。

但红利会散完。就如股市的牛市总有淡去的一天。无论现在有多少诊股高科技，有多优惠，甚至是免费的铁准，但股市还是在逐渐的变冷。

要知道，连市场与人心都变冷了。自然所有相关的链条自然也会冷淡一些。这就是一种自然。

就算是没有这个新冠疫情，也一定会有其他的自然因素，会导致市场在人力供给与需求的平衡上进行自我调节。

要知道前些年在各行业、企业之间的人才差距、待遇差距其实真的是一种疯狂的差距。这是市场的原因，更是时代的原因，但终归是时间的原因。人力市场必须要经历调节。洗牌也是必然的。而人力市场也终将回归人们曾经的认识与习惯。

不同的只是，人力的市场将变成空中为主，而地面为辅而已。

2、金三银四符合人性，现在的缺失只是疫情的压制。

今天在与老大就薪酬说到了市场情况。都在慨叹三月的市场比二月更差。而四月的上旬则是更加差。

都说这就是天意。也是一种自然带给市场的一种势。

其他的不说，就看这两天上海开始解封出来的人们的生活方式就明白了——壹朝解放，自然更想贴近生活。

而疫情已经进入第四个年头，整2年半的时间。这个时间说长不长，但说短也不短。但给很多人的感受却真的很长，甚至让人养成了另一种习惯——沉寂。但沉寂过后的反弹，甚至是暴戾其实也在一部分人的心中产生。而其中的消费的上升却是明显增加。

就象我们这三月底四月初的低落，但随着小区的不断解封，消费也在较明显的增加。

这在人力资源市场的活跃性其实同样如此。

要知道3年疫情，给人的感觉就是沉寂，国家在保人，同样在保企，而企业也同样在自保，在保人。

只是企业保有的都是对企业更有性价比的人。因此，这两三年，裁人的话题在网络上是甚嚣尘上。其实这是企业本身的原因，也是国情疫情的原因。

所以，在人力市场上流动的更多是自身价值不那么高的人，价值高的人就算是流动，往往也几乎是非市场的无缝链接——直接去到了下家企业。

而处于企业的自保需求：保证人才，保证经济。（生产运动、人才运动都在减少。）

带给人力资源市场的感受就是：对人力的需求在减少，人员的流动在减少。市场自然就不活跃，显得沉寂。

而疫情下人力的流动更有大部分都在无限的空间中流动——空中招聘会。那么在线下的招聘活动显得淡然，也是应该的。（就在昨天我还收到了成都部分高校举办的空中双选会）

但这样的状况自然只是暂时的。所以，企业不敢动，人们的不愿动，都只是暂时的。

当有一天新冠远去，自然会回归自然。

3、在职场自然要做的是两手准备。生存才是自己的唯一。

很多人都在自然的畅谈着现在的品质生活。就如那些超前消费着新房，新车，年轻的畅游的人。其实他们消费的往往都是负债。带来的就是以后的自由不在。

想做什么都要回顾着自己的生存问题。毕竟按揭、信用卡、身体都是有限的，都是别人的。而自己能真正拥有的只有一个：自己能把握的自己。

可我们可以问一下自己：

你能把握住自己吗？

你如果没有了工作，你能怎样？

你有的都真的是你的吗？

如果不是，你还在叹什么沉寂呢？

市场可以沉寂，但内心不能。我们要做的只有一件事。就是规划自己的以后，为以后而行动。

没有了以后，现在的自己也只是春花秋月转头空啊。

小结：

在市场沉寂的时候，我们要看的是为什么？

要搞明白到底是沉寂还是消失？前者会复燃，后者不再出现。

沉寂时正是思索时，想想自己以后怎么办？自己现在该怎么办？

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首先，端正一个说法，大公司难进是事实，但是在哪个公司工作压力都大，特别是试用期间。如果想找“事少钱多离家近”的工作，还是回家躺平去吧，这种理念不可取，也影响个人工作状态，对个人、公司都不好。

至于现在大家议论纷纷的“金三银四”的消失，其他行业、公司我不太清楚，起码我们公司3月份招聘其实还好，岗位需求、应聘求职都多。只是到了4月份疫情突然严重，导致很多原本有异动倾向的保持了观望，没有再动而已。而很多求职者也因为带星、黄码等原因不能来面试或者入职，影响了整体招聘效率。

从求职者的角度来说，随便找个工作并不难，但难就难在如何找到好的工作。特别是伴随互联网飞速发展而成长起来的80、90、00后，他们在信息、知识高速流通、获取便利的时代，思维更加敏捷、信息分析处理更加高效、对事物考虑也更加全面。

同时，随着经济环境、生活水平的提高，不在满足于一个稳定的工作、简单的吃饱穿暖，更多的关注有发展潜力的企业、合适的薪酬待遇、气场相合的上级领导、良好的企业文化与办公环境等软、硬性因素，考虑与需求的更为全面，选择也更加谨慎。加之疫情影响，大家都希望能在新的企业工作能长久、稳定而又有个人发展空间。

这也就导致了人员进量变少、变缓，整体“供给端”变窄。

从企业的角度来说，受整个大环境影响，越来越多的企业开始从管理要效益，其中对人力成本的管控要求越来越高，因此在招聘量的规划上偏向保守，并结合企业实际情况分阶段招聘，不再是以前相对粗暴的一次性补齐。而在确定人选的时候也更加的慎重，用人部门面试了很多人，但是确定人选更加深思熟虑，比对的也更多，整个招聘周期也相应拉长。

这就造成了人员需求量变少，整体“需求端”变窄。

所以，我觉得“金三银四”的弱化除了大环境的影响，更多的是一种随着经济发展到一定阶段而带来的一种市场供需端的理性。

最后，给大家分享一个段子：

这是个段子，但也反映出很多真实的问题，特别是用人需求、候选人能力、薪酬待遇水平的多方定位不准及不匹配，以及双方信息沟通与呈现的不准确。这也就出现了现在整体人才市场的上的一种“乱像”，也影响了人才的合理流动，同时也反映出了大龄求职者的苦恼。

针对“乱像”HR要做好用人部门期望管理，建立人才画像明确岗位需求，提供专业的面试方法、测评工具，并做好与求职方的沟通、澄清。

无论有没有“金三银四”，企业也好、求职者也好、大龄求职者也罢，更多的都是要练好内功，夯实自身，这样才能在不断的竞争中有更多的机会。

这世间从来没有所谓的逆袭。如果有的话，也不过是日复一日自律和努力的结果。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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        所谓金三银四，只是用来形容招聘的高峰期或者求职的高峰期，每年年后大量求职者活跃于市场，寻求更好的平台或者福利待遇好的企业，出现岗位空缺，导致企业不得不重新招聘，企业放出大量岗位，以至于出现金三银四的现象。
        今年很多同行反馈没有多少人求职，没有多少企业招聘，主要是经济形势严峻，加上疫情持续，导致很多企业面临者生存压力，对于求职者来讲也不愿意轻易的变换工作，所以整体上看起来没有多少人员流动。加之互联网企业企业大批量减人，导致人心惶惶，所以没有人员离职，就没有人员流动。
        作为HR来讲，其实任何时间段都是黄金时段。每个时间都是有企业招聘的，只是岗位多少，你自身能力是否能够去应聘某一岗位，毕竟企业有需求的时候都会有招聘。对于我们来讲一定要有内功，否则就会被大浪淘沙拍到沙滩上。

        对于现阶段仍然是有一些不错的岗位在网站上公布或者运用猎头搜寻人才。对于这些岗位你可以评估你是否具备这些能力，如果不具备可以做好充电的准备，否则你只能望而却步，停止不前，就算有好的机会，你仍然不敢上前。酒香不怕巷子深，有能力的人员一定能吸引众多的人来观望。

       对于任何人来讲，一定要有危机意识，如果缺乏危机意识，也许明天的你就将面临被毕业的风险，又将投入到找工作的浪潮中，没有任何竞争优势的你，只会被社会或者行业所淘汰。任何人任何时候都不是安全的，一但面临生死存亡之际，你就有可能成为被抛弃的对象。所以要时刻保持学习的习惯，不断去提升自己的能力，让自己立于不败之地。

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      在求职和招聘中，向来都有“金三银四”和“金九银十”的说法。一般来说，金三银四是有工作经验人士跳槽的好时间，金九银十是应届毕业生找工作的好时间，但实际上，对于应届毕业生来说，不管是金九银十，还是金三银四都对，他们可以先冲金九银十，再冲金三银四。但不管怎么说，也就是说每年三四月份和九十月份是找工作、跳槽的热门月份。

      事实上也是如此，以往在每年的这个时候，基本上都是各个企业人员流动最为频繁的时候，不管是流出去还是流进来，都是如此。

      但是，很多企业的HR们也发现了，这两年，尤其是今年，好像人才市场变得没那么火爆了，求职市场上找工作的人变得越来越少了，招聘市场上招人的岗位变得也没那么多了，总体上来说，就是人员流动已逐渐趋缓，但是，这并不意味着人才流动也趋缓了，人员和人才毕竟是不同的。

      换言之，就是话题案例中说的金三银四不如往年火热的现象只是针对那些普通的求职“人员”而言，而并不是针对“人才”来说的，或者说，对“人才”而言，什么时候都可以是旺季，所谓的“金三银四”也好，“金九银十”也罢，其实对他们的影响是并不大的。所以说，要想让自己换工作变得顺利，不受所谓的淡旺季制约，最根本的还是要让自己变得值钱，这样你跳槽后才能拿到更高的薪资待遇，即使你没有换工作，当你变得更值钱了，在原单位你也能拿到更多的钱。

      不过我们今天这个话题案例所说的群体显然是那些没什么技能和优势，普通的“人员”，而不是上面说的“人才”。那对于这些普通的求职人员而言，为什么往年会有“金三银四”的现象出现，而这两年的“金三银四”却消失了，其实从简单的市场经济学理论里我们就能找到答案了。

      往年的话，不管是供给侧还是需求侧的人员需求都是比较旺盛的。

      对需求侧的企业而言，大多数企业一般都会在前一年的年末或者当年的年初来确定企业当年的业务方向、目标和策略，然后根据业务等策略确定当年的用人需求，而且，企业对于这些新增的用人需求也是有时限要求的，比如说，企业今年要新增100个人的人员编制，那它肯定不能等到第三个季度才去招人吧，不然的话，等到它招到人了也得要到第四季度或者年末了。所以说比较理想的状况就是企业在年初或最迟在年中就招到了所需要的人员，这样到下半年的时候，这些新招的人员就可以为企业产生一些他们的价值和贡献了，也就是说，企业在年初就要启动招聘人员的工作，最晚到第二个季度的时候，就已经把所需的人员招完了，而作为很多企业的招聘执行人，HR们也都会在这段时间积极主动地出击，去联系那些不管有意愿还是没有意愿换工作的职场人员。

      而对于供给侧的求职人员而言，每年春节前都是年终奖发放的高峰期，因此对求职人员来说，这也是换工作的一个高峰时段，比如：早就有换工作想法的人，很可能在此之前就已经拿到了企业的Offer，他们就等着拿完年终奖拍屁股走人；也有一些原本还没下定决心换工作的人，在拿到年终奖之后，自然就了无牵挂了，这样就可以一身轻松的全身心投入到找工作的行列了；当然，也不排除有些优秀的员工，原本只是不满足于现状，但还没下定决心，当拿到那么一点毫无激励的年终奖之后，很自然就产生了重找机会的想法，所谓“此处不留爷自有留爷处”嘛，换了工作还可能得到更高的薪水或更高的职位，但留在这却一定没前途了；另外，就是有一些在考核中排在倒数的，其实他们是最不愿意换工作的，但也许企业的末位淘汰制会让他们不得不重新去寻找工作机会。

      正是基于这两点，才是导致市场上出现“金三银四”这种现象的原因。

      那这两年尤其是今年，为什么这种往年常见的“金三银四”却消失了呢？其实，说到底也是人才市场需求侧和供给侧的变化而导致的。

      很多行业都受到了疫情和国家政策的影响，都受到了巨大的影响，行业波动也比较大，都已经无力给社会继续提供大量的工作机会了，如教培业、地产业等以往很火热的、可以提供大量工作机会的行业，都已经变得风光不再了。即使是近年来比较火爆的互联网行业，向来是以扩张快、薪水高、吸引力大著称的，但在疫情和国家政策的双重影响下，也变得将“去肥增瘦、聚焦主业”作为企业主导方向了，也没办法继续维持盲目扩张的态势，继续为社会提供大量工作机会了，包括那些在往日比较有名的网红企业，比如以BAT、京东等为首的互联网企业，都已经启动裁员计划了，即使有需求，也基本都是以校招为主，社招几乎已经很少了。就算是实体经济，也不能幸免，受疫情的影响，现在的主题大多是严控成本，先熬过疫情，再谋求发展机会，所以也没办法给社会提供很多的工作机会。当然了，像公务员以及事业单位这种情况，一如既往的火热，这个不在我们的讨论范围。

      而对于求职人员来说，虽然相比往年的数据而言，在高校毕业生增加和教培、地产、互联网等行业裁员的存量和增量双重作用下，社会上的求职者数量总体是比以往年份更高的，比如高校毕业生首次突破千万人大关；再加上我前面说的，企业对于“人才”的需求比以往变得更强烈，而对“人员”的需求则越来越少了，或者对于有些人来说，是“工作并不难找，但好工作就不好找了”，因此，对于大多普通的求职者来说，难度会更大，往年的“金三银四”自然也就不存在了，所以我说，归根到底还是看我们自己是否具备足够的实力，是否已经更值钱了，否则，你凭啥要市场认可你？即使没有疫情的影响，你被淘汰也只是晚几年而已。

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        走在商场里，零零星星几个顾客，更多的是服务员；看着朋友圈，越来越多的朋友在焦虑；想着自己现在的工作，工作量没减、薪酬没高、担忧却多了几分。这样的情形每天是不是都会出现？今年的”金三银四“消失了吗？还会有好机会在招手吗？

        疫情已经三年了，我们先看看前两年大数据，经常说最苦的是现在，当我们在20年、21年的时候，我们当时也感觉着苦。

        从数据上看到，2021年不同层级员工的招聘计划完成率分别为74.7%、86.6%、93.8%，整体较2020年略有下降（以上数据来源于前程无忧人力资源调研中心）。我们再来看看招聘周期，2021年不同层级员工的招聘周期较2020年均有延长。中层、主管、员工的招聘周期分别为57天、36天、23天（以上数据来源于前程无忧人力资源调研中心）。通过这两个数据，我们可以知道其实21年的招聘工作也不是那么好过。这还不算完，2021年员工主动离职率为14.1%，较2020年上涨了6.0个百分点（以上数据来源于前程无忧人力资源调研中心）。2021年疫情影响逐步缓解，国内经济渐趋复苏，市场就业机会较2020年大幅增加，员工跳槽意愿增强。但是到了22年初，很多行业的伙伴都是在”WO槽“而不敢”跳槽“。满地鸡毛的地产行业，人人自危，如果是离职的，一定是”被动“离职，即使在职也是叫苦连连，薪酬缩水。

        那么今年到底怎么了，首先会提到的确实是疫情，在疫情面前，每个企业都是先活下来，无奈之举是将员工被迫”毕业“，无论对外如何宣传，员工离职就是离职，员工的生活还是要继续，还是要靠自己。对于企业而言，越来越求稳，在疫情的风浪中，稳字当头，一个人干两人活已经是非常明确的导向，缩编、减员成为今年年初的大趋势。

        说了减员，其次就是减少进入甚至停止进入。企业当前工作量减少了，业绩下滑了，对于人才的需求渴望也减低了，但是对于人才的要求却高了，总监的能力给个经理都是有可能的，薪酬降低也是存在的。

        但是从乐观的层面角度考虑，说明企业也在不断重视企业人才梯队建设，建立更强的人才库，选拔更加精英的人才进入企业，只是从宏观经济的角度，今年年初企业数量的增量在下滑，岗位增量在减少。原有的岗位热度降低是减少了人员流动，而不是减少岗位，其实从前程无忧以及猎聘的相关网站报告看得出，岗位增量这个”加速度“概念在影响着工作换手率（岗位数量-应届生进入量+退休量），是我们经常说的有没有岗位；从宏观经济角度，我们的工作换手率是我们”感觉“工作好不好找的直接因素。今年由于太多人”WO槽“，没有了换手，加之增量减缓，也就突然感觉工作不好找了。

        针对这样的情况，个人有两点建议，大家可以一起讨论：

        第一是斜杠青年的欢乐生活。收入不等于工资，工资是一份稳定的收入，但是收入可以包含其他兴趣爱好带来的收益。所以需要建立斜杠意识，从今年的工作难找，更加凸显了这个意识的重要。现在加强还来得及，毕竟生活还要继续，未来路还长。

        第二是跨行业能力。我们毕竟生活在一个网状的生活圈，不会像父辈们一样一辈子在一家公司，虽然有着专一的行业背景是非常大的优势，但是如果行业不景气，遇到风浪，你的生活还要继续，是不是有可能进入其他赛道呢。

        亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

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平静、安逸、规律的生活、工作习惯了，来一些风吹草动和复杂变化，难免有所不适应，那些看起来往年具有的明显特征，慢慢也会有所变化甚至消失，就业、找工作或招聘的“金三银四”“金九银十”就有这样的趋势。

1、人们更加求稳

面对触手可及、难以琢磨的各种变化，不管是影响健康的疫情，还是国际局势，人们心理上变得更加务实。

抱怨这、不满意那的，更多的调整自身，尽力适应环境和各种要求，而不太愿意选择主动跳槽；招聘的用人单位，满以为找工作的人很多，单位有很多选择余地，然后今年变了，没有往年那么多人找工作了，用人单位眼光也开始向内，想办法稳定、留住既有员工。

这样的趋势或考虑，是不得已的选择，不管是单位或个人，折腾都需要时间、费用，在收入或利润不太确定、变化无常的人情况下，求稳的好处是不言而喻的。

2、根本在于“无度使用资源”

本来埋藏于地下的煤、石油、天然气等，被人们世代采用，而且基本是无竭无度的使用。这些巨大的热量被大气层吸收，气温升高、极端天气频发、细菌病毒滋长等。

这些天灾就让人类难以应对了，又加上人祸，抢夺资源、控制资源，世界不太平的日子不但不会少，反而会越来越多。

国家求发展壮大，个人更需要生存和安稳，在明天未可知的情况下，多数人选择“不跳槽”，难道不是明智的吗？

3、能力才是主旋律

不管是找工作，还是招人才，如果你真想跳槽，会管金三银四吗？整个职场的所谓规律，与我个人何干；如果单位真需要招人，会计较金九银十吗？只要单位缺人需要人，任何时候都要招人啊。

要找到好工作、找到合适的人才，其实是与时间、人才市场所谓规律无关的，最本质的硬核，还是两个字“本事”无二。

就找工作来说，候选人经验、业绩、专业水平、行业名气、个人诚信度等，可以用“综合能力”来表达，对那些能力强的来说，即使是数九寒冬跳槽，也不愁找不到好工作，搞不好还没有离职，就有人在外面等着要他，还可能用其他手段给予挖走，一句话，真正的人才，任何时候，都是香馍馍。

同样，要招到好的人才，HR或面试官用一些套路、技巧来说服/忽悠候选人，即使勉强入职，也可能长期稳定，最终还是要用“企业的综合能力”来说话，也就是“待遇、事业、环境、关怀”等综合水平。

即使有金三银四、金九银十，综合能力不强的候选人，由于招聘单位比平时多，侥幸找到东家，由于自身能力不强，既难以稳定、生存和发展，也难以在职位和薪资上得到提升；同样，此时找工作的人也比平时多很多，用人单位也可以选了再选，但是，单位如果综合水平差强人意，真正有能力的人即使入了职，也待不长久，一定会择机离开的。

能力至上，能力为王，不管是候选人还是用人单位，都是不变的核心所在。

与其寻三找四、期九待十，不如狠下内功，练好本事，能力强了，即使没三没事、没九没十，一样可以永立潮头。那些行业标杆、职场精英们，不就一直这样做的吗。

4、生命不停，学习不止

人生最重要的两件事，就是锻炼与学习，强体魄、更文明。

就个人而言，学习，绝不是课堂、理论，关键的是动手、实践和走出去，也不单是本职、专业，更需要触类旁通；越学习，不懂的越多，就越谦虚；越学习，懂的会的才会更多，搏得好多工作的机会就更多。

就单位而言，学标杆、学法律、学经营，没有最好，只有更好，只要筑好巢，才能引来凤，市场竞争，本质就是人才的竞争，不能为人才解决好后顾之忧，人才，自然就会考虑和照顾好后顾之忧，此人之常情，虽简单易懂，企业管理者心里记得，但行动时却常常忘记，值得深思。

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看到今天的案例分析，专门上网查了一下今年的人才市场就业情况，猎聘数据显示，从今年春节结束开工后，市场调研数据显示，有24.95%的在职者想跳槽。而在去年2021年同期这一数据高达34.46%。从这两组数据就可以简单推断出，今年的就业环境没有去年的活跃。按这个逻辑推理说，如果跳槽的人变少了，就业市场的竞争应该缓和才对，但从今年的就业情况看，工作反而更加难找！想必大家应该清楚，从今年年初开始，全国受整体经济大环境的影响，各中小微企业不同程度的出现了生存危机，好多企业紧缩和裁员、导致短期内很多在职者进入求职市场。市场上现有岗位严重缩水，就算有些企业需要补进一些岗位人员，那也会提高面试筛选人数和拉长候选人的入职时间，企业迟迟不能确定，就是想面试更多的人，在里边选择更为优秀的。表现最为明显的是互联网行业，这个在过去炙手可热，受很多年轻求职者追捧的热门行业，当下也迎来了用工需求的下行。

前程无忧发布的《2022年春节后市供需行情》显示，互联网/电子商务行业仍位列节后新增岗位发布量前五，但新增职位量下降，已从2021年的第一位跌落至目前的第四位。

由于2021年的调整，在线教育培训行业的“团灭”、持续半年之久的“互联网裁员”，大量人员进入求职市场，致使人才市场上的求职者只增不减。并且有不少企业还会将企业内部为数不多的职位留给更具性价比的2022年的应届毕业生。所以今年的春天，大部分的求职者们就感觉不到有“金三银四”的现象出现了。

那么，在当下的人才市场就业环境下，职场人如何很好的度过当下阶段？

经济市场环境越艰难，企业对于人才要求就会越来越高，尤其是有资源有经验的复合型技能人才的需求量很大，企业愿意在招聘人才上投入大量资源。但这样的人才往往很难寻到，这就出现很多人比较难找到合适的工作而企业也找不到自己想要的人。

而今年尤其出现的应聘者求职难、企业招聘难的背后，实质是疫情和政策带来的大部分行业的寒冬现象。经济大潮之下，每个职场人是想成为泥沙俱下的沙、还是勇立潮头的弄潮儿，实质全看自己的选择。毕竟职场的安全感从来不是环境所给予的，而是自己在不断地自我提升和自我迭代中去主动收获的。唯有如此，无论“金三银四”在与不在，你的职场竞争力都会使你能够应付复杂多变的职场环境。

（原创文章，仅在三茅打卡发表，如需复制转载请联系本人）

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