【时事热点】对996工作制进行监管，HR如何看待？

有女同胞吐槽，在家带娃几年想找份工作，放眼望去，岗位要求都是35岁以下。

试问，女性是到了35岁就退休了吗？

按劳动法规定，这可算是对年龄的歧视？国家监管的机构在哪呢？

在我们这，单休的公司随处可见，试用期不交社保的大有人在，可结果呢？

还是照样招到人，你不干自然有人愿意干。

劳动监管部门呢，你不去投诉不去举报，都是睁一只眼闭一只眼，

毕竟，不遵守的公司那么多，哪有精力去管。

再说，也不能因为这个事断了人公司的后路啊。

说到996，我身边有位宝妈，工作常年无休。

她是搞图纸设计的，做得单越多提成越多。

为了赚更多的钱，她每晚干到十来点，周六周日都来公司上班，早已习惯997的工作制。

孩子上学上兴趣班外出玩，她从来不陪伴。

我问她为啥这么拼，人回答的很直接，为了钱呗。

确实，超负荷997的工作制，每个月能拿到三四万的薪水，换我，我也愿意干。

以上3个身边的案例，说明了啥？

我们是痛恨996吗？不是，我们只是痛恨不给钱白干活的996。

公司知道有些行为违反劳动法。可那有怎样，先得让公司活下去。

员工喜欢双休，五险一金，高工资。可又能如何？这些岗位不要我。

当前企业失控、监管失序、工会失灵的现象很普遍，996工作制只是其中一个小点。

政协委员李国华说要对996工作制实行监管，这个建议，提的“真好”。

可我想说，您老真是站着说话不腰疼，不了解民间疾苦啊！请听我细细道来。

1、996到底是什么？

提到996，你想到了啥？互联网公司？加班熬夜？狼性文化？

996≠拼搏

早9点到晚9点，一周6天班，员工把时间都给了公司。

一眼看上去，有这么多勤奋拼搏的员工，公司一派欣欣向荣啊！

懒公司，想要激发员工拼搏工作，996是个好办法。

有个实行996的小公司老板，他曾经自豪的跟我说“林老师，改天带你参观下我们公司。我们公司的员工都很拼，每晚89点钟，工位还都是满的。”

竞争对手的公司，6点钟员工就下班了，我们员工干到8、9点。

这时间就是金钱啊，在这点上，我们跑在了前面。

可实际上呢？延长时间的工作，就是拼搏了吗？就能带来高绩效高业绩了吗？

996，只是老板沾沾喜喜的伪勤奋而已。

996≠效率

老板看到的是，员工把时间都给了工作。可很多时候，员工的心给了公司吗？

 没有人天生愿意996。我们扪心自问一下，除了有些工作确实需要996以外。

其他的工作有必要实行996吗？

把员工耗在公司里，是给员工更多的时间磨洋工吗？

明明8个小时能干完的工作，公司却实行996，那得嘞，手上的活慢慢干呗！

工作效率，就是这么一步步被拖垮的。

996≠白加班

 知乎上有个问答“为什么现在年轻人都不能吃苦”。

有个回答简短直至要害。因为不值得！！！

为什么不愿意996？因为不值得！

很多被吐槽的996，是因为钱没给到位！

你有见过华为的人天天吐槽加班干活吗？

要是给你华为的薪资，让你加班干活，你可乐意？

哈哈，我愿意，华为你快来招我。

很多老板，都在学狼性文化，学搞996工作制，可您先照照镜子，问问您有啥？

低薪、没有加班费、福利少，只会画饼，这样的你，员工能不吐槽吗？

即使强迫执行了996，后果我也能预料。

能力好的员工，走掉了。

留下来的员工，混日子。

相反，我开头的案例中的宝妈，她的996是自愿的。

我付出了更多的劳动时间，能拿到更多的经济回报。这种你情我愿的996，才是王道。

2、在996面前，谁是强势方？

 不言而喻，公司是强势方。你想在公司干，就得遵守公司的规定。

双休，五险一金，这些本是劳动法赋予的标配，在很多地方却变成了高配。

有能力的人能有更多的工作机会，他们能选择去更好的公司。

可还有很多人，他们却没那么幸运。想挑一份好工作，很难。

有时候，为了生存，不得不向工作妥协。

不喜欢996的工作，可除此之外，我还能有更好的选择吗？

年龄限35岁以下。请问，35岁以上的人都只能退休了吗？

脱离职场1年以上的宝妈勿扰。请问，宝妈们是不配有工作吗？

社会就业大环境在这。我身边就有高学历的宝妈，带了几年孩子后，重入职场，面试屡屡碰壁，最后选择了在家门口的超市当收银员。别说996了，997的工作她也愿意干。

毕竟，相比较，35岁失业退休还是有份996的工作，我还是愿意选择后者。

如今，越来越多的人关注到了996制的问题，这是好事。

政协委员提议的监管996，也是一种对职工的一种保护，是社会的进步。

可这条路，想要走好走稳，还是任重而道远啊！

对996的监管，不能一刀切，要因地制宜，更要循序渐进，一步步来！

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“996工作制”的功过是非与未来趋势

一、“996工作制”渐成法外之地的原因和背景

首次问世：2016年10月，58同城。内容为：“从早9点到晚9点，一周上6天班，且没有补贴或者加班费，也不允许请假。”（至于企业的辩解咱就忽略它吧）

风潮不减：之后的3-4年间，“996工作制”不减反增，以互联网公司为代表，逐渐有一时风行之势，据统计目前已有50家以上规模和名气很高的头部企业和“大厂”公开实施“996工作制”。

泾渭分明：2019年3月“996ICU”VS 2019年4月“996是福报”

一边是因“996”住进ICU的叹息，一边是鼓励奋斗的呼吁。虽然各自都有支持的阵营，但更像是劳资双方的隔空对话。（像，太像了）

劳动法VS用工现状

理想VS现实

员工愿望VS企业手腕

本应“泾渭分明”的立场，确又那么的“飘忽不定”。是法律的妥协？还是理想输给了现实？是员工的一厢情愿还是企业强大的风险核算能力不可撼动？

有人用“资本家”一词来形容该事件，咱不知道是不是妥当。要知道“资本家”在以前可是非常敏感的词，也代表了明确的阶级立场。从这个角度来讲，俺相信中国企业家本质，只当是网络时代和社会发展太快的“言论自由”吧。

但在解决方法上，我们还是要明确：它是适用《劳动法》范畴的。我们可以讲法、普法、强法，用法治去尝试解决它、缓解它，万不可以演化为阶级对立。

各自苦衷：劳动者维护权益我们都能理解。

企业家强国、强司的抱负也更能体会。“大佬们”虽然有时很强势，但最后不也都“软了下来”吗，还公开、适当的调整了言辞。

如此，确实影响了风向导向，反对“996”的一边更加明显了。

但。。。“大佬们”不说了，企业就不做了吗？企业做了，法律便制裁到了吗？我们没了“鼓励”，仍要面对“现实”。

也许最好的认知就是：我们不认可这种方式（立场），我们有权维护自己的权益（权力），我们也有奋斗的自由（选择）。最关键的是：我们要掌握自己的选择权。

这才是我们要的，也应该是法律真正的意义，同时也是劳资双方真正的“福报”。

“选”比“禁”更合适。

二、“996工作制”的贡献（毒鸡汤来了啊）

不可否认，“996”（玩命奋斗，下文相同）令互联网公司竞争力更强

不可否认，“996”令互联网公司平地崛起

不可否认，“996”令互联网公司完成了超额的产值

不可否认，“996”令非互联网公司羡慕、嫉妒、恨

不可否认，“996”令GDP增长了

不可否认，“996”令税收增加了

不可否认，“996”令员工的收入增长了

不可否认，是时代选择了“996”

咱知道这些不能都归功于“996”，但它就是那么的“不可否认”，气也没办法。

三、“996工作制”之殇

“996”令工程师成了“绝顶”人才

“996”令我们更难陪伴家人

“996”令我们更加焦虑

“996”令我们得了抑郁症、甲亢、心脏病

“996”令我们压力过大

“996”令我们不敢停下脚步

“996”令我们成了吃“青春饭”的人

“996”令我们急躁、尖锐、沉默

“996”令我们进入了ICU

“996”令我们很不爽、很不爽

这儿咱就不较真了，直接判定那都是该死“996”的原罪

四、“996”回归法制的条件与时机

（1）、“996”回归法制的条件

a、国家政策与态度：没有国家政策的明确指向，喧嚣的再厉害也于事无补；

b、此类仲裁案件数量累计的程度：“案件数量累计的程度”代表着民意，民意不可违。

c、完成一项改革，一定会付出代价。极端事件的发生，很可能是改革的催化剂。（希望永远不要出现）

d、当其他维度需求大于经济增长需求时，类似“996”的制度，也就成了无根之水、无本之木。（比如：健康、文化、自然环境等）

（2）、“996”回归法制的时机

a、全民共识（大多数人）：比如网络舆论不在各执一词，而是一致、统一；

b、强力呼吁：例如此次的“两会”级别，说的多了，自然做的概率就大了；

c、新经济时代的更新：“996”之所以会是互联网的“标签”，并非它的实施、复制难度有多大，而是因为：它更适合互联网企业需求的快节奏；

d、技术革新：某项技术的革新足以改变工作和生活方式。相信新技术的到来有机会直接影响用工方式；（也许那时，我们会怀念996也说不定哦）

五、“996”法制后“死灰复燃”的可能性

这里我们是做的一项假设，如果现在“996”被法制了，那是否意味着根治了呢？

很明显答案应该是否定的。

太多的历史告诫我们，一种方式和习惯是绝对无法通过法律来禁止的。能够改变它的只有文化、价值观、认知、技术和新的利益。

因此，即便“996”被法制了，也会出现一种新的表现形式，它们本质相同，形式不同。也许能够缓解矛盾，但却无法终结矛盾。

综上所述，要解决“996”背后的矛盾和问题，仅靠法制是行不通的，也许这才是目前“996”还在大行其道的根本原因。

（本集完）

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　　李委员对996认为“三失”，我认为“三失”的当事人都是“绝顶聪明”之辈，但为什么还依然如故的让996存在着，并且有呈扩散、放大甚至更严重、公开（不如干脆说“挑衅”）之势。

　　我认为，看问题，要透过现象看本质，才能直击要害，为此，我想用盲人摸象多角度的窥视一下996，看能不能更接近于“三失”背后的真相：

1、李委员等“正义人士”

　　能够在两会上提出对996进行监管，并指出“三失”的责任主体，说明李委员实乃劳动法及维护员工正当休息权益的“正义人士”。

　　我想，这些能够在正规渠道而且有相当规格场合表达“正义声音”的人士，一定还有许多，虽然我们普遍劳动者最想表达类似声音，加入“正义人士”行列，但通常位低声弱，起不了波澜，难以引起社会重视。

　　在这些“正义人士”那里，无疑是对996持反对态度，至少是需要密切、加强监管的。

2、实施996的企业

　　李委员说996处于“企业失控”状态，一些企业甚至直接在规章制度中规定，执行996、大小周工时，剥夺了员工的休息时间。

　　短短数语，不要以为李委员工在轻描淡写的阐述自己观点，其实，仔细看，用语是非常重的，也表达了他内心深处的不满甚至痛恨：失控二字，与可控相反，我们知道，ISO包括公司所有规章制度、员工行为等，企业的基本要求就是“能够掌握”或者说“可控”，如果“失控”，其后果可想而知，只能与“乱来”“泛滥”等词汇联系起来；再看“直接在制度中规定执行996/大小周工时”，此处用词是“直接”与“规定”，再联系到劳动法/劳动合同法，明知山有虎、偏向虎山行，这些企业的做法胆大妄为到什么程度，企业有HR，更有法律人士，没有集体讨论和反复研究，是不可能出台这样的规定，没有违法成本的低廉，就没有资本无视法律的胆量，没有曾经的默许或纵容，就没有今天李委员的控诉。

　　这些企业，眼里还有法律吗？还有员工基本休息权益吗？没有这些，那你们眼里还有国家和人民吗？到底哪些企业在搞这套？有的还是行业龙头，我不说他不说，您都知道，唉，非得到了黄河才死心吗？

　　人民都知道，你们是非常推崇996的，其实你们还巴不得搞997，但我想问，通过剥夺员工休息、靠时间堆积起来、以牺牲员工生命的脏财富装到你卡里，您晚上真的睡得着？不怕贴身保安、保姆惦记？不担心人民觉醒、法治治您？

3、未实行996的企业

　　企业的实质就是赚取利润，那些还未实施996的企业，针对996，是什么感受呢？不妨来画画相：

　　多数观望。还没实施996的企业，当然是指其老板们，不是不想实施，而是胆子略为“不敢”，因为自己的企业规模、威望、创造税收等还不咋样，也就是说，如果实施996，若有员工叫板，被主管部门知悉，被查、要求整改等，恐怕只能照做，进而上了这些部门的重点关照名单，实在不值得。

　　但是，国家/地方等对已经存在的996是什么态度，还不是非常明朗，实施后，虽然能够为企业带来利润，但多数企业不敢、不想贸然跟进。

　　跃跃欲试。老板们都是胆大的，市场和利润从来都是亲睐大胆的，所以，也有一些老板们，不管企业多么小，都也无视法律的存在，不单是违反劳动法，就是在税法、食品法、产品法等方面也敢大胆尝试，不然怎么那么多“三无产品”，央视每年315曝光的还少吗。

　　尝尝鲜。一些企业，眼馋别的企业从996获利，自己未尝不可，根本就不考虑员工的想法和利益，先上马996、自己先捞一笔再说，至于如何说服员工、实施996等，千斤重担就交由HR承担吧。

　　其实与群狮看到野牛一样，胆大的追上去，可能吃上牛肉，也可能被牛顶翻，如果自己会选择病牛/小牛，那不是赚嗨了；如果胆小，不敢追，即使别人咬死了牛，第一口第二口最好吃的肉就与你无缘，甚至别人还不让你吃，等到别人吃饱了，才让啃几口剩骨头；当然，如果你是群狮头领的雄狮，没办法，你不用劳动就有肉吃，规则你说了算。

　　面对996，任何企业都想上，胆大的先上，任何部门、任何员工反对，都坚持自己的；胆小的不敢上，非要看到相关部门明确态度再定舵；还有的企业，不敢明上，也不想不上，于是，打打996和劳动法的擦边球，比如大小周、加班不算或少算工资等。我认为，这就是企业们在996面前的真实面相。

　　殊不知，残酷的现实告诉我们，许多事物，往往等到事情明朗时，别人赚翻，自己只能眼馋。有利可图，如果还是高利、无本利，资本为什么不去逐利呢，为什么不会失控呢。

4、劳动部门失位

　　比较讨厌那种追责时将责任部门说成“有关部门”的说法，这无疑是“不想得罪人”的好好先生管理，我认为是不适合法治要求的。

　　大家认为996的监管部门是谁？大的说，是各级人力资源和社会保障部门，小的说，是劳动监察大队。为了精准担责并准确找到解决办法，不能再拉出社区、街道办、仲裁庭、法院、政府等来搪塞和推责了。

　　为官一任，服务一方。劳动部门所有工作人员，不可能不清楚劳动法/劳动合同法对工作时间/工时的要求，面对996/大小周工时，为什么却不去主动过问？不去追查当事单位的责任？不去调查当事员工的心声和实际现状呢？

　　地方经济、发展很重要，上头领导打招呼不能不管，但是，在涉及到违法时，谁大谁小、孰轻孰重，还是知道的吧，如果顾虑自己的位置、饭碗、名声而不管公平正义、员工利益，只求明哲保身，那我也只好无话可说。

　　或者你会说，不求不功、但求无过、领导怎么说我就怎么做，难道只有我劳动部门一家？为什么你单单揪我不放？

　　对此，我只好说，这是你范围的事儿，不找你，难道找奥巴马，至于其他，你主动与其他部门扯清楚了，再来找我说吧。

　　监管失序，说得还轻了点，准确点说，其实就是“无监管、不监不管”或“监管失位”或“监管失职”，哪里是失序。

5、工人委员会失声

　　为什么工会“失灵”了呢？不外乎有以下几种情况：

　　一是工会不说话：不敢说，不想说，懒得说，都是有可能的，毕竟工会的地位，你我都知道，何必点明，如果是这样，说“失灵”不准确，其实就是“失责”。

　　二是工会说了没用：也就是工会，站在自身角度，要为工人争取利益，表达工会的声音，但是，残酷的现实告诉工会，你说你的，别人做别人的，没人按照你的要求/意见去做。这个角度说“失灵”也不准确，不如说“失声”为好，毕竟发了声音的，只是最终没见到，不是“失”了是什么。

　　所以啊，李委员们，工会“失灵”需要商榷，反问一句，工会什么时候“灵”过？不管是面对员工诉求，还是裁人降薪，还是996，工会“灵”过吗？

6、为何没有监管996

　　大企业不如中小企业经营灵活，通常的原因就是“船小好调头”。

　　在996面前，地方/省市/国家，不管从人口/面积/规模/事情繁杂等，都可以用“大”来形容，按照常理，任何事情，从调研、可行性报告、研究讨论、征询意见、草案、讨论、再讨论、审核、批准等各环节下来，如果是大企业，没有一两个月是难以搞定的，如果范围再大再大，没有一两载也是难以指望的。

　　但是，有的事情，却非常迅速也，比如：98抗洪、对口援助512灾区、非典/新冠战疫、打苍蝇老虎等，比普遍老百姓想象的要快多了，起到的效果也是立竿见影的，也是人民最为喜欢的。

　　为何996却迟迟得不到监管，更不要说遏制了，原因有仨：

　　一是能够为社会创造利润，利润下的员工休息损失被利润遮住了本应明辩明非的智慧双眼；二是没达到应该重视的程度，也就是与经济发展、招商引资、打黑除恶、疫情控制等大事比起来，996既不重要也不紧急；三是普遍性不强，毕竟实行996的企业不多，还没有形成普遍现象，造成的社会反响还不强烈。

　　小不忍则乱大谋，不以恶小而为之，不为善小而不为，任何事故的发生，都不是偶然的，都必然经历由不起眼事情、小事情、中事情逐渐量变到大事情的，便称之为事故了。其实，这与“人心不足，蛇吞象”“需求五层次理论”等道理是一致的。

　　盲人摸了996一番，也不知摸得如何，还得各位同行说了算，但是，这并不影响我坚定支持“李委员要求监管996”的建议。

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996工作制应由市场调节

政协委员李国华表示：当前我国996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态。一些企业甚至直接在规章制度中规定，执行996、大小周工时，剥夺了员工的休息时间。对此，他建议对996工作制进行监管，你支持他的建议吗？笔者个人认为996工作制应该由市场调节，经市场调节后，企业自己会调节自己的工时制度。996工作制为何大行其道，其实背后有几个深层次的问题需要我们自己分析研究一下，我们就从法律、市场、企业、个人这几个方面与大家分析一下来龙去脉。

首先，从法律层面去分析。我们国家的《劳动法》里对工作时间有明文规定。《劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。从上面的法律规定可以获悉，996工作制就有了可趁之机，每周至少休息1天，并没有强制规定每周休息2日。

各位HR伙伴可能会说“第三十六条不是规定每日不超过8小时，每周不超过44小时吗？”大家说的对的，其实这一条也为996工作制提供了政策支持，大家对“不超过”这个词语没有歧义吧？如果没有歧义就对了，既然是不超过，那么企业规定7.5小时、7小时的工作时间都是合法的；6天算下来，7小时×6天=42小时，42小时没有超过44小时；如果是7.5小时×6天=45小时,45小时是超过44小时了，但是企业每周只需要额外支付1个小时的加班费，估计应该是能承受的吧？很多用人单位的HR可能就通过变通的做法，比如说将超过44小时的工作时间，给你强制支付加班费，在工资条或者工资结构里体现周六超时加班这一项。

为何说强制给你支付加班费，比如你原来的综合工资【综合工资即所有项目税前合计】是5000元，现在通过工资结构拆解，给你强制支付加班费，综合工资还是5000元，那么从规避风险角度讲，企业给你支付了超时加班费，但是你的工资实际上还是那么多，等于变相地要求员工加班，但实际上员工并没有获得应有的加班报酬。就算有的企业迫于员工的压力，可能会在5000基础上适当增加一些金额，比如5200元、5300元、5400元或者5500元，但是与员工实际付出的时间成本是不成正比的。

其次，从市场层面去分析。市场层面分析，这个就是企业之间的竞争压力。2019年6月，格力电器首先在微博发文称向国家市场监管局举报奥克斯空调的部分型号产品不合格，拉开了格力与奥克斯空调竞争的序幕。

其实这个恶性竞争只有开场，却没有“The End”，也没有绝对的赢家。相信各位“吃瓜群众”应该都看过格力与奥克斯空调互相指责的新闻，估计随便搜索一下，还会有很多信息呈现在大家面前。在市场竞争压力这么大的环境下，如果一家企业想继续经营下去的，肯定会通过内、外环境进行调节，996这种工作制就被各大HR总监、HR经理们挖掘出来，大量推广。推广之后，带来的负面效应就是，很多企业跟风，跟风的企业一般都是老板亲自给HR下达工作时间调整任务。因为那些大咖级、大神级的企业都在执行996工作制，你一个中小企业凭什么独善其身？难道你这个中小企业的抗风险能力比大企业还厉害？

第三，从企业层面分析。企业自身层面去考量，其实就是企业的生存压力、生存周期。现在的企业很多都是迅速地注册，迅速地发展，然后迅速地破产注销；如果没有破产注销的，可能就是老板将企业变卖给其它企业【即企业收购】。企业在市场发展过程中，老板为了适应这个高速增长的市场环境，要求有一个能快速反馈的团队，只好通过延长工作时间实现订单及利润，如果不延迟工作时间，可能在订单完成速度与质量上就会大打折扣。

举个现实例子，不知道大家所在的企业有没有不能接这个订单【或者在曾经工作过的企业，曾经发生过或经历过此现象】，但是老板或者销售经理把这个订单合同签了，然后企业内部能做的就自己做，不能做的，就抓紧一切时间找外包商定做其它零部件，最后通过自己组装，将产品交给客户。

实际上在完成这些订单的过程中，企业自己内部缺部分研发人员，那么怎么办？研发团队加班设置图纸、加班设置工艺、加班进行程序开发；车间缺部分工人怎么办？车间一线团队通过加班赶制所需零件及订单物品【比如通过工作10小时、12小时，甚至有的工作15小时来实现加工任务】；自己做不了的部件，委托外部企业加工，完工时间要提前等。这些现实情况，就是老板运作企业的直接思维，为了企业业绩、为了利润，市场环境也逼迫老板要快节奏的去完成销售合同；如果等你HR把人找齐、再培训好，说个俗气一点的话就是：“黄花菜都凉了”。

第四个，从个人层面分析。从员工个人角度讲，你的生存压力要大于一切，在996工作制面前，你的生存应该是首要任务，其它都是“浮云”。就业压力之大，不仅是我们个人压力之大，也是我们各级政府的工作重心，全国各地的政府就业部门都在落实国家就业政策，举办各种招聘会，落实并解决就业问题。

3月15日周一的话题中描述的“近期政府工作报告中显示预期今年城镇新增就业1100万人以上，高校毕业生达900万”，我们抛开其它类型人员就业问题不谈，就光高校900万毕业生就业问题就是重中之重。

我们员工私下里不是形容单身一族是“一人吃饱，全家不饿”嘛，特别是刚毕业工作的大学生，在毕业1-5年里都是此状态。如果你已经结婚生子，我们撇开其它贷款压力，光一个房贷压力，就逼迫你不得不找工作挣钱还房贷？记得2020年春节后，因为疫情的客观压力，很多银行都公开表示，还贷期限可以暂缓1-3个月不等，为何延缓还款压力？大家都应该心知肚明。

从上述4个层面去分析，996工作制（或886工作制）不是最近3年内才发生的，应该是从1990年代开始就在市场上逐渐有这种工作时间出现了，只不过那个时候有工作6天的企业，每天的工作时间没有99制罢了，而是88制。为何最近3年里，996工作制影响这么大？是因为那些大企业带头执行这种工作制度，才会有这么大反响。

总而言之，不管是996工作制，还是886工作制，在市场经济浪潮中能够大行其道，是有它的生存土壤的，如果离开这个生存土壤，这个机制就不会存活。政协委员李国华如果说要进行监管，笔者个人认为其实还是挺难的，除非政府出台强制性措施，否则监管就是一种“空头”支票，开了也等于没开。因此，996工作制（或886工作制）应由市场调节。市场调节的好处，就是近3年招聘压力的增大，企业在招聘过程中，明显感觉招聘压力增加。如果你的企业工作环境（包括硬环境、软环境）不好，招人、留人都会成问题。

本人有感而发，各位HR们如有不同意见可以在评论区点评或指正！

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996监管？不是都在探讨2.5天休息制了吗？

——监察规定早就有，如今执行不到位而已

（996的出现，其实涉及人们意愿与欲望的矛盾，选择性困难啊）

1、真正的民意决不是靠想的。真正的建议要考虑前因后果。

说到监管996，我就想到了去年曾甚嚣尘上的2.5天休息制。都是专家们研究后说出的话，但这些话似乎都是居住在天庭的神仙。他们逍遥自在，遥想民间幸福状态，因此建议颁布诸多利民益民仙音。这些肯定是好的。

但就如企业制度只是挂在墙上起不了管理作用一样，你还在空中飘荡的仙规法条，似乎永远落不到地啊。要知道以前的八仙都要化仙入尘体民苦。

现在的仙们本是人民代表，却没有几个是真正的平民。以为自己生活的空间就是民间，自己所想就是民意。虽然自己亦在人间，也能体味人生几何，但自己的感受也不知道其中有几分是与民同义啊。

所以不少代表与专家是不知道民间几分疾苦意愿，妄代民意上达天听祈福；不明白国家几多烦恼要处，只想自己建议体现重要。

而很显然，无论是有些专家，还是有些代表。他们都是那些不知道真正民意，不知道国家艰难的人。有意见有想法就提了，也不过是证实自己的存在感而已。

但提建议是可以的，消息散布也是可以的。但作为网民，作为受者，我们是需要辩证的去认识的。要知道作为国家来说，凡事皆有背景，凡事皆需考量。

因此，对于该代表的提议监管996工作制来说。对其大体想法要支持。但并不是应该是建议996监管，而应该是建议劳动监察要落到实处。

要知道在《劳动监察条例》上对于劳动监察的职责有明确规定，在其第十一条，（五）就有明确。

第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况。

2、996到底是谁的问题？人们真的不愿意吗？还是有其他的考量才接受？

委员说996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态。一些企业甚至直接在规章制度中规定，执行996、大小周工时，剥夺了员工的休息时间。

这个问题其实我也是认可的。但导致这样的996的情况，有些时候其实不仅是企业的原因。更多可能是社会的原因。只是很不幸的是，企业大厂有时会影响甚至带动社会的意愿。就如在前两天我在“今年毕业生数量创新高，为何HR还在吐槽招不到人”话题中于《招聘之80——用工需求就业意愿错位，用工有富有荒》一文中说过这样的意思：

有时大厂们的行为会带给社会人众的异动。会追逐大厂带来的利好，会憎恶大厂带来的恶习。

而大厂的高薪优福，就在传达给人们现在的社会就应该可以达到这样的利好。也影响社会人众的意愿：“我也同样要收获这样的利好，达到这样的消费水平”。

因此，大厂的996习性因为会潜藏着高薪优福的利好，因为人们一方面会憎恶这样的恶习，但又因利好而趋附。

所以，当企业实施这样的阳谋性的规章政策，当企业表达对员工的任性管理，对人才的任性招聘时，他们并没有因此而失去过多的员工，也同样有不少人才加入他们。

这是什么原因？到底是谁在推动这样的剥削的出现？为什么要接受而不是奋起反抗这样的剥削？

很明显，社会人众的意愿引导着我们的就业意识。很多人因此没有了自己，不知道自己的初衷。

就如以前抗战时有人会为钱而背叛，有人会为逼迫而低头一样。现在的人同样会为自己的欲望而低头。

所以，有人一方面反对着这样的996，一方面又向往着高薪优福。就算是用身体的过渡消耗，用自己的私人时间来换取，都要去追逐自己向往的生活。这其实是个人的行为。

但这样的过人行为，很多时候其实并不是个人的真实内心，而是被社会意愿给裹挟前进。而企业资产阶级，有时只是顺水推舟而已。要知道白捡的便宜谁不捡？能少花成本挣你的钱，为什么不挣？

因此，很多大厂会造势，就算是用负面的新闻也要刷流量。在这个流量社会，有时流量就是力量，而这种力量，有时恰恰就能影响社会人众的意愿。

不然，诸君为何不见现在选择IT、选择网络、选择程序设计的学子比例，相比以往年生高了不知几何？

但无论怎样，我们都应该要作更为长远思考。

作为社会组成大细胞的企业，要想真的百年长青为众人所称道，还是有考虑自己是否有自己的社会责任。是否需要引导更正向的社会意愿，真正发挥自己企业的正能量。

而同样作为社会组成的小元素的我们个人，要想自己的人生能更为写意，少一些后悔，自然需要衡量自己的身体与收获，衡量自己的现在与未来。

面对这样的意愿与需求的矛盾，我们（企业和个人）如何选择？

思考一下什么才是自己的幸福吧。好好的给自己的幸福感一个真正的定义。或者，你才会少一些人生路与职场路中后悔。

3、996监管能落实吗？能消失吗？

（1）更多的现状是民不告官不究

一直以来国家都在倡导民生的事无小事。而怕就怕认真二字，更是一种传说也是一种真实。

因此，如果真的要落实，肯定是可以的。

只是正如，在前面说的一样，凡事都是需要考量背景与是否能执行的问题。

要知道专家有的也确实是真正的专家，而有的代表也确实是他们那个圈子与身份的代表。

那么，对于996能落实吗？

劳动监察一直有，但社会上的就业不公去一直在。

是他们不知道？还是他们不想管？还是他们不能管？还是他们在拖着？

但很现实的是：

正如我们时常在有关风险管理的讨论中说的一样：如果员工要去告，一告一个准。

这就是在告诉我们，现在还是处于一个民不告官不究的现状。你都一个愿者的受者了，我还来多什么事泥？

（2）996将在一长段时间不会消失。

无论是为了经济收益，还是因为企业工作实际。996都将是一个长期的现状。毕竟无论小厂大厂都会为国家作税收贡献，做就业提供。这是两大贡献，也必须要的。

无论是企业裹挟政府也好，政府考虑发展也好，短时间内都绝不可能下狠手的。这不仅是经济的需要，也是社会的需要，同样也是部分人的职场意愿需要。

而要解决这样的996问题，其实根本的一个方法或者说是一个原因——就是交换的平等。

996. ICU其实是一个人们的意愿的问题。更多的不是企业的逼迫问题。要知道还没有那个企业真正的能逼迫员工非要996不可。那样明显的犯法，是没有哪个企业会做的。

你不喜欢996，你可以不去啊，你可以走啊？

因此，996的出现，往往是由于不公平才从人们的嘴里传出的。

996其实就是一个加班而已。国家对加班的待遇是有规定的。而更多人对此加班的收入有时其实是感觉不对的。

因此，可能感觉不公平。

要知道，你加班到晚上10点，与从晚上10点再持续加班到0点，再到凌晨。如果同样的一个小时，代给同样的加班待遇其实是很不公平的。

越往后延时的加班，与越往前延时的加班，人付出的精力与辛劳感受是截然不同的。

只是这样的不公平，有很多人并没有去考虑。但加班人的感受却是实在的。

所以，为了自己所谓的幸福的欲望，加班、996都必然会存在。只是我们希望企业能考虑加班与待遇的公平性，而国家能在这个公平性上进一步明确就算是监管得不错了。

这就是我的感悟。

小结：

对于996等加班与不公的监管。需求是存在的，但现象暂时是不会消失的。能做的就是鼓励企业要有自己的社会责任感，给员工更多的成果交换公平。

而个人要考虑自己的现在与未来的幸福需求，确定自己是否需要前期的牺牲与以后的隐患需求。

同时国家要对这样的加班交换进一步明确公平原则就更好。毕竟那样企业与个人都能更有标准，而不仅是自己的感受不公。

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【大川说量子HR】

先说说这位李国华，咋一看以为是联通那位刚退不久的老总，突然有一种自然想反驳的冲动，难道想把大家都拉倒国企的那套效率作风里面？后来仔细一看，原来是重名了，这位李国华另有其人。他是我们浦东新区的副区长，一名卫生系统成长起来的技术性官员（自豪啊）。一下子，突然觉得自己又能冷静地看待这个提议了。这种心理变化，再次验证了量子关于事物互有联系不可分的观点，也让我警觉儒家“日三省吾身”的必要性。

先说一下我自己对这个提案的态度，那就是非常支持。大多数人反对的一个理由就是，这会干涉个体自由。他们认为这事应该交给市场来调节，毕竟有人需要通过奋斗来提升自己在社会上的阶层，而愿意996甚至007的话，这事貌似政府管不着，也不应该管。历史也已经无数次证明市场比市长更有效率。

但是如果我们用量子哲学观进行思考的话，就会养成两个底层认知：

一是事物发生都是概率性的，而且相互之间存在类似波态的纠缠。所以，世界可能并没有绝对、必然、独立的存在。

二是事物都是相对的，它的定义会因为参照系不同而改变。

前者告诉我们，只有小孩子才会认为事物是黑白分明、对错分立的，而成人的世界在黑白之间存在着大面积的灰度。如果从比例上来说，我们甚至可以认为，各种程度的灰才是生活的主角。而所谓的参照系，其实就是决策时候，我们从不同的立足点来兼顾利益。立足点不同，大家的观点自然不会相同。比如，当独居老人想找个伴的时候，很多子女就不同意；即使开明一些的，如果老人找的伴比自己还年轻，可能就会有一些人反对了；再或者老人还打算再生个孩子，估计反对的人更多。你看，这同样也体现了对同一件事情的不同灰度。

从量子认知的一个推理就是，绝对的自由从来都不存在。其实，社会一直在用道德和法律的方式来约束自由，而且这种约束范围还是动态变化的。比如封建社会女子没有受教育、不裹脚的自由，而这些约束现在都早已不存在了。甚至，即使是约束本身，也不是绝对的。如果你一定要与当时代的约束对着干，那也是可以的，只不过代价会大些，比如你可能会失去财富、自由甚至生命，看你是否愿意承受罢了。

我的核心观点是：1约束是必然存在的，而且存在也是合理的（有兴趣可以看看卢梭的《社会契约论》）。2约束的范围是动态调整的。3决定哪些行为需要被约束的判断标准，只能立足于某一关联范围内的整体，比如一个组织、一个国家。

用这项思考来看待996提案，我认为中国已经来到了约束这些现实违反劳动法行为的边缘：

首先，对于996等行为，国家是有相关法律的明文规定的，那就是不允许。关于加班，并不是劳资双方合意就行的。《劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”只不过实际执法没有那么严格罢了。

其次，企业对于996的认知发生了危险的偏向。即使过去我们国家因为处在发展的特殊阶段，很多事情需要权衡牺牲；但俗话说，法律是底线道德。而什么是道德？就是一般人对于违反法律和道德的行为，多少会产生一些敬畏和羞愧。以前的老板要求员工加班加时，底气是不足的。但现在的情况是，老板群体心中的这种敬畏心已经开始消失了。作为成功企业家代表的马云就公开宣称996是福报，而贾国龙这头拿着国家贴息贷款、那头就大肆宣传自己的公司是715白加黑。在我接触的一些已经拿了AB轮的创业者中间，有一部分人甚至认为无法让自己的团队加班是一种耻辱，会影响自己公司的下一轮融资。

第三，我们处在崭新的时间窗口，不能用老眼光看事情。一是社会已经很久没有出现普惠性的科学技术突破。PC、互联网、移动通讯，曾经带领着我们的经济进入了一个又一个新时代。而当前无论是在新能源、AI算法、车联网领域，都只能说存在一些科技引领新时代的可能性。结果就是，经济滞胀、货币超发背景下的用工内卷。相信接下来的两年，会有越来越多的人感受到这方面的压力。传统发展模式既然不管用了，那我们为什么不转变心态和模式，找一条可能的新出路？给员工更多的休息和生活自由，把大家从忙碌中解放出来，才有可能让人多思考，从创新中寻找出路。二是中国已经进入全面小康。去年完成全国脱贫目标，可谓党的又一伟大成就。很多人没有意识到，这其实也是中国到了可以改变旧发展观的时刻，我们也有了做出改变的足够底气。中国梦一定是在个体能够感受美好生活，而不是忙于生计的状态下达成的。民众追求的是自己有限生命时间内的尽可能多的幸福体验，而有责任的政府在这方面一定要有担当，能够带领国人向那个方向前进。

我们这一代，成长在西方文明不断侵蚀东方智慧的大背景下。对于西方文明，大部分人是仰视的，甚至是失去了思考的能力。幸而，2019年的疫情让大家有了很多反思的动机。其实，市场机制也是有缺陷的。在国外，无论是凯恩斯学派还是新制度经济学派都对这方面有过深刻的理解和研究，而国内对这方面普遍关注不够。

我归纳一下，极端的市场自由主义主要会带来以下问题：

一是市场外部性。即因为利益主体缺失，缺少人捍卫权利，导致利益分配在谈判上的弱势和被侵占。主要是利益群体分散，很难拧成一股绳。

二是马太效应的积累。缺乏二次分配的再平衡动力和机制。

三是解决不了劣币驱逐良币的现象。因为市场只能让人更努力，而无法解决竞争者不按规矩出牌。

以上这三个问题，大家有兴趣也可以自己维基或者百科，今天不展开。而996就是典型的市场外部性问题。因为劳资双方的利益凝聚力是不同的，资本方的诉求非常一致，就是利润；而劳动者又被分为管理者、技术人员、基础员工等个个小团体，所以协调利益一致就会困难很多。另外，资本的流动性门槛也比劳动力低得多，所以它的机会成本就要小很多。

所以，996现象有必要抑制。但抑制不能靠资本的觉悟或者劳动者的自组织，劳动者有个带头大哥很重要。而政府担当这个角色有很多天然的优势。这事能不能成，关键看政府的选择（我本人还是非常信任我们党的执行力）。而要做出新的选择，其实需要能量的推动。

所以，有更多的李国华涌现出来，就显得更加至关重要了。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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打破996势在必行，职场人苦996久矣。

固定的人数，增加的劳动时间越多，那么企业的收获越多，这是最简单的数学题。如果想收获越多，却不增加劳动时间，那么只能增加劳动人数。但随之而来的，就是成本的增加。而增加劳动时间的成本，则必然比增加人的成本要低，所以，996、单双周甚至007，也就见怪不怪了。这是企业逐利行为的一种行为，但却未必正当。

996的危害是多方面的，而不仅仅是职工的不满。首先，996对职工的身体健康产生了极大影响，近年来因为工作原因猝死的案例不胜枚举。而因长时间高强度工作所带来的身体问题、心理问题也早就非常普遍，职场亚健康成为常态化存在，整体职工身体素质、心理健康受到严重影响。其次，是对整个社会经济产生不利影响，年轻人要么是没钱，要么没时间，每个人成为了工具，没有时间投入生活、享受生活。这对社会的稳定、试题经济的繁荣都产生不利影响。同时，还要认识到，高强度高压力工作和生活下，我们的生育率持续走低，这也是工作压力过大下的衍生危害。

那么，危害这么大，我们如何解决呢？或者说，我们能否解决？

能，但显然解决的时间将是漫长的，甚至对于当前来讲，我们更多的是部分缓解和扼制。

主要难度在于三点。

一是监管的难度极大，我们不可能、也没有这样的力量，每天走到每一家办公室看是否员工下班了，即便没在办公室，当前的多少年轻人，也被电话、微信所绑架，在家里依旧在加班。在这种情况下，如何界定996？在家里被要求加班算不算加班？有没有加班工资？在家里加班过程中猝死如何划定责任？下班后员工有没有权力不加班、不看微信不接电话？显然，即便员工有这样的权利，也不代表员工能够实现这样的权利。二是员工维护自身利益难。为什么说员工有这样的权利，也很难实现这样的权利？因为员工如果不接电话不回微信，即便主管和领导不说，也肯定会在其他事情上找麻烦，至少可以不提拔你，至少可以给你的绩效考核打的更低些。更何况，很多企业的不合规不合法现象，是需要员工诉讼或者曝光的，除非员工想离职，否则谁又敢主动去状告公司？现在层出不穷的某些协会，加之大企业的垄断，让很多岗位，一旦你在业内出了名，包括背调部分，就很难再去找同等的工作，这样让很多员工都会顾忌；三是企业超时工作反应方式不同，具备极大的复杂性。有些企业是明文规定的，还有些企业没有规定，但是他给的任务量就是超出八小时的，你没有十小时完不成。还有一些企业，制定一定的轮休制度，但是却以百般理由不执行。表面上是可以休，但是休得非常困难。这些情况，都让我们的监管难度极大。

但是，我们花了数十年不断完善的劳动者保障的法律体系机制体制，不能在经济社会不断发展进步的时候，而个别企业却大踏步的后退。996是福报之类的说法可以休矣。当前的情况下，先抓大厂大企业的负面典型，让我们众所周知的这些大型企业的996的行为先行解决，形成示范效应。严抓负面典型，让我们的超级城市、一线城市先行整治；狠抓持续督办，在过程中，派驻专人督办跟踪，形成常态化监督机制。同时，做好普法工作，加强惩处力度，建立良好的劳动监察的举报与查处体系。这些，或多或少，会扭转我们的企业。

从某种程度上来讲，只有他的违法成本，大大高于他的收益，企业才会不去想触碰法律底线。只有整个社会的风气，都形成统一，让合理科学休假成为常态，才能让个别企业认识到危害。但显然，我们距离这些，还有很长的路要走。但好在，现在国家已经出手，我相信，在不久的将来，我们的科学合理的休假制度，将会彻底执行。

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        近日，全国政协委员李国华，建议对996工作制进行监管，相关话题也冲上热搜版第一。

        所谓“996”工作制是指劳动者每天早9点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天，且没有补贴或者加班费。

但其实“这种工作制度是已经违反我国劳动法的‘延长法定工作时间’的制度，其实是被完全禁止的。

        李国华指出，当前我国996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态，鲜少见到996企业得到处罚。建议要从讲政治的高度重视对“996”、大小周问题的监管，保护劳动者的生命健康权，保障职工合理的工作时间。

此提议一出，就得到了各大网友的支持和双手赞成。

        偶然还刷到一张关于全球工作时长的排行榜，中国人全年工作时长2555小时，而德国人却只有1356小时，不禁让人感慨为什么付出的是他人两倍的时间和精力，但中国的人均产值却仅为德国的1/5呢？

        中国有句话“勤能补拙，大力总会出奇迹”，不得不说，看到以上的时长排行榜，中国人在努力工作，加班上真的是勤奋。
        但从人均产值的对比来看，我们也需要认真思考一下原因。我们加班加点，我们的勤奋、我们的智慧不比其他国家的人差，为什么会造成这样的人均产值差异？

        没有意义和效率的996，对员工是一种损耗，对企业和身为管理的你何尝又不是一种损耗呢？

        其实，真正努力的人是能够将时间合理地分配在有意义的事情上，比如说去思考如何提高工作的效率，比如说去沉淀自己积累的知识和经验，努力保持一个积极向上的心态和健康的身体。

        想要提高员工、提高整个团队的工作效率，正确的方式应该是想办法去优化管理制度，优化工作的流程，要做的是激励员工，帮助员工将他们的价值最大化，而并非操纵员工，压榨他们原有的价值。

        当你发现团队完成工作的时间变长了、工作完成的质量开始越来越差的时候，你应该警惕：是否是工作分配不合理，是否是员工的培训没有到位，是不是自己的管理出了问题？

        延伸到另一个层面，有可能是因为企业未分清员工优势而分配工作，导致人岗不匹配，这造成的后果只能是“员工不知道自己擅长做什么，企业不知道员工能做什么”。

企业管理者可以从两个方面去思考：

1.企业需要什么样的人？

        企业需要了解商业环境，弄清楚行业趋势以及企业战略是什么，细化工作本身的职责,思考哪些工作岗位或层级至关重要，关键岗位过着层级需要多少人等，以便更好的从岗位要求这个角度判断哪样的人会更适合此岗位。

2.怎样精准识别我想要的人？

        要知道，每个人都有不同的知识、技能、经验和素质等,具有不同的特性,因此进行企业的人岗匹配应该多层次的、全面的了解现有人员的特性,对其进行合理划分,也就是从人的角度进行。

        进行人员合理划分时,需要了解员工的内在能力，也就是从动机、性格、技能等维度进行考量,其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致,而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。

        所以，企业应该运用一些合理的方式提高工作，而并非一味要求员工加班。无底线地压榨员工，无异于杀鸡取卵。

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      关于996的相关文章和视频课程，经常关注我的小伙伴应该知道，我已经做了很多期了。从996的诞生，996的法律效力，996的平缓，以及企业和个人应对996的方式等各种角度，可以说该讲的和996有关的话题都快刨根问底了。

      所以今天关于996的这个话题我就不再牵涉相关法律规定层面的问题来讲了。讲3个我回答过的相关问题吧。从不同的视角来看待这个问题。

      1、问：为什么拼多多这类公司，加班这么多，负面新闻满天飞，绝大多数求职者还趋之若鹜？

      答：本质上这个问题的核心点就一个：求职者的求职动机是什么。有句话以前非常流行，叫：“别来和我谈理想，我的理想是不上班”。所以绝大多数（排除少数特殊群体）求职者来上班的真实诉求，渴望的就是赚钱，如果再具体一点，就是更加安稳的赚钱。（因为创业也能赚钱，但是风险系数相比打工较高）。

      既然如此，那就决定了无论求职者在选择offer时会考虑多少各种各样的原因，绝大多数求职者（依然排除上述特殊群体）都不会对钱这个东西置若罔闻。即使钱不是决定是否入职的全部，也一定是占较大比重甚至一定比重的。各种调研数据都很清晰的告诉我们：钱很重要。

      所以，在互联网行业，类似PDD这类公司，只要肯砸钱，钱足够的多，稳得一批。古代就有“重赏之下必有勇夫”的说法了。近代的关于那个“利润”的名言就更不用提了。有钱能使鬼推磨。

      至于是不是有大厂光环效应？那也是显而易见的，求职者和企业都打着各自的小算盘。求职者，尤其是刚毕业没多久的求职者，如果能披上大厂光环，即使只是个螺丝钉，离职以后打着前阿里，前腾讯，前京东的名号，也能把许多不知情的人唬的一愣一愣的。再加上现在许多做职业规划的老师达人都建议提倡刚毕业的学生先去大厂磨炼，于是就形成了这样的局面。

      如果你不信，可以试试在一个小厂里，钱不多还经常加班的话，会不会还是有那么多求职者趋之若鹜？

      2、问：你觉得这辈子有希望看到996消失吗?

      答：关于996的文章和视频这两年在专业的期刊，频道，课程里没少提过，大多数都是从企业和HR的视角来正确对待和使用996，用劳动者的话来说，就是帮助资本家变着法儿来压榨员工。

      但是客观事实上我们要看清楚两个问题。第一在我国劳动法，劳动合同法等领域制定的时候，对于企业违法加班的法律上的惩罚，轻如鸿毛。同时在我们圈子里对劳动合同法的认知为：“高标准；窄覆盖”或者叫选择性执法。第二从“996ICU”开始到现在，法律法规不仅没有对违法加班这个问题有过官方声明的调整，修正或者说惩罚。甚至从地方上（例如深圳）开始变相的支持996的行为（不定时工时可以不用当地劳动行政部门再审批了）。

      造成这样的原因是什么呢？其实也很简单，无非就两点：第一是经济需要快速发展，怎么才能快速发展呢？别人干8小时你要干12小时，才能快速发展有可能事先后来居上，弯道超车。我们自己平时都在相互调侃说：“人与人之间的差距在8小时之外”。那么更何况国与国之间的差距呢？

      第二点就是大家老生常谈的人口红利和老龄化问题形成的内卷。你不996，自然有大把的年轻人愿意通过996的方式来超过你，取代你。我在我们行业已经属于英雄出少年了，也还是担心前浪死在沙滩上。所以只要不甘落后，只要存在竞争意识，996基本不可能消失。

      3、问：从人力资源和管理角度看，拼多多式的加班为什么不能通过招人来解决？招人的成本有多高？996给加班费，和招人相比成本差在哪里？

      答：之前回答了一个关于拼多多加班的文章（本文中问题1），是从求职者的角度的，其实也可以算作这个问题的其中一个回答原因之一吧。为什么宁愿996也不愿意招人？因为996有的是人愿意来啊~高工资你不愿意有的是人愿意啊~而低工资就不一样了。低工资就要被求职者挑挑拣拣看不惯，如此大厂哪能受此奇耻大辱啊？只有我挑求职者，哪轮得到求职者来挑我？

      当然，以上是从求职者角度来诠释的，也许你会问那是不是没有那些求职者，他们就不会选择996了呢？首先我可以很明确的说，在这个内卷越来越严重的当下环境，这是不可能的。毕竟要靠打工一年攒下正常人N年的钱，也只有通过这样的方式了（打工的前提下）。

      其次，从企业人力成本角度我来给你分析下这是为什么。First，你得先知道人力成本包含哪些？如果你觉得不就是社保，工资，公积金之类的，那你就大错特错了。我简单画个图，也不用说的很复杂，因为大多数劳动者也不是很了解HR（以下内容均为给HR授课时专属内容，版权所有，可付费转载）。

      不用搞清楚每个成本怎么计算，因为就算是专业的HR，也真没几个算得清楚算得精准。所以对于劳动者来说你只要知道，单位想招一个人，就意味着只是人力成本，单位就要考虑这么多。所以你说是1个人划算还是2个人划算？答案不言而喻。连吃个饭我们都知道1个人去吃会很便捷，2个人或者更多人去吃就会很拖拉，什么要上厕所啦，关电脑啦，电梯挤不进去啦等等一堆事儿。

      这里我仅仅是从费用的角度来谈这个问题，因为事实上除了费用成本以外，也不见得2个人就比1个人划算。1+1＜2的经历比比皆是，还会出现各种推诿扯皮的事情。所以不管是从任何角度来说，1个人加个班都不会太吃亏。

      由这3个问题，我们已经不难看出，996在个人与个人之间；企业与企业之间；地方与地方之间；国家与国家之间都是会必要存在的。大量的事实和实践证明，多付出更容易获得大回报，而996作为时间上的一种付出，就成为了大家必然选择的方式。少数人用钱换时间，而绝大多数人依然是用时间换钱。所以靠法制来强行监管996，看似是给广大劳动者造福，但实际上我们会失去更多重要的东西，进而继续地996。

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