【案例分析】因政策影响企业需要裁掉刚招聘的人员，HR如何应对？

很多时候，一个企业兴衰成败不只取决于公司内部环境。天时地利人和，一个都不能少。所谓天时就是外部因素，包括外部政治、经济、文化等因素。

回到案例中，作为一家教育机构在去年疫情原因迎来了一波业绩小爆发，老板定下快速发展的市场策略，人力资源部门也拼命招人。可是最近突然政策变动，国家加大对教育的监管力度，导致我们行业业务量萎缩大半，人力资源部门的工作也从招人变为裁员。相信任何人遇到这样的情况都会感到棘手和难过，感觉之前招人所做的努力都是无用功呢。

难过归难过，可说实话，遇到这样的窘境的公司我相信也不止这一家公司，有此遭遇的HR应该也不止一个吧！至少我自己就亲身经历过一起互联网公司扩张大量招人然后由于业务不景气又要裁员的事例。当时发现问题，我们第一时间就在反思，当场公司发展战略和招聘计划是否过于激进。而面对业务急剧缩减情况下，我们是不是只有裁员这一条路呢？当时，由于我们公司除了互联网业务还有其他业务在做，因此当时我们考虑的是留住核心骨干人员并分流一部分表现不错员工到其他业务项目支持。对于能力欠佳且表现一般的，我们会劝退给予1个月的时间去找工作同时我们也会通过人脉资源给他们推荐外部机会。最终通过多次沟通，分批逐步解决了人员安置问题。

作为HR如果我们遇到类似情况，应该怎么办呢？我觉得要分以下三步走：

1、冷静应对，积极寻求对策。我觉得这是关键一步，首先我们不能自乱阵脚，产生消极情绪甚至觉得事已至此，公司就这样了。做什么都是徒劳了。千万不要过于悲观，要知道人的一生都不是一帆风顺的，何况一家公司呢？很多知名公司在发展壮大前也都经历过起起落落，遇到各种突发状况最终化险为夷靠的都是公司内部人员的齐心协力，排除万难才一步步走到今天，有了辉煌的成绩的。

我们只有冷静下来，才能想出应对策略。比如我们先要分析产生如此局面的原因有哪些？外部方面比如政策原因，那内部呢？有没有是因为之前的市场策略过于冒进导致盲目招人。现在关键要解决的问题是什么呢？业务量萎缩，那裁员是不是就是解决问题的唯一途径呢？我们通常说的降本增效，开源节流，那业务量萎缩，我们能否开拓新业务增长点呢？人工成本只是公司运营成本的一部分，那有没有其他成本可以节省的。

考虑到政策影响，那有没有可能以后政策好转，业务重新上来，有没有大概判断呢？如以后业务会好转，我们能否通过减少工时同时降低薪资呢？比如之前疫情期间携程就有高管薪资打折甚至不领薪资的情况，为了与公司共度难关。疫情期间也有很多餐饮行业，由于业绩下滑，采取部分员工减少工时同时薪资打折发放或建议员工停薪待岗在家休息的。之前新闻还有报道员工租借的，即将餐饮企业目前富余员工租借到其他公司急缺的类似岗位。

2、真诚沟通，动之以情，晓之以理。其实出现这样的局面是大家都没想到也不愿意看到的。可事已至此，相信很多员工也能理解公司的处境和难处。我们HR所要做的是开诚布公，开会让大家明白公司目前现状和遇到问题，也希望大家群策群力一起共克时艰渡过难关。我觉得疫情期间给我的感觉就是面对大面积停工停产，我们不是也熬过来了吗？我们生活秩序不也恢复了吗？

这个时候，我们需要公司上下一条心拧成一股绳。真正有能力且愿意与公司同命运共呼吸的员工，我们可以留下来。哪怕暂时减薪或缓发工资，我们也要坚持。要知道好的员工如真的对公司有信心，他们是愿意留下来坚守到底的。

而对于那些本来就表现一般且不愿接受公司的解决方案的，我们可以考虑按正常流程裁员办理离职手续。在此之前，我们作为HR也可以建议他提前1个月寻找外部机会，有合适的机会自己请辞，我们也会配合他们的后续入职背调，好聚好散。

3、协商一致，合理合法。现在公司裁员总会成为大家关注焦点。尤其对于劳动者是属于弱势群体，作为企业方不可随意裁员的，必须遵守法定的程序制度走，做到合法解除。因此，企业和劳动者协商一致至关重要。而要达到协商一致，很多时候并不是那么容易，需要双方换位思考、互相理解。

因此前面的真诚沟通、动之以情晓之以理就必不可少。同时这是考验HR平时对于员工需求和个性的了解，才能真正契合到员工的需求点最终达成一致。

至于违法解除的坏处，我就不多说了，相信大家也都清楚。而且对于公司来说，损失的不仅仅经济上的，我觉得更多是外在形象和口碑。一次好的裁员处理也可以作为一次成功的口碑宣传。可一次糟糕的裁员也通常会让公司印象和口碑大打折扣。这样的正反例子，相信我们都见过很多了。

以上就是我个人对于裁员处理的一点分享，其中我觉得第一步尤其重要，只有冷静应对，我们才能分析出问题背后的原因，才能有针对性给出解决方案，而且要知道很多时候解决问题方法并不是唯一的。比如也许我们一开始只想着裁员，可裁员也许并不是我们解决目前危机的唯一正确解。这时候就需要我们结合内外部因素和公司战略规划和未来的发展策略综合思考，寻求多种解决方案。

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　　计划不如变化快，变化一来，计划重来。不单是国家或地方政策调整，也有如地震、洪水、疫情等对企业经营的严重影响。

　　面对这些，没什么商量的余地，二话不说，直接顺应变化，按照领导要求执行。根据楼主所遇到教育行业加大监管力度这一变化导致的公司不得不减员的现实，HR可以这样来应对：

1、分析行业趋势

　　国家加大对教育的监管力度，其背景、政策具体是什么，不单是只看文字表面，还要透过文字看到更深层的东西。虽然不甚了解楼主单位的在线教育项目有些什么，但通过平时的了解，我是这样看的：

　　在线教育机构自身，水平、服务、价格、诚信等良莠不齐；国家明文规定给中小学生减负，众多教育机构的涌现，无疑是与政策相悖的；某些教育机构出现的不诚信、教师水平低下、乱收费、卷款消失等，社会负面影响以及民众抱怨声、反对声不少，促使监管部门不得不行使职权；在我看来，类似教育机构的业务范围必然会受到不断挤压，品牌一般、规模较小、价格较高的机构将很难生存，这既是一次行业洗牌的机会，也是给其他想进入该行业的提供了一个良机，此所谓没有夕阳的行业，只有夕阳的企业。

　　也就是说，教育行业必将朝着规范、法制、非暴利的新时代迈进。

2、制订工作计划

　　业务量萎缩大半，必然会减员不少。根据业务领导、公司领导等在各种会议以及平时的交流沟通、工作要求中，对减员整体数量是如何指示的，大致在什么时间段要完成等，HR要做到心中有数。

　　对不太了解的情况，比如：各部门减员数量、什么职位要减、准备怎么补偿等，可以分别找找部门负责人，让他们先拿一个计划、名单等，但是，先不要去惊动员工，对减员举措也要高度保密，在减员方案未征得老板批准前，任何人走漏风声，将严肃处理。

　　信息搜集完整后，HR根据自己了解的情况、要求等，制度减员的工作计划，主要包括：时间段、拟减员人数/部门/职位、减员方法、参与人、补偿办法等，建议用表格呈现，前面有计划的背景，后面有减员意外情况处理等说明，还有相关管理人员的签字/日期等。

3、关注减员方法

　　还是不要提“裁员”为好，按照规定，既要依法走流程，也让离开的员工心理不爽，此处用减员比较恰当。

　　至于减的方法，大家都比较熟悉，比如：劝离、协离、提前告知解除合同、违纪达到严重程度给予辞退等，方法多，但因人而异，不宜人人都用同样的方法。

　　具体到员工该用什么方法，还是充分征询用人部门负责人和直接上级的意见为好。如果同时辅以一定的补偿，先易后难、逐个进行，也是能够对付的。

4、请示领导审批

　　减员方案、工作计划，包括可能涉及到的费用、意外情况、应对措施等，都形成报告呈给领导审核，如有不妥，按照领导意见完善，反复修改、领导批准后，就可以实施了。当然，实施过程中遇到什么新问题，能够灵活处理的，就立即处理，不能处理或拿不准的，需要请示上级。

5、分头分组实施

　　领导批准方案后，HR需要召集有关部门负责人与HR一起立即落实和实施，最好与各个部门负责人单独约谈，而不是各部门负责人一起来，既不方便保密，也不方便讨论各自的实施细节。

　　也就是按照领导批准的方案，分组分头进行，同时，有什么情况，及时与HR对接，能够早处理的就尽快处理，问题较多的，就临时组成攻艰小组想办法拿下。

6、想些其他甜头

　　如果简单、直接与员工谈离开，或者劝离并且没有补偿，或者即使给补偿，哪怕你讲再多的公司困难、国家政策、行业趋势、公私感情等，有的员工恐怕也是不容易签字的，他可以说一大堆理由，比如：对单位有感情、喜欢这份工作、现在找工作很难等。

　　所以啊，HR与各部门负责人就要想些其他甜头，适时针对性的抛出来，比如：推荐其他工作去面试、离职协议上美言几句、办好失业金手续等。当然，根据部门和工作岗位以及所掌握的资源，针对性的提前想些甜头，在劝退员工的时候还是能够起到一定积极作用的。

7、办法比困难多

　　在其位、谋其政，行业和公司遇到需要大量减员时，HR不能被困难吓退，要积极想办法冲在一线，这既是自己的本职工作，也是面对困难与复杂事情时难得的锻炼和提升自己全面综合能力的机会，错过这个机会，在哪里去找练兵场啊。

　　自己开动脑筋很关键，部门同事、其他部门人员能够利用的智慧、资源要想办法使用上，特别是管理层、部门负责人、公司领导等，要善于先让用人部门想办法、打头阵，实在不行了，自己再上，就可以总结他们的经验教训和得失，自己不行时再找领导。

　　其实啊，这件事儿，想通了，也没有太困难的地方，只要面对难缠的员工，领导愿意给予适当的补偿，那这还算事儿吗？

　　不要被表面看起来很困难的假象所吓倒，先动手做起来再说，等事情过了再回过头来看，也许会认为：原来事情没有想象的那么难啊。

8、想好自己退路

　　行业政策影响，业务萎缩，这是目前至少是几年内的大势，作为HR，在处理减员的同时，也要时刻为自己的退路早做打算。是在同行业继续寻找，还是跳出教育圈子，还是自主创业，或是其他门路。早谋划，早蓄力，不要相信“车到山前必有路”，如果真到了所有被减员员工处理好或者领导让你离开时才来考虑退路，自己恐怕会不由自主的慌乱，甚至不知道明天会在哪里、今晚就可能睡不着了。

　　在考虑自己时，根据自己的特长、爱好、经验、人脉、性格、目标等，选择自己相对更熟悉的，还是更靠谱一些。

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HR打怪晋级系列丨28.HR要学会做事，更要学会做人！

01.HR要有业务敏感

        “最近突然政策变动，国家加大对教育的监管力度，导致我们行业业务量萎缩大半”。政策变动时，带来的市场连锁反映造成的影响其实并没有那么快，那么在这个时间差的节点里，企业为什么没做出战略方向、业务模式、市场布局的调整？HR为什么没有立即给出相应的解决方案？我想一方面是因为以老板为首的管理层没做好相应的应对策略，另一方面HR也没有深入了解业务，链接战略，未能做到及时了解政策与市场从而快速重新排兵布阵。

       如果从战略方向、业务模式、市场布局的重新调整上来说，当前人员是否有其他合适的岗位可以调整？毕竟半年入职的近百人，大部分对公司的文化、氛围、课程内容、老师等情况都比较了解了，基本度过了熟悉、适应的阶段，正是产出绩效与价值的时候。特别是一些优秀的人，如果现在就裁掉了，实在是太可惜了。

       此外，据我了解有些在线教育机构目前正在大肆拓展“版图”，招兵买马，那么是否可以寻求合作，让某个大机构入股你们公司，扩充你们的资金，同时你们也可以聚焦你们的优势区域发展业务。换句话来说，如果合作不成，也可以将你们招的人，推荐给这些正在招兵买马的公司。

02.沟通是核心

       我一直觉得，做HR必备的基础技能就是沟通，沟通是一切HR工作的核心。为什么？因为HR承上启下，又链接所有部门，如果沟通能力欠缺的话，那么作为中间环节的HR相当于处于“真空”或失控状态，这对于企业的发展将是个“灾难”。

       就拿目前题主遇到的情况来说，国家政策的调整是作为企业方不可控的，整个线上教育行业的打击也是大家有目共睹的。那么，在这样的环境条件下，大部分员工还是能理解企业的难处的。所以，当下HR最需要做好的就是沟通。但是，沟通的基础是什么？基础是企业接下来的市场布局思路、业务模式、发展规划，以及对准备辞退员工的补偿政策。

       不要小看了这个补偿政策，如果企业未来还想在这个行业、领域深耕下去的话，该给的补偿不要少。不要像有些短视的民营老板一样抠抠搜搜，只看眼前不看长期和未来。因为，你的这次处理方式，特别是补偿政策，会影响公司在目前覆盖区域，特别是大本营所在区域的口碑，或者叫雇主品牌。而且，你永远不知道你今天伤害的人，是否是未来轻轻松松就能拿捏你发展命脉的关键人物。（实例中有很多这样的情况）

       如果，企业实在入不敷出、经济危机严重，给不到相应的补偿。那么，我觉得也可以开诚布公的和大家谈，我相信大部分人还是能理解的。当然，也不乏那些唯恐天下不乱的“搅屎棍”，对于这样的人，第一步就要筛选出来，立马清理。

03.HR未来该如何自处

       其实，通过这次老板的处理思路与格局，特别是涉及补偿的这块决策，你就可以看清楚，这个老板是否值得你后面继续跟随下去。

       根据《劳动合同法》第四十条规定：

       有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

       (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

       (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

       (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

       也就是说，目前企业遇到的这种情况，按法律来说企业可以解除合同。但是，该补偿的，还是得正常补偿。而由此可以看出，老板的胸怀与格局，当然也能看到部分员工为这微小利益而撕破脸皮的行径。

       所以，遇到没脸没皮的员工，未来直接拉黑，原因就不说了，经历过的都知道。遇到斤斤计较，想办法让HR忽悠员工，特别是扯着保护企业利益的大旗来损害员工利益的老板，也直接拉黑，赶紧重新找个“东家”。跟这样的老板，真心没前途，还会让自己的内心蒙尘，未来也会后悔自己为满足老板要而做的事情。

       小贴士：

       延长试用期是个规避风险的不错的手段，我说的延长可是在国家法律允许的范围内的哦，不是非法延长。例如：劳动合同签三年以上，试用期6个月，那么这不仅能充分检验员工的工作能力，还能规避一些不必要的风险。

作为HR，做事要对得起自己的专业，而为人要对得起自己的良心。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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        学习过市场营销的人都知道有一个PEST模型，P是政治(politics)，E是经济(economy)，S是社会(society)，T是技术(technology)。这个模型广泛用于分析和了解企业所处环境，做出经营投资上的最佳决策。事实上，这个模型经过调整后，也可以用于人力资源的各项决策和未雨绸缪的预防和准备工作，详见下图：

        P：代表各项法律法规、公司政策以及来自上级的指示（以及利益相关方的期望）。由于人力资源的工作大量地涉及员工的直接利益，决策以法律法规为第一出发点就显得尤为重要。在合法的前提下，HR再去考虑来自上级的指示或利益相关方（业务部门）的期望。

        E：经济效益和成本。在确定发生成本、费用或对公司经济效益的影响时，HR首先要考虑实现公司的目标和期望；次之，则要考虑让产生的成本费用有所回报；最差的局面就是没有回报的情况下，尽可能地将成本费用最小化。

        S：公司文化、价值观以及社会责任。在充分考虑过合法性以及经济效益之后，我们的决策就要符合公司一贯以来的文化和价值观，尽到企业的社会责任。

        T：方法、流程和技术技巧。到了这一步，我们的决策考量终于从宏观因素走到了微观，但是这最后的方法、流程的设计和操作过程中的技术、技巧运用，对于最终的结果也同样重要。

        现在我们就用这个PEST模型来分析一下打卡话题中的案例。

        去年疫情期间，绝大多数公司的培训都转入线上操作，于是案例公司迎来了业务增长，基于此，老板确定了快速发展的市场策略，让人力资源部全副马力开动招人，半年入职近百人。但是，最近国家加大对教育的监管力度，导致了公司业务萎缩，又不得不裁人。案例公司的经历可谓是“时势造英雄，造化却弄人”的绝佳范例。

        第一步，看法律法规的部分。企业招来的“近百人”，应该既包括授课老师，也有咨询和管理工作人员。招他们过来，是基于一个事实：有工作需要他们去做。现在由于国家的政策限制，这个工作没有了，劳动合同订立所依据的客观事实发生了变化，培训机构不得不对一部分岗位、编制或者机构做出裁撤调整，援引法律法规如下：

        《劳动合同法》

        第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

        （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

        第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

        （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

        所以，这第一步，就是要向老板做好依法补偿的沟通工作。

        第二步，看成本费用和经济效益。

        根据前面的分析，经济补偿是肯定不能避免的，那么就尽可能从业务和公司角度出发，制定好裁员的策略。能省则省，不能省则减少。比如，一定要裁撤今年新招的人吗？为什么不借这个机会，把一些绩效不好的老员工裁掉，但保留有水平和干劲的新人？再比如，仍处于试用期内的员工，如果是由于业务量减少的原因而解除劳动合同，那也是需要给经济补偿的，除非企业能够证明其试用期表现不合格。这就考验HR们平时设计的试用期管理是否到位了。

        第三步，看公司文化、价值观和社会责任。

        举一个有典型意义的例子：惠州三星因手机业务萎缩，裁撤了工厂。除了法定的补偿之外，三星还邀请附近有招聘需求的企业到工厂里做宣讲会，帮助员工找好下家。虽然韩国企业在中国的口碑日益下降，但这是不是对三星的使命“为人类社会做出贡献”的最好映证？即使案例中的培训机构平时并没有特别看重文化、价值观，但还是要谨记企业都有社会责任。尽自己所能，多为裁掉的员工提供一些支持，比如帮助介绍工作等，对于自己将来绝对没有坏处。

        第四步，看操作方法、流程、技术和技巧。

        宏观的东西设计得再好，也需要最终执行时的用心。江苏昆山世硕电子发放员工证件时，随手抛在地上让员工去捡的例子，还不太久远。管理人员辩称是因为人多，放在地上空间宽敞，但是这种举动传递出的傲慢和轻蔑，是辩解不掉的。HR在和裁减员工沟通时，个人信息保密性、沟通场所设置、参与人员、沟通话术、风险把控等，都需要仔细思量好。

        另外，怎样在将来避免出现类似的问题？HR们要看到，如果自己所在的行业对政策、法规、季节等比较敏感，就要想好Plan B。根据法律法规，可以采取的措施有：

        1. 对于授课讲师等专业度要求较高、较为重要的岗位，采用合理比例的非全日制用工；

        2. 对于咨询、沟通管理等技术和专业要求相对较低岗位，可以与中介结构合作使用派遣等形式的用工；

        3. 各岗位满员率可以稍做向下调整，适当加大每个人的工作量（辅以加班费、课时费、奖金等激励手段），这样一旦由于业务下降而空闲的人力可以有缓冲空间。如果向老板做这项提议，需要做好的准备工作是一道计算题：不满员招聘的成本+因此产生的激励费用vs满员招聘的成本+由于业务变化导致裁员所产生的补偿金。

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    先来说说我对教育行业政策变动的一些看法。

    有人用“寒冬”来形容最近的教育市场，从字面意义讲，我同意这话，因为他说的是“市场”！从市场角度说，这会是一个漫长的寒冬。但从行业角度讲，我不认为是寒冬，我更认为是机遇，是转折。

（6月16日监管司成立）

    从今年两会结束，教育部陆续出台相关政策，大风起兮云飞扬，政策的风已刮起，但风向还不明朗。6月16日监管司成立，相信后续还会有更多的新政发布。很多机灵的老板已经开始关停转向了，敏感地区的教培机构出现了关停潮。

    国家如此密集发布新政为哪般？

    这还要从教育乱象说起：学生们课堂上不学，校外补；老师们上课不好好交，校外补；小学生压力大，到半夜还写不完作业；刚交了一年的学费，没上几天学，机构关门跑路了；原价1999元的课程，现在9.9元还送你一大堆绘本，而实际上这个课程从未以1999的价格成交过等等，最近这一年教育类的投诉翻了3倍还不止。我们还经常能看到电梯里、地铁上、网站中铺天盖地的广告，不要错过孩子的脑开发的黄金期，不要错过孩子语言发展的黄金期，3岁的小明已经掌握3000个英文单词，你家的孩子呢？……没孩子的看了这些话术也许没什么感觉，但家长看了谁不会想想自己的孩子，我的孩子错过了什么没有？比别人家的孩子缺不缺什么？有没有被别人家的孩子落下？

    “不要让孩子输在起跑线上”这句话害惨了多少家长？你知道你的孩子将来要往哪个方向发展吗？和谁一个赛道，要跟谁比吗？你确定你给他选的道路是正确的吗？没有跑反方向吗？

    其实这背后都有一个东西在做怪，就是“钱”。随着国家、人民对教育的重视，资本也进入了这个行业，慢慢的，国家的指导方向模糊不清了，孩子们的理想靠后了，“利益”成了这个行业最重要的指标。

    当用钱来衡量教育的时候，一切都变质了。招生顾问要的是成交率，想尽办法让你报名，而不是我的课适不适合你的孩子；老师看哪家机构给的钱多就去哪家教，没给钱的孩子差不多就行了；机构想的是怎么用预收的学费扩大规模，融资再发展，赚更多的钱；家长不管花多少钱，我的孩子不能输给其它人，至少不要落的太远。谁还记得教育的初心、本质呢？

    当乱象问题突出显现的时候，国家自然要出手干预、管理，监管司也就在这时成立了。

    首先成立了监管帐户，监控教培机构的资金动向，不再允许机构预收一年的学费，最多三个月，解决了机构跑路的问题。然后严查机构资质、教师资质，规范办学流程。后续一定还有更严的措施出台。

    那么重点来了，我们先从教育行业内跳出来，不以家长、教师、机构的身份去看这些政策，这些政策有什么问题吗？是不是很正常？

    如果我们一直坚持教育的初心，一直以教学为目的，这些政策有什么影响吗？会有一定影响，但不会很大，至少目前的政策并不影响你正常的运营。那行业出现的动荡是怎么回事呢？看政策的指向，针对的是不正规的机构，比如资质不全的，存在案例隐患的等等；针对的是以盈利为目的、资本掌控的那部分机构，只知道收钱，收完钱跑路的。资本进入教育行业是想获得更多的利益，由于不差钱，扩张的很快，已形成一定的规模，占到行业的一定比例。这部分机构受到了影响，所以感觉行业比较动荡。

    所以，我认为从资本的角度讲，这次政策影响甚至可以说是一场没有春天的寒冬，而教育行业不会有寒冬，它只是走向了另一条更健康发展的道路。

    接下来说说相关的一些 人怎么办

老百姓怎么办？

    很多家长也在担心，自家的娃不能去补习班了，家门口的培训机构关门了，我的钱上哪要？其实家长们不用太焦虑，甚至可以拿出吃瓜群众的心态，静观政策的另一只“靴子”落地即可。

教培机构怎么办？

    教培机构只有一条路，按国家的规定、要求、标准去做！不要忘了教育的初心、本质，不要消费老百姓的焦虑、恐惧。

    一个好的销售人员善于利用客户的恐惧，但民生领域，切勿销售恐惧。教育行业早就属于民生领域，利用客户的担心、恐惧可以短期内获得利益，但长期来看，那是个定时炸弹，早晚会爆！

HR怎么办？

    1、谨慎

    入行需谨慎，这话看似是废话，其实不然。我们大多人在开始找工作，准备入行的时候，判断能力是相对较低的时候，选行业存在很大的偶然性。但教育行业不同，教育行业是我知道的相对人员流动性较低、稳定性较高的行业，很多教师一干就是一辈子，公司不倒就不换工作，甚至老板跑路了，老师还在给学生上课。教师的流动性带动这个行业的HR流动性也较低。入这个行也许不是你谨慎的选择，但如果你已经入进来了，就要了解这个行业的特性，要对自己的工作负责，能请神也要能送神，能把人招进来，也要能稳妥的送人离开。

    2、规范

    国家在规范这个行业，你也要规范自己的岗位。要清楚行业所需的资质，经营所需的要求、标准，从业人员所需的资质等等。自己在这个岗位，就要做好这个岗位所需的工作，不要给自己的职业生涯抹上黑点。规范所有的入离职流程，签合同流程等。行业的现状不具备一定的规律，谁也无法预测！但未来的走向一定是规范、严谨。这就是我们的工作方向。

    3、计划

    如果公司受政策影响较大，HR要好好想想公司的战略定位，老板平时的言行。公司是在资本化的运营还是真正以教育为目的。如果是资本运营的，那可以考虑换工作了。教育市场化运作很容易，资本注入即可。资本运营的企业想回到真正的教育，很难！教育是一个需要长期投入，短期回报很低，需要国家投入和干预的行业。未来几年资本会加速撤出。

    在行业内的人，不要忽视国家这次政策变动，出手的决心！

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职场番外14——你存在的价值，在于你有存在的意义

（“如何处理才招大量人员却要因政策裁掉的事情”将在文末第三点简述）

        职场番外系列主要针对个人在职场的一些感悟，希望可以帮助大家可以在职场走得更为稳健。而在前段时间分享了关于“被企业辞退者在职场找工作时，应该知道企业HR关注你什么？”的职场番外13《HR看人，看的不是辞退，更看能力和态度》一文。

       在该文中我们应该知道：一个成熟的职场人不应该过渡的关注沉湎于过去。而企业、HR最想看的还是你现在想怎么做，要做怎么做。因此，要想在职场翻身，我们必须要抛弃过去，以敢学、敢做、会学、会做的现在去拼未来。

       今天，我们借助话题内容来说一下，如何让自己在VUCA的社会，波动的行业中成为一块磐石——任他风吹浪打，我自巍然不动。

       当然，本话题的题干是要让我们说“如何处理才招大量人员却要因政策裁掉的事情”。这其实应该是话题内容主题附带的一部分内容。在最后简述一下。

       一、社会发展中，职场不变的需求是什么？——各种管理将一直存在。

       马恩哲学说，劳动是人们最基本的需求。这是对的。这里的劳动，不仅是指干活，而是每个人都需要做觉得对自己有意义的事。不然，个人的存在就失去了意义。

       因此，每个人无论是因生存需求，还是享乐需求，其实都是需要劳动的。真正不需要劳动的，就是死人，或者生不如死的人。

       那么在职场，有什么一定需要我们职场人的么？

       现在的时代越来越进步，网络发达，智能横生。很多事情其实已经不需要人去掌控。但毕竟，这些都是因人而诞生的，不是吗？

       所以现在和未来都有许多岗位在消失，但同样也有许多岗位在诞生。正如别人说的不变的永远是变化一样。而时代总是在进步的，不能进步，或者跟不上进步的，只是我们自己而已。

       因此，对于进步的时代，我们要做唯有一点：跟上时代的脚步，你才能抓得住时代的尾巴。

       所以，找到时代的特征，你才可能抓得住尾巴。

       就如进入20世纪，如果作为企业你还没有认识到现代化的电脑办公需求，还在秉承劳动力低贱赚钱。那你只能消失。如果作为个人，还不能去掌握计算机，那你在职场自然竞争力越来越弱化，最终只能逃离职场。

       所以现在为什么说“千金万金，不如一技在身”的说法已经不适应了，就是这个原因。产品的迭代太快了。而某些专业技术服务只是因产品而诞生，当产品消失，这项技术自然就失去了存在的价值。只能作为一个历史名词来记忆而已。

       就如：

       曾经在农村很香的盖匠，瓦匠，木匠；曾经很香的八大员，如打字员、广播员等；当然还有不少，曾经实在现在却无的专业。

       同时也新添了很多职业，就如现在很流行的职业规划师，信用管理师、网络编辑员、房地产策划师、职业信息分析师、玩具设计师、黄金投资分析师，动漫设计师等等。

       这在以前的时代，基本是无法想象的。

       但在其中有的却一直存在：

       比如我们熟悉的人力资源，只是由以前的人事管理进化为了人力资源管理。而曾经的办公室，现在在企业只是更名为综合管理部，或者分解成了行政部，人力资源部，后勤部等。

       而事如产、供、销、后、财等系列部门更是一直存在。只是不同的是，有的工作内容因灵活用工的原因，有做外委外协，但管理却一直在。

       所以，在时代的步伐中，企业将永远存在，而管理需求就将存在。我们职场人的战场，不就是拼管理的吗？

       毕竟过细的专业，服务对象太过单一，往往会因时代变化导致对象的消失而变得没有作用。而管理——因为人性永远不可能趋一，但企业资源却又永远要求齐心合力，所以将一直存在。

       所以，匹配时势掌握一些赚及时钱的专业技能；打好地基提升掌握自己的管理能力才是你能在职场一直可以存在的前提。

       就如胜会老师说的，用主业求生，用副业赚钱，就是这个道理。

       二、凡人的我们如何让管理能力不被时代甩掉？——识新尝新适应新推陈出新

       在以前的分享中，我时常说不要为未来而焦虑。指的是不要将未来设想得太过残酷。事实是，人是适应性很强的动物，他就算不能改变环境，但他能改变自己来适应环境。

       所以，在出现新的时代特征的时候，我们一定不能拒绝，而是要去认识、理解、并掌握他，而不是害怕、逃避、装不知道。

       在工业革命的时候，出现了织布机，有人害怕织女将因机器而失去工作，会被饿死，所以要杀发明制造者，要禁止机器的传播。这显然是因咽废食，是不可能的。

       现在的时代，不能掌握工具，我们就会被别人赶超。自然就处于淘汰的边缘。

       因此，注意辩明时代的特征，我们就可以抓住时代的影子。至少不被甩得太远。就象计算机出现在游戏市场的时候（发明总是因为想要玩得更开心才会更快出现），我们就应该知道企业中运用计算机就会是必然。所以会有盖茨的首富时代。

       而现在呢？

       就如：

       灵活用工，本就一直在，但没有那个时代会有现在这样的更灵活。而且去中心化，将会一直在。各种业务，更为细化、灵活、众筹将是不变的旋律。但更为精致的协调管理自然也就必然要存在。只是管理的方式与手段，自然不可能还是那么人工，而一定会是人工加智能的协调统一。

       只是，这样的时代特征，也许会是几年，十年，几十年。但我们对自己的要求不一定要多高，但凡能看到，切入，并把住一点时代的趋势。你自然就不会被甩得太开。

       所以，作为职场人，我们要敢于接触、认识、揣摩并尝试新东西。懂一点，会一点，能用一点，你就可以比什么不都不懂的强得多一点。淘汰的步伐就离你远一点。

       当然在试新的过程中，我们也一定要秉持初心，别为新而弃旧。有的旧可以沉淀，发展，并推陈出新。毕竟，新的并不一定就是适合你的。但你不了解，又怎么知道不适合你呢？所以一定要知道、去认识，具有自己的理解。

       因此，如果我们能有一个与时跟进的初心与行动在坚持。那么随他政策与行业如何变化，但管理的需求依然在，我的职场就依然有意义。而跟随时代新的专业步子，我依然能收获自己一技傍身之路。

       专业技术可以迭代并重新掌握，但管理的本质永远不会在，只会积淀并发酵。而其目标永远都是客户、产品、人、财、物、组织这六项。

       三、面对新招却待裁的员工，HR只有政策和自己。——情理并存道人员裁减

       在很多时候我们都能听说有人贪恋着西方的资本自由。总觉得在我们的国度的计划味太过浓郁。事实是虽说市场的自主有时会有明显的曲线可以追寻，但作为始终存在着计划经济影子的我们国度市场。其实也同样有迹可寻。

       而这些，其实就是市场的一个势。所谓势道术，要观察的就是天时、地利与人和，这其实就是势。只是有的势不由我们改变，有的可以由我们引导，而有时人力亦可胜天。这都是我们自己对势的理解与应用而已。

       前段时间一位做房屋中介连锁的朋友就正好对我说了与话题中情形类似的一幕。曾经想随疯狂的中介连锁一样，来个遍地开花。四处招人培训，寻点待开。但一朝困锁令，据说二手房连按揭都不让了。很多房产中介自然就花未开朵先落。

       才培训欲开发的人才，又该拿来怎么办？

       既花了心思，还花了钱，既要领你的钱，还不给你做事。这就是时事使然。

怎么办？

       凉拌。自然是说清楚情况，将工资发了，协商解散了事。

       这能怪得了谁。国家的政策早已确定，房住不炒。二房政策税息提升。明确的告诉你要控制，你却还在想来一个满地开花，殊不知这本是末日的疯狂，你却要当朝阳才升空。那你不吃亏谁吃呢？抓不住尾巴，就应该另寻机会。而不是望影吃尘还要死追。这是不自量力啊。

       当然公司决策往往不由我们小HR来确定。但观势明道定术，却是我们应该有的理念。不能做到明确，但至少要知道提醒领导要多分析一下国家政策。这是HR应该要有的参谋助手责任。

       因为企业决策往往带来的不只是业务的变动，更有人力资源决策的调整和落实。不管决策，我们至少要搞明白自己的人资工作的。

       所以，在企业经营管理中，我们HR至少要做好两件事：

       一是对企业业务相关的国家政策信息要有所关注和了解。这是要求人力资源要贴近业务的必须要做的一个基础事项。一问三不知，怎能算是贴近业务做人资呢。我们要在了解政策的时候，来结合企业的战略决策思考，对于人力资源的变动可能性大小要有一个预测。这是我们尽助手责，尽主管责的表现之一。

       二是要对事情败亡的后果有所预案。未虑胜先思败这往往是我们能做到胸有成竹的前提。毕竟政策的干预往往让市场的波动出现异常的变化。但政策的出台却是先于人们的意识的。只要我们关注时事，自然就有变动的影子存在。做不到，只是我们没有去关注、思考和分析而已。

       就如现代人说毛主席、马阿里的预测是多个条件的组合形成的路径图一样，他们的预测不象刘伯温与袁天罡的靠推演天象。而是看的人心和经济大势。而国家的政策同样看的是这样的人心和经济大势。因此，政策往往代表着一种势。

       所以，对于还没有发挥作用新招人员，我们要做就两件事：

       一个是说清楚企业的状况。为什么要不了这些人了。

       二是要说服企业待遇的给付。该的给工资给。但对于经济补偿要尽量去协商就此作罢。

有情有理，基本都会理解。如果实在不能理解非要半年甚至双倍的，那就来个磨吧。毕竟不配合不支持的人，为什么我们要支持呢？

       小结：

       在职场我们应该要学会观察、发现新的时代特征。要勇于去尝试、分析新东西对自己、对现在的影响在哪里，自己有无可能借鉴使用。

       而对于在职场，我们一定不要忘了国家的时势与企业业务的关系。所有的管理都是围绕业务、人心与政策在做的。这是我们立足职场的根本。

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按照裁员法定流程实施裁员计划

在实施裁员计划之前，笔者先和大家分享一下，外部教育培训机构为何被国家政策管制？教育培训机构被教育部门管制，这个是大势所趋，作为一个机构的老板没有认清楚企业发展的未来宏观局势，应该说是一个败笔，也就是企业战略失误。

其次，作为教育培训与其它成人培训机构还有些不同，教育培训机构为何乱象丛生呢？其实也是教育机构的老板受到利益驱使，大家都觉得有利可图，然后大量资本涌入进来，肯定会给教育培训市场带来一些“搅拌”之力。

笔者个人认为，做外部教育培训，可以吗？答案是肯定的，不容置疑。但是为了追逐利润，把学生的语数外培训作为一种摇钱树，这个就是背离了教育的初衷。其实笔者作为一个孩子的家长，也深受市场洗礼，经常性接到外市的销售员的电话，电话接通之后都是孩子教育的课程内容，可以想象他们的销售顾问的压力之大。

外部教育培训机构一定要有选择性的做培训，要基于一定的基础去选择学生，而不是为了自己的盈利目的不择手段，通过各种市场广告宣传自己的教育水平，以高价格告知，然后再以优惠价打动人心，真的能起到提升孩子的成绩吗？如果真的像他们宣传的那样，那么每个孩子考上国内前10名的高校，应该是不费吹灰之力。但是实际结果呢？国家教育部门为何进行严管，就是要纠正这个不良之风了。

结合到本期打卡话题，是公司受到客观情况的影响，导致盈利水平下降，可能HR及公司其它管理者们的第一反应是沉重和担忧，既为不得不裁员而感到沉重，又为裁员项目可能面临的诸多不确定性感到担忧。对于一个裁员项目来说，其中往往涉及到众多的法律问题；在实施过程中，又可能会有各种突发情况的出现。因此，一个好的裁员方案对于裁员的成功实施来说是十分关键的。既然要做好裁员计划，裁计划就必须符合劳动合同法41条的规定流程，具体裁员的拟定过程如下：

首先，清晰把握企业自身特点。实践当中，即便是基于同样法定理由的裁员，根据不同企业的自身特点，裁员项目也有着很大的差异性。根据我们的经验，以下企业特点值得在裁员方案制定时予以关注：企业的劳资关系是否和谐？企业工会（如有）在员工中的影响力如何？企业工会（如有）属于合作型的还是对抗型的？企业之前是否有过裁员经历，如有，当时的处理方式及处理结果是什么样的？对以上信息的了解，可以帮助企业预判此次裁员项目中可能面临的问题及障碍，从而做好充足的准备。

其次，准确了解本次裁员特点。对于裁员工作来说，以下三个方面的问题是值得HR重点关注的： （1）了解裁员原因及其给企业可能带来的影响。例如，裁员是否是由于经济效益不佳导致的？裁员对企业经营可能带来何种影响？【本期的打卡话题已经明确表示是因为业绩严重下滑导致必须裁员】（2）了解拟裁减人员的具体情况。包括拟裁减人员的基本情况，例如工资水平、工作年限、劳动合同期限、受教育程度等；拟裁减人员数量及构成情况；拟裁减人员中是否包括特殊员工，例如孕期、产期、哺乳期、医疗期员工及工伤员工等。另外，企业需注意拟裁减人员中是否包括劳务派遣人员；如有，则企业需要与劳务派遣单位就劳务派遣人员的安置方案及退回程序进行沟通。（3）了解裁员的预算及安置方案。例如：企业在裁员的预算是多少？此次裁员后是否还需要再招聘？这些信息能够有效帮助企业制定对每位被裁减员工的补偿及安置方案。

第三，上述所有的裁员工作计划及细则，必须经过职工代表或者工会讨论通过。如果有违法的情形的，必须进行修正。

第四，经过工会或职工代表大会讨论通过的裁员计划必须向劳动行政部门报备，告知劳动行政部门你们公司采取的裁员计划内容。

第五，开始执行裁员计划。支付有关补偿金、已经工作的工资费用等。

总之，裁员工作是一个得罪人的工作，如果HR工作中不注意一些细节，可能会造成员工的反感与反对，我们要充分利用工会等组织的作用，降低在裁员过程中的负面因素，努力做好员工的安抚工作。裁员不是目的，因为企业效益严重下滑，已经不足以再引领大家向前发展，裁员并解散企业是不得已为之，在裁员过程中，一定要争取员工们的积极支持！

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与行业兴衰相比，职业更加稳重

一、覆巢之下安有完卵？

咱很能理解问者的感受，与行业动荡、重新洗牌相比，员工解约已经不算什么问题了。而且很有可能，HR也将在裁撤名单之内，很可能只是时间问题。

覆巢之下安有完卵？也许用这句话来形容，是最贴切不过的了。

HR也是人，在人人自危的环境中，迷茫、恐惧都是正常的。

很巧，6年前，咱接触过一个教育公司由盛至衰的案例。

1年前它还是当地数一数二的名企，短短的1年，就经历了资金流断裂、撤资、闭校、大规模裁员的生死劫。

回想起来，与目前的行业大劫非常相似。

之后，许多员工经历长达2年的讨薪之路，坐街示威、拉条幅上访，员工为拿回欠了半年、甚至1年的工资，可谓想尽了办法，用尽了手段。

奈何BOSS早已签完离婚协议和做完财产分割，甚至有人连给教育局保证金的心思都打过。在这类企业的破产危机中，最有可能的结果就是资产清算、资不抵债。

相信俺，在行业变动的洪流中，员工能够全额结算工资已经是福气了。

在处理这类案件时，还是建议大家依法办理为妥。（说不得，哪天咱们自己也会成为裁撤对象，甚至进入讨薪大军之中）

二、行业兴衰，天道无常；万物有价，道亦有常

我们回过头来再说说教育行业。

1、行业兴衰，天道无常；

有人说，这次风波，波及的仅是线上教育。

想的太乐观了，甚至太自欺欺人了。

教培行业的诟病由来已久。教培的原罪不在“虚假广告”、“过分营销”，也不在“贩卖焦虑”，而是很多教育机构畸形了教育的本质。

因应试而生，也因变革而亡。行业兴衰，天道无常；

2、万物有价，道亦有常

我们坚信，在这次“一锅端”的洗礼下，仍会有顽强的企业存活下来。他们将继承的则是国家需要的教育模式和内涵。

这些能够存活的企业，可能与大小无关，与是否有钱也无关，而在于经营者是否审视清楚了规则。

“上市公司”在这类事件中，同样没有抵抗能力，甚至是首当其冲。市场规律检验的永远是价值，从来都不是利润和资本。价值不仅是市场经济的王道，也必将是宏观调控的“幸存者”。

万物有价，道亦有常。

3、如何选择行业？或者我们换个说法：叫如何看待行业？

大家认为目前什么行业最火呢？

相信很多人会说：互联网。

为什么？

因为是“常识”嘛。

“常识”真的靠谱吗？

2000年手机开始发力，并带动了一大批电子厂的兴建。

在那个年代，毕业后能进电子厂上班，可是很光荣的一件事。

但仅短短的10年时间，这些电子厂就迎来了寒冬期。15年后，更是难以见到成规模的电子工业园区了。可就在电子厂的寒冬期间，仍有大量的人员削尖了脑袋往里钻。

7年前房地产进入衰退期，5年前房地产进入寒冬期，2年前它正在慢慢淡出我们是视线。但实际上，房地产行业早在2012年就已经注定了结局。但那时，正是老百姓在疯狂购房的时代。

企业的敏感度，要远远高于我们“老百姓”，大企业更是如此。

因此，“常识”是最经不起时间检验的。

如果我们考虑的是未来3-5年的行业工作选择和收入，咱可以告诉大家，你怎么选都不会错。

但如果我们将时间这个神奇的维度拉长，又会如何呢？

我们以大学生为例，23岁毕业步入职场，55岁退休（女性），我们的职业生涯时间至少会有32年。

以当前经济的发展速度和规律，32年可以使至少2-3各行业重新洗牌。更重要的是，没有人能够告诉我们，在未来可能没落的行业是哪一个。

这就是我们面临的、真实的职场。

对于普通人而言，对于23年的职业生涯而言，行业的选择保障离我们太过遥远了。

三、与行业兴衰相比，职业更加稳重

那我们是否就没有了规划的必要呢？

当然不是。

职业生涯规划，是对职业属性的研究，而不是行业，行业只是一个载体。与行业兴衰相比，职业的属性要稳重的多。

相比许多新兴的职业而言（很多新兴职业是行业的产物），像财务、人力资源、经理人、市场、营销这些职业的稳定性更加突出。

它们有一个共同点：行业属性低。

行业属性低意味着薪酬暴涨的几率小，同样也意味着稳定性更强。

用五大序列范畴描述的话，稳定性的排序为：职能序列>操作序列>营销序列>管理序列>技术序列 。

有人说啦，网红的行业属性极强，薪酬暴涨率高，虽然不稳定，但网红几年赚的钱比HR一辈子都多。

这个现象没错，但我们也要明白，不是任何人都能成为网红的。但想成为一名HR，门槛却不高。

凭心而论，HR的职业稳定性确实不错，人力资源定义至今也不过70多年，在职业领域中，这是一个非常年轻的群体，甚至刚刚步入幼年期。这也同样意味着，这个职业的活力是极强的。

在职业的维度上，23年的时间是占在我们这一边的，意味着它有机会产生无限的可能性。

我们需要去准备的，是知识的不断更新，去行业化，强职业化，专业技术将是我们最大的保障。

最后送问者一段过来人的话：

尽量去体会行业或企业由盛而衰的过程，或与企业奋斗冲破牢笼，或深刻感受其中苦涩，或坚守好这最后一班岗。

相信我，一个行业或企业的兴衰经历，不是每个人都有机会能够体验的，它的珍贵，也许会在未来的某一天让我们突破瓶颈，更上一层。

期望读后可以稍缓你心。伙伴，祝你好运！

（本集完）

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（一）HR请适应奔跑的时代

人生实苦，但请你足够相信！足够相信只要做HR就永远会遇上这些倒霉事。

所以每个行当都有每个行当的规矩人力资源大可不例外，行当的规矩都是先人用血泪教训换来的“管理智慧”这种智慧虽然看起来不是很阳光，但是也请你足够相信，只有抱着死道友不死贫道的哲学，你才能在企业发挥足够的价值。

今天的这个故事往往的结果源于HR只关注短期的kpi而不考虑企业的整体规划，这个规划不是写给老板看的，是根据个人能力评估出来的。招聘这个计划和目标更多的时候需要让子弹飞一会儿，有时候招聘这件事招着招着需求就不见了为什么呢？因为部门没了、项目组没了、方案没了。

这件事在过去50年的企业计划管理中是不会出现的，但是现在进入了一个“微时代”，这个时代的特征正如140字的短讯一样，有时深刻、有时俏皮、有时抱怨、有时励志，但是就是没有恒性，也不能有恒性，因为太快了。一切变化都太快了，所以996、007似乎都不能满足企业发展，最后我们也只能用“战争论”去解释商业世界就是复杂的。而作为基层军官和士兵，注定成被这个变化时代的绞肉机碾压而过。

所以，下一次招聘的时候内心要有一个讣告。告诉自己或许这个项目凉了呢!当然说服老板不要盲目扩张招聘计划也是一种能力，此处我另有妙计，改日再叙。

（二）最差的结果无非是走

出现案例这样的问题，最差不过三十六计走为上计。但是逃避问题始终会让我们在下次遇见同样的问题时候发怵，但的确是一个很棒的解决问题方式，例如必要的请假、病假、调动、培训、外派，都可能是上级对于个体下属的保护，也可以是自己的智慧方式。所以这件事来讲很少人愿意去做却效果显著。

当然我们有了这张走为上计的底牌，接下去的任何一个策略都是让我们年轻的时候能增长见识经验的鞭策，所以我们应该尝试的去解决生活、企业中遇见的问题，无论提升的是个人的沟通能力、思维方式、企业基础管理建设都是有极大的帮助。

在这个案例中，劳动法、与离职谈判就是我们作为HR的课题和大量训练的方式。正所谓没有开除人工作，职业生涯是不完整的。而作为领导者的第一课就是学会开除不适合你风格的下属，同样企业员工也相同。我的个人离职哲学来自于《魔球》这部改变的影视，之前已经表达过很多次了，但是的确希望各位变得更加职业的原因是，毕竟走到这一步我们虽然难受，但是我们有自己的立场，我们是企业的代理人，感情和理性是需要区分的。

经常我们和同事沟通的方式是你希望和HR沟通还是需要和乾元沟通，如果是和HR沟通那我需要做一个简单的记录，如果是和乾元沟通，那我当你是朋友一样散讲我不代表任何公司立场，这件事我们要做区分。同样的今天已经到了离职阶段，所有的可能性都已经思考结束，所有的利弊和后果企业领导也愿意承担的情况下，我们需要做的就是合适的执行。

（三）HR的内功心法——劳动合同法

劳动合同法、劳动法条一直以来都是HR的核心心法。就和所有武林门派有自己的绝学一样，只要有这个绝学那么无论对方是谁，有多少NB的头衔，又或者有多少的项目工作经验，只要违背核心心法，你都可以在内心骂上一句“SB”，然后笑着和别人讨论为什么这么做的法律依据。

正如为什么现在还有劳动合同法，和劳动法而没有被民法典取消，又或者解除劳动合同是利用的那一条、哪一款去处理，为什么不会出现2n+1，为什么竞业限制协议约定的经济补偿是十二个月平均工资的30％，这些内容都会在出现在我们的“内功心法中”至少杨过也背诵了全真教的心法，才能参透古墓派的功夫，就算是再怎么野路子的HR至少看一遍国家白字黑字的法律法规才是对认真解答问题的同行一些尊重。

特别想Q那些道听途说的人，不要争，拿法条！

（四）见招拆招，恩威并施

残忍的部分真不想写，不想写的原因是因为世界真的挺美好啊，为什么我怎么黑暗。但是的确如果工作半年内全部2n赔偿，似乎还更加便宜。试用期在各地的实践中大部分都是可以解除的，除非企业真的对于规章制度太空壳。而作为HR还是多和老板讲讲凡事留一线的道理，毕竟疫情总是会过去，活下来的企业又会需要重新站起来，如果大家愿意帮忙撑过去，是不是明年会变得更好呢~

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   本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、行业动荡很常见：

         在我在商学院就读MBA的时候，我们学过一个特别有效的工具叫做“SWOT”分析，“SWOT”分析中四个字母分别代表的意思如下：

         S （strengths）——代表的是企业的优势；

        W （weaknesses）——代表的是企业的劣势；

        O （opportunities）——代表的是企业外部的机会；

        T （threats）——代表的是企业外部的威胁。

        其中企业外部的威胁包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。

        从本案例来说行业政策的变化就属于企业外部的威胁——商学院教科书上都写得明明白白，企业战略制定充分的、对形势预判精准的企业不会受到太大影响，但是显然，教育企业尚未成熟，本应该是受影响表现参差不齐的政策改变却演变成了整个行业的动荡。

       如果题主说：“我可没上过什么商学院，怎么会知道SWOT分析这种工具？”

       对于此，我想说的是要想做好人力资源管理工作，不仅仅要懂得人力资源的专业知识，还要懂一些战略管理、组织管理、运营管理、财务管理方面的知识。

       另外，相似的情况早就已经出现在了其他行业发展的历史上，太阳底下没有新鲜事，人力不能只关注本行业的新闻，其他行业的新闻也要关注，当同样的事情发生在自己企业的时候，题主也不会感到措手不及、冤枉无比——情绪都在题干里清清楚楚的表露无疑。

       题主说：“您别说得轻巧了，这历史还有重演的？”

       咳咳，是呀，我2011年之前是在房地产行业从业，题主可以翻翻2006-2011年，期间房地产行业经历过多少政策改变的“洗礼”？再看看现在我所在的金融行业，哪一年行业协会以及人行总行又对金融行业少颁布过防范风险的政策？

       政策趋紧的时候，一个行业的大多数企业如果适应不良，当然会引发动荡——只能裁员断臂求生，但是也有企业自己的“身体状况”不错，苦日子熬一熬就熬过去了，平平安安的不必裁员。、

        所以，题主，没有什么好大惊小怪的，国家的政策调整都是出于对行业发展的长久考虑、健康发展而做出的调整，面对调整要抱持积极态度，毕竟国家治理的层面和企业发展层面考虑的内容是不一样的。

二、断臂求生待回暖：

        一般遇到这样的行业动荡HR应该怎么做的呢？当然，HR最不想的就是自己部门辛辛苦苦招来的员工，又被自己部门亲手送走。但是，这个时候，HR要有大局观，如果公司的管理层做出裁员——“断臂求生”的无奈的决定的时候，HR唯有认真执行管理层决定。

        那如何来执行呢？也是有一定步骤的。

        第一步，确定裁员名单。

        每个公司都有每个公司不同的情况，对于人才每个公司也都有自己不同的定义，当危机到来的时候，裁员名单的确定就考验着不同公司管理层的智慧。

        裁员裁谁，不同的企业有不同的价值观，也有不同的“帐”。此时，HR可以做的是给管理层提供员工基础数据、核算不同员工的经济补偿方案、裁员相关法律依据。

       给大家举一个简单的例子，某年我在某跨国投资公司做人力总监，公司也遇到了行业政策变动引发公司经营严重困难，生存已经成为难题，管理层只好做出“裁员”断臂求生的决定。人力资源部接到通知之后把公司所有员工的基础数据、经济补偿方案、裁员相关法律依据、裁员方式给到了管理层。

         幸好，裁员人数不多，没有达到《劳动合同法》第四十一条的规定。

        《劳动合同法》第四十一条：

        “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

        （一）依照企业破产法规定进行重整的；

        （二）生产经营发生严重困难的；

        （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

        （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

          裁减人员时，应当优先留用下列人员：

        （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

        （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

         （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

          用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

         很快，管理层决定了裁员名单，没有超过四十一条规定人数。

         第二步：确定采用适当方式，准备好《劳动合同解除协议》，当场谈完，当场《劳动合同解除协议》签字盖章。

         名单确定好之后，我们部门决定跟拟辞退员工采用协商一致解除劳动合同方式，给到法律规定的经济补偿金，然后签订《劳动合同解除协议》，谈完一个，签署一个。

　　法务部出《劳动合同解除协议》模板，我负责事先把拟裁减的员工信息填写好，财务总监负责计算离职补偿金（按照法律规定给），准备好每个人的《劳动合同解除协议》版本，然后我跟财务总监用一天时间分别与拟辞退员工谈离职，谈完一个，员工当场签字、公司用章，原件之一员工带走，并于当天完成离职交接，离职交接完成之后，开《离职证明》。以上工作都在一天之内完成。

　　第三步：谈判之时留活口、办理离职有人情。

　　我们在跟每位员工谈离职的时候，都把公司面临的实际困难告知员工，也跟员工如实交代如果不这样做，公司会怎样，让员工理解这样决定的做出只是因为公司遇到了困难，要活不下去了，这是在“断臂求生”，而不是对被辞退员工的“否定”，并且我也跟员工阐明——如果公司情况好转的话，我们会优先考虑请他们回来继续工作——这就是在谈判之时留活口。

　　讲完了谈判之时留活口，那什么是办理离职有人情？就是说只要不违反大原则的前提下，我们在给这样的无奈被离职的员工提供全方位的离职服务，从离职交接单的流转签批、到《离职证明》的开具，都让员工体会到我们人力资源部的诚意。

　　离职之时看人品跟离婚之时看人品差不多，好合好散，江湖还有再见时。

　　Tips1：行业政策引发的行业动荡实际上各行各业都有，人力资源从业者不仅要关注本企业所在的微观经济环境，更要对其他行业的热点事件——带有全行业性质的——予以关注，看别人是如何做的，就跟冬天之前把羽绒服准备好一个道理。

     Tips2：公司裁员组织要仔细周到，能在谈判时把相关《劳动合同解除协议》签署的就在谈判的时候签署，以免夜长梦多。谈判时要以诚挚打动人，留活口，并且在办理离职的整个过程里彰显人力资源部的人情味，这是在为企业增加好感度。总之，预祝题主一切顺利！

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       当一个行业的人力供给大于人力需求时，是根本没有完全的解决方案；当你的能力储备小于企业需求时，也是大概率没有发展机会的！这是我对于今天案例先要阐明的观点。

       政策调控让教育行业趋于规范化，但对于行业内未能预判风险问题，没有提前布局准备的企业来说，无疑均陷入到经营危机中，裁员是维持企业经营的首要选择，而能否渡过这个风险期，还要看企业后续的经营策略和新的盈利模式的开发能力。裁员是企业自救的正常措施。

       而如何进行裁员，裁减的是哪类员工，以及裁员的规则标准，这可是HR要认真思考并能出具切实方案的事情，HR的专业也由此体现。

       简单来说，裁员的本质是失去了性价比。

       不同能力水平的员工，创造的价值绝对不同，当企业经营出现危机时，不是保留便宜的人，也不是留下跟随久的人，而是要选择性价比最优的人！因此，裁员的首选名单是这两类人：

       1、高薪低能-在应该有的年龄做不到应该有的层次。

       2、高位低能-在应有的位置做不做出应该有的价值。

       曾经在我的朋友圈里看到一位CEO发了这样一段话：“裁掉40%的人，公司业绩却上涨了40%，终于不用再负债了！”我问他事实情况，得到的答案竟是：精简了团队，公司业务增长却比同期更高，以前觉得事情需要精细化分工，搭建了不少人，占用了管理成本和人工成本，但是没有任何成绩，跟员工谈紧迫感没反应，谈压力不在乎，谈KPI不接受，一气之下全裁掉了！

无论何时，企业想要更好的发展，需要的都是可以创造价值的人，无法跟上发展步调的员工唯有淘汰，即便不是因为业务紧缩而需要裁员，遵从优胜劣汰的自然法则也是HR对于企业管理和组织发展，所应提供的专业支持。

       企业出现裁员并不可怕，HR的裁员方案仍要从企业向前发展，势必走出危机的角度来设计，优先保留有成熟经验和能承担明确KPI的人员，同时优化组织结构和人员配置，重新设计KPI让员工清楚工作方向与重点，并做好企业发展方向的宣导工作，让员工安心。

       你的这份方案始于裁员但不能仅限于裁员。

       任何行业都逃不过生命周期的法则，有快速发展和业务井喷，势必也会迎来新的洗牌。时刻关注行业态势不仅限于老板或业务部门，作为一个想在职场里安稳发展的打工人，看清形势也很重要！

       中国的国民经济产业中行业涉及很多，也许无法按照发展性逐一排序，但是我们可以聚焦一下：“如何识别自己所在行业是否处于很快会衰落的行业中？”我们是有办法的。

       一、借助专业的行业研究调研报告：现在有很多公众账号是专门做这种研究报告，且非常详细，比如“行业研究报告数据库”你只要不是文盲就能看的非常清楚，现成的分析判断可以帮你快速决策！

       二、关注国家统计局新闻办公室官网微信“统计微讯”看看GDP的细分走向，国家产业结构的发展及投资趋势，这代表一个行业的大环境，朝阳与没落大部分是从这里产生的！

       三、找到该行业中的标杆公司，看看他们目前的现状，标杆代表优秀值，如果巅峰状态都不是你所满意的，那么奋斗就失去了价值。

       四、看你所在公司的盈利模式，是属于智力密集还是体力密集，是走政策关系还是具有情怀的产品，这代表着企业是否具备可持续发展。

       五、多读书，拓展视角，培养自己的经营思维，提高对商业敏感度，用知识来帮助自己更好的发现机会或者规避风险。提高自己的能力值是永远的核心动作！

       HR管理的角色是能定义组织目标，识别企业经营的本质需求，从而懂得HR管理体系的设计根源是什么，因此这里推荐大家阅读这本《企业生命周期—经营的本质》，无论是想让自己洞悉经营发展，还是想要提供更切实的HR管理体系，都是一本值得精读的好书。首页联系我，免费送给你！

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企业管理顾问、首席人才官

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