如何看待男女薪酬差异？

男女差异，从人类出现时就一直存在，当我们的祖先走出非洲以狩猎为生时，就注定了男女分工，男主外女主内的格局就已注定。当然最大的原因还在于生理结构。可是，随着社会发展，这个格局早已被撕开一条巨大的口子。我们这里不讲什么女权运动、争取男女平等，就从职业上讲，有多少原本认为只有男性可以从事的领域，时常也会出现女性的身影。

IBM公司的首位女CEO罗睿兰（Virginia Rometty）、雅虎的CEO玛丽莎·梅耶尔（Virginia Rometty）、格力CEO董明珠、中华网总经理陈晓薇等。这些都是杰出女性的代表，她们的薪酬估计高得令人咋舌。

就算普通人眼中最不适合女性的工作，也时常会霸屏：

（图片来自网络）

可见，并没有根本上的不适合，只有你是否愿意。或许她们都因生活所迫，可事实证明，她们依旧可以做到！

可是，每当这时候，关于薪酬不平衡等问题就会暴露出来。个人理解，报道的“引睛”程度已经炉火纯青，你还会特别关注“标题党”吗？应该不会。毕竟有些信息的出处与基础各不相同，就连计算的方法可能也会为内容服务。那么，现实中的不平衡，我们应该如何应对呢？

首先，将不平衡转化为动力

我们知道，毛主席曾讲“没有压迫，就没有反抗”，虽说我们已脱离了阶级斗争，但对于不公正的待遇我们最好的办法就是让自己更强大。教育是改变差异最好的方式，针对每个人或许这个资源都是相对公平的。为什么？因为人可以活到老学到老，依靠学校教育可以为我们打好学习的基础，但离开学校后的自我学习，更能为改变不公创造出意外的收获。美国著名的黑人脱口秀女王奥普拉讲：“when you’re doing the work you’re meant to do , it feels right and every day is a bonus, regardless of wat you’re getting paid”（译为：当你感觉你所做的工作是对的时，其实不用在意薪酬，因为每一天都是赚得），这就是我们常讲的“价值体现”。或许，与同龄人相比，我们的收入还不及对方的80%（这里特指男性），如果你从现在开始努力，就有超越他的可能。

其次，将性别优势转化为核心竞争力

或许有朋友看过文章会讲，你今天写的好像是“毒”鸡汤啊，对于不公还能直面，几个人能做到？这个问题非常好，假如你是那“做到的几个人“之一，你有没有可能更冷静地分析与看待自身的优势，并好好地利用她呢。女性的坚韧、柔美，不仅体现在外表，更应该体现在内心，自我修炼，在男性的世界中创造属于自己的价值，如何？通过以下场景，可能会感受更直接。

1、大多数企业的老板为男性，从HR的工作性质来看，男HR可以给老板更加理性、缜密的管理思路，女HR则可以从细腻、同理心入手给予建议，所谓的好HR不正是从人的需求出发吗？老板也是人嘛。

2、再从员工处入手，男HR一般会直截了当给予员工处理方案，然后再通过谈判的方式解决根源问题，而女HR可从员工情感入手，聊聊工作、生活，贴近人心，很多的难题自然解决。

随着处理问题的角度与思路的不同，衡量价值的初衷也会逐渐不同。

【一点儿总结】

想想优雅美丽、腹有诗书香气的董卿，或许没有年少时孤独地阅读，很难在几十年后《中国诗词大会》现场见到不显山不露水的古典美。作为女性，无论你是否认同与职场男性的薪酬差异，职场的重心都应该放在如何将自身的价值发挥到最大化，而不是找出“因为别人不认，我就可以不努力”的理由，提高自身的学识与修养，来日方长。

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  很久没有写一写职场类话题，看到今天的话题，很想聊一下关于职场上女性与男性的差异问题。这个著名机构发布的职场性别差异报告我也看了，我认为这个结果其实是“看起来很有道理，实则是披着外衣的”，今天BOBO石榴姐带着你来撕开表皮看内在。

  一般情况下，薪酬的高低有以下几种影响要素：

  1、企业所在行业

  2、企业的行业特征

  3、企业的规模大小

  4、隶属的岗位序列

  5、岗位职级或技能等级

  以上这几点有影响顺序，顺序即为从上往下。

  举例来说：

  1、客户群体同属B端产品，企业规模差异不大，又同样隶属销售岗位，职级也完全相同，科创型产品销售与传统型产品销售岗位薪酬肯定是不一样的。

  2、如果同为一个行业，岗位序列也相同，岗位职级也相同，那么规模越大的薪酬越高的可能性较大。

  3、如果行业相同，岗位序列相同，规模相同，隶属岗位序列不同，A为市场营销岗位序列，B为职能岗位序列，那么肯定A的薪酬大于B。

  4、如果前面几条全部是相同，岗位职级或技术等级越高，薪酬等级越高（双通道）

  以上条件均满足的情况下，再去讨论男女薪酬的差异问题，否则讨论将失去意义。因为不可能拿一名在互联网企业工作的女性HR与一名在制造业工作的制造工人男性进行对比，也不可能拿一名在外企工作的男性HRD与一名女性在100人内的小企业工作的HR主管相对比。这些对比，即使抛开性别，也只能是毫无意义的。

  因此，在行业、规模均相同，也同隶属相同的岗位序列，薪酬的差异依然较大，那可能不一定仅和性别有关，更多可能是职级或专业等级的差异，当然，在不同的企业，其他条件相同时，性别可能会导致一小部分的差异，但肯定不是主要原因。

  继续举个栗子：

  案例1：同样为1000人规模的研发型企业，企业规模相同，产值相同，同一家企业，一个营销经理为男性，一个HRM为女性，这两位的薪酬肯定有差异，虽然均为经理层，岗级相同，但因为技术等级不同，创造产值不同，因此在经理层中有微小差异，决不可能仅仅是因为HRM是女性，而营销经理为男性就有差异。

  案例2：同样为500人规模传统制造业，企业规模与产值差不多，同一家企业，一个营销经理与一名企业主管女性，薪酬产生差异，这不可能是因为性别问题，而只能是因为岗位级别不同与技术等级差异。

  案例3：同样为100人初创型企业，企业规模与产值相同，前一年招聘的HRM为男性，后一年招聘的HRM为女性，薪酬有微小差异是可能出现的，但不会特别悬殊，比如一位是5000元，一位是12000元，这样巨大差异是不太可能出现的。上下浮动20%以内的差异是可能存在的。

  产生差异的原因与性别有关，但也与性别无关，最本质的原因是男女的就业偏好问题与企业价值链远近导致的薪酬差异。接下来我们来具体分析：

  一、男性与女性因为性别自身的体质问题从就业初始就会带不同的就业偏好，男性更多偏向高薪高挑战或者是具有一定挑战性的工作（此处仅是指大多数男性），在年轻时因为更多偏向于高挑战或者高薪岗位，例如销售型、市场型、高技术型、创新型、社交型等岗位。而女性在刚刚步入职场时就会偏向于选择收益稳定型岗位，例如：职能型、内控型、沟通型、研发型、一般技术型等岗位。

  这两类岗位从本质上来看，一个是更接近企业主价值链的岗位，一类是稍远离主价值链的岗位，因此岗位薪酬就会产生差异。毕竟企业做为盈利型组织，谁可以带来更多盈利就会获得更多薪酬。

  二、通常情况下，男性的晋升会比女性晋升更顺畅

  因为生理结构的问题，女性更多要考虑结婚生育等问题，尤其在25-35岁黄金上升期，大多数女性会因为选择结婚生育而减缓晋升周期，至少影响2-3年。而男性却不会受此影响，因此职场工作越久，同条件的男性晋升会比女性更快，在此时的同条件是指：同技能、同年龄、同岗级等。因此，在相同条件对比下，表面现像就是大多数人男性比女性薪酬更高。

  那么，这个机构出的报告是否有依据，我想是有的，但参考性并不是表面看到的如此简单。

  女性是否能够超越男性，答案是能的，从本文开头介绍的那几点着手：也

  1、提升实力去更具竞争力薪酬的行业

  2、在企业尽力从事靠近企业主价值链的岗位

  3、提升实力去有竞争性的大企业

  4、如果不能快速实现提升岗级，就努力提升专业技能，降低替代性

  不得不说，女性的职业生涯设计会比男性更艰难，女性要考虑家庭、生育等因素，因此大多数女性会优先考虑事少离家近的工作，但男性会偏向于能够承担家庭负担的工作。

  因此，在客观条件无法改变的情况下，女性想要提升竞争性或者提升薪酬，就必须做好两点：

  一、提升竞争力，无论从事什么岗位都不要只做事务性工作，否则只能被机器或者被更年轻更有效率的新职场人替代；

  这一条，我是亲眼所见，很多30多岁的HR还是没有竞争性，没有自己的核心竞争力，导致要去和年轻的新生HR们竞岗，此时，任何一家企业都愿意在相同条件的情况下招聘一个更年轻更有效率的人，因为年轻意味着暂时不用考虑结婚生子，暂时不会考虑孩子生病了要请假，也暂时不会考虑生二胎。我身边有不少优秀的妹子，有做企划的，有做HR的，也有做销售的，她们根本不惧怕结婚生子，只是在等合适的人合适的机会罢了。主要原因是她们都有着别人无法替代的核心竞争性，即使是生育或者家庭也依然不会影响企业对她的需求度。也就是说，企业宁愿花钱守住你，也不希望别人来替代你。

  二、在这样的年代，千万不要再指望找一个钱多事少老板傻离家近的工作。或者有这样的工作，但不是人人都有这样的运气。学会接受挑战，突破瓶颈区。千万不要看低自己，不要一味求稳，如今薪酬最高的专员是招聘专员。原因是如今太多的企业将招聘HR的薪酬设计为提成制，但起来压力更大，却也有了更多的竞争性。亦或通过自己的专业能力，成为企业核心经营层，而不是看起来是管理层，却是一个随时被换掉的伪管理层。HR越不靠近经营，越容易成为鸡肋。在未来，中小企业老板将越来越重视每一个人、每一个岗位给企业带来的价值。即使身为HR，能够为企业带来更多价值，就能够让老板心甘情愿为你加薪。

  大多数女性都会有“天生的惰性”，认为女人更多应该站在男性的背后，太过于强是不好的。但其实，女性刚起来，会比男性更有韧性，如水包火。

  最近极火的那个连续剧叫《都挺好》，我一直在追剧中。追剧是因为展现的生活真实性，并没有更多夸张的成份。不被家里人看重的唯一的女儿苏明玉，仅依靠自己创造出一片天地，最重要的一个原因是，她并不认为自己是“女性”就承认天然的惰性，希望依靠男性给自己带去利益或者认命去读师范。明玉能够成为拥有数套房子，几辆豪车的职场女性有几个原因：

  一、进入社会初始就已经有了明确目标。

  在初始时，她的目标为赚到出国留学的钱，为自己谋一片天地。在职场有明确目标的人，才能果敢、决断、杀伐、选择。不会迷茫，也不至于安稳于现状。因此她从开始就选择从销售型岗位做起。大多数女性因为天然的惰性与柔软会偏向选择内勤岗位，例如：行政、人事、财务等，也或者是弱技术型岗位，例如UI设计、文案策划等。如果此时女性的目标明确，选择更为有挑战的职业，可能发展也会如明玉一般，因为做HR的都知道，竞争最快，薪酬最容易涨薪的必定是挑战型岗。更多以伪佛系自称的职场人（没有目标、没有欲望），最终会选择成为“混日子”的那群人。

  二、有创新有胆识。不得不承认，生活中苏明玉这样的女性职场人偏少，原因是女性更容易感性，因此会在创新与胆识上略逊一筹（个别优秀的除外）。因此，女性要想更优秀，势必要加强创新与胆识的训练。在《都挺好》中，苏明玉没有像柳总那样冲动与蒙太发生冲突，而是通过观察发现孙副总可能与外界有勾搭，于是自己一个人偷偷跟踪，并努力获得证据，留在最合适的时机再拿出。此时就不可能运用感性思维，在公司遭遇重大问题时，不惊慌失措，不盲目跟风，而是冷静沉着的处理，这是大多数女性职场人都欠缺的职场要素。在其中一集中，因为高层聘请审计公司，明玉在看到负责人是自己的二嫂时，果断变化对策，在没有于任何人招呼的情况下，敢于作为，并勇于承担，事后又为二嫂拖关系，使其不至于被开除，这样有所为有所不为，敢做敢当又能迅速做出判断的职场女性是更容易走向上位的。

  最后，祝天下女性都能够不忘初心，不惧将来。如果你畏惧将来，证明你实力不够。

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没有的事——男女本就平等何须看待

——希望媒体不讨论男女差异问题

题外话：

记得曾经有人说了个冷笑话：有领导说，你们这个村户均收入达到1000万元，哪里还需要办理什么低保，五保的。

所以那个村的几户高困难户都无法获得政策优待。其原因就是其与马阿里住一个村，零收入也被高收入。

现编的，不很好，不要喷啊朋友些。

回话题：

在一直我都有个观点，世上本无事，庸人自扰之。有很多问题或矛盾其实就是我们在与媒体的讨论中逐渐的形成，甚至导致深化。有时有的东西，悄悄的就能平静渡过，但当要非从中挖掘出一个子午寅丑来，所以在问题的根源上在放大。

一、看看男女薪酬差异的来源——被高薪的女性任职率给平均

我不知道话题中的《职场性别差异报告》中所说的“男女薪酬差异极大，2018年中国女性薪酬均值不及男性8成”到底是如何调查得到的。而如果只是将部分高低差异大的来进行比较，讨论，我觉得毫无意义。

为此，我也去网上查了一下，在《站长之家》看到一份报告说是BOSS直聘发布的一个报告《2019中国职场性别差异报告》，显示，2018年，中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%。

而其形成原因主要为：

女性在高薪技术类职位中的低参与率使得薪酬差异日益明显。其他岗位其实差异并不明显。

而在在教育、培训行业中女性平均薪酬比男性高出7%。另外，餐饮、印刷包装、消费品行业男女薪资差异不足10%。

所以，我们可以看出其实，形成差异的原因，就是平均拉低与平均拉高的原因。高薪技术类职位，到底在全社会的总职位中比重会是普遍吗？是否能代表整体女性的收入水平呢？我不知道，不知道诸君知道否？

      

二、企业的岗位薪酬设置是否有男女性别差异？——应该没有，明显违法。

在如何看待通知“招聘不得询问妇女婚育情况”？的话题中我在《HR,对妇女真的不用关注太多——市场的作用还不够深入》在其中，我表达了一个思想：

那就是现代化的社会上我们的女同胞并不是在水深火热中，其工作、生活条件并不比男士差。甚至往往得到更多的优待，国家政策爱护，家人亲朋爱惜，甚至大部分企业也真的没有男女性别的差别对待。

没有企业会区别设置——薪酬只在于付出的多少，差异岗位本身价值原因。

至少在我所知道的企业里没有任何一个企业会因为性别原因将同岗位的薪酬进行区别对待。

同岗位薪酬有差异，全都是因为人岗匹配的程度差异。而在异岗位之间的薪酬差异都是因为岗位在本企业组织架构中的价值地位不同。而不是因为人的性别不同。

如：

没有人说女性总经理就比男性总经理的薪酬低。只是由于在总经理这样的高等级职位中的任职女性占比低一些。

也不会有女焊工就比男焊工的工资低的说法。只能是因为有的焊接种类由于其辐射原因对身体生理等有一定的影响，属于特殊工种，而愿意当焊工的女性要少一些。

而在体能性岗位上，如我司曾经的建材厂的搬运工。却也有女性比男性的工作计件更多的，因而工资更高，因为她力量大啊。

没有企业会将普遍不适合女性的工作，如担抬等重体力的岗位，给不适合的柔弱女性。就算是有女性那也是其身体能力足够担当。

在工作实践中，可以看到能提前退休的所有高、特、繁岗位，薪酬既高，还能提前退休。

这样的特殊岗位基本都是男性在担任，但也有少数的女性在担任。但这并不是企业不要女性担任，而是大部分这样的岗位本就不适合女性担任。能让女性做的，也没有企业说不让女性做。更多的是家人朋友出于爱护建议不去做。

其实所有的男女薪酬差异，都来源于岗位的本身，而不是性别的对待问题。

   三、社会在发展，行业在变化，女性薪酬之差会越来越小——智能化

随着智能化的发展，那天与邻居一起在晚黑沿河散步。是一对跑货车的夫妇，两口子一个开一个货车，一大一小，男人开大车，老婆开的小车。在散步中就说到了生活琐事及工作问题。

说到车辆行驶操作安全上。其老婆自觉说到，女生开车还是没有男生稳当，特别是在发现状况的处理时，大部分时候女性都会更加的慌张，甚至失去理性，只能眼看问题。而男生呢，总会去即时寻找一个更好的角度。但女性还是可以开的，开慢点，载轻点，转弯等就好处置了。

所以，她挣的肯定没有她老公多。这不存在是否男女性别对待问题。

社会在发展变化，岗位会减少——男女之差只会越来越小。

说到现在的生意难做。都说经济大形势不是很好，城管严，好多以前开小货车卖东西的跑摊贩，都转入了货运。竞争强，需求就越来越被分少了。所以就更加难了。

而现在的岗位由于智能的发达，明显会越来越少。到了某一天，不需要出租车司机驾驶员，不需要银行柜员，不需要快递员，不需要建筑工人人，不需要农民种地时，那么多人又做什么呢？吃什么呢？

其实不需要或减少需要的工作岗位还会有很多。比如智能化，会让会计、行政、人资减，甚至去中心化，区块链等技术可能会让很多企业技术中心减少或者消失。

有时会很伤感，人还能做啥？以后的智能还需要那么多社会人吗？因此有科学家倡导，我们还没有做好准备，AI可以缓行。

所以有时我也想，那些将智能系统开发做得非常好的，是否值得称颂。但事有两方面，还待看我们如何对待，如何做好自己立足的准备。

今天想到这，其实我才发现。智能化带来一个好处，以后的高、特、繁工种都将不需要人去做了，那么在此种高薪酬待遇的岗位上，男女的差别就会没有了。

小结：

很多事，其实是由于某种原因我们的关注，讨论才深化其问题。而且大部分问题会随自然规律，随时间的推进而消失。要做的就是将自己做好，就够了。

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（一）

2003年10月，我去了一家跨国公司担任HR总监。

在上一家公司，我的职位只是经理，那一年是我第一次担任HR总监。

有一次和本部门同事一起吃饭，就有一名女下属对我说，老大，你知道吗，从事HR工作的人近七成是女性，但做到最上面的往往是你们男性。

这事我特别有印象，因为我第一次听人说【HR群体是女性为主】。

我说“真不知道”，不过，我反问一句“你觉得这个数据靠谱吗？”

这位女下属自信地说，当然啊，你看，我们部门13人，加上你一起，只有4人是男性，其他9人都是咱们女同胞，这正好验证了此数据的正确性。

我笑了笑，再问，如果这真是普遍现象，你有什么感受？

她说，正常啊，女人心细、有耐心，适合做HR工作，你们男人更善于决断，并且视野常常会更宽阔一些，所以能成为最上面的领导。

那次也只是随便一聊，后来回想起来，桌上的所有同事都默认这是正常现象。

我有一些女下属，多年来一直担任主管职位，工作也算兢兢业业，没有什么可以挑剔的，唯独让我不太满意的就是缺乏自信，也想往上走，但现实中却不断给自己找做不到的理由，常常一开口就是【我是二个孩子的母亲，工作上无法全身心投入，并且通常都是男人的能力更强一些】。

（二）

再举一个类似的例子。

我有时会劝身边一些HR朋友投资学习，多听课，多请大咖吃饭，让自己的成长速度更快，但有些朋友却说，不行啊，我们HR工资本身就不高，这些课程太贵了，还有，我请大咖吃饭，人家不会理我们的。

甚至有同学问我，老师，HR的工资这么低，你是怎么看的呢？

我最怕听到这样的问题，动不动就问对方“你怎么看呢？”。

在我看来，问对方怎么看就是让别人去评论，甚至让对方也来说【这不公平啊】之类的话。但我会告诉身边的朋友，或许你说的事实是对的，但我从来都不愿意去评判，我只愿意花点时间，让自己成为白骨精，避免成为那个感觉不公平的人。

这几年，我对我女儿一直是这么交待的，这个世界从来都不是一个公平的世界，比如中国教育资源很匮乏，只有成绩好的才能上一流学校。对于你来说，不是要感叹为什么北大、清华在江西招生少，你只需要想一个问题：我如何才能突破重围，进入最好的大学？

对于感叹HR工资低的朋友，我会对他说，我的工资一直还好，2003年就有一万多，和生产总监的工资持平（因为负责HR，我知道所有大陆同事的工资）。

不要成为现实的评论员，没有人会为你的评论付费，我补充道。我们的首要工作是打破常规，给自己及家人更好的生活。

（三）

就我的观察，在制造业，一线工人的工资基本按计件计算，男女差别不大。

比如制衣厂、电子厂、玩具厂的员工，同工序的工资几乎一样，如果效率差不多的话，和性别没有什么关系。

但因为男女的生理属性，从事的工作有所不一样，比如保安、司机、机修多为男性，清洁、内勤以女性为主。

在科技公司，薪酬差别也和性别不大。我去给阿里、小米等公司讲过课，发现男、女程序员的工资几乎相同，业务主管的薪酬只与业绩打勾，和性别没有一毛钱的关系。

哪里会相差比较大呢？是在提拔员工时，会考虑员工对工作的投入度，这个投入度与性别有很大的关系。

毕竟，为人妻、为人母、为人女，就意味着有一部分的精力确实不能放在工作上。

大多数职场女性都要兼顾家庭与工作，所以放弃了晋升机会，或许因为不能全身心地投放，上司在考虑晋升时，会对男性有所倾斜。

如果说男、女在职场上存在薪酬差异，绝不是因为能力问题，而是因为精力问题。

所以，我特别想强调一点：就能力而言，男人女人都一样，之所以部分管理岗位上男性为主，是因为女性选择了家庭与工作的平衡，而男性则把绝大多数精力放在工作上。

撒切尔夫人、默克尔总理都是女性，她们证明了女性的治理能力。滴滴网的柳青、格力的董明珠，更是证明了女性对于企业的管理能力。

作为女人，永远不要自卑，因为没有必要。

反而是我，面对漂亮、优雅的女性，有时不免心生惭秽。

有些女人，实在是太厉害了。

（四）

这是一个崭新的时代，所有人都有机会。

未来的薪酬，主要和你的能力有关，其他的都是浮云。

如果有些公司存在同岗不同酬的现象，让这些公司去死好了，不要去这些公司上班，做一名有骨气的人。

如果你对现在的薪酬不满意，打起精神，学起来，动起来，成长起来。

尤其是HR朋友，要成长为一名有能力的HR，不要让老板看不起，不要让朋友对你说【来吧，一起做业务吧，这里的收入高一些】。

你可以成为一名懂业务的HR，可以成为一名既懂薪酬又懂培训的HR精英。

不要成为自怨自艾的弱势群体，拒绝抱怨，开始充电。这是我的一贯主张，昨天还给一位女同学进行了辅导，具体见文章：某HR经理的苦恼：我该怎么办？（强烈建议点击阅读）

以我的太太为例。为了陪伴读高一的女儿，最近她报考了消防的一个认证，她说想多一个证书，我觉得挺好的。

做一名收入不错的现代女性，多帅啊。

这样的女人，男人越看越喜欢。

往期文章：

2019是个关键年，想进步必须知道这二点

想讲好一堂课，必须搞明白8个问题

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其实男女薪酬差异古已有之。在古代，“男主外女主内”的思想深入人心，导致很多女性专注在家里相夫教子，打理家庭事务。在这种时代背景下，男女之间的薪酬差异更大。不过现在男女平等，越来越多的女性开始在职场中承担重要角色，因此男女薪酬差距有所缩小，但还是有所差距，原因主要如下：

第一，女性更多的时间花在了家庭上。

女性在结婚后，就要面临生小孩、抚育小孩的问题。因此，选择婚育的女性，大部分都会面临职业生涯发展停滞或者下滑的局面。

比如有一个朋友，她是公司的行政主管，工作能力很强，在公司也做了很多年。领导对她也比较满意。但是去年她怀孕之后，由于身体原因，很多工作都无法按时完成。年底的时候，她提前休产假了。为了保证工作的持续，公司不得不招聘一名行政经理来顶替她的工作。本来公司是有意提拔她为行政经理的，但是由于怀孕，这件事就被耽误了。但她回来后，依然是行政主管。我相信很多职业女性都会遇到这种问题。

以前公司有一个风控经理，工作能力也是很强，年龄32岁。在结婚之后，就面临生小孩的问题。后来她辞职了，离职原因是想休养一段时间要小孩。现在的职场压力大，很多人都面临亚健康的问题，女性更是如此。为了家庭小孩，很多女性不得不牺牲职业生涯的持续发展。

第二，在承担更多责任和压力方面，男性比女性更有优势。

我们都知道，男性的优势在体力、空间思维等方面，女性的优势在沟通表达、亲和力等方面。这些优势，造成了男性比女性能够承担更多的职责和压力。

首先，职位越高，责任越大。责任越大，意味着你需要承担的东西更多。比如，高管，需要的不仅仅是做好事，而是要跟人打好交道。跟人打好交道，意味着应酬必不可少。在中国，职场潜规则很多，应酬少不了喝酒吃饭。这些都是女性无法从容完成的事情，但是对大部分男性来说，却是轻而易举的事情。

其次，在对外协作方面，男性更有优势。比如，以前公司招聘项目经理，领导明确要男性，原因有两个，第一，该岗位需要长期出差，女性不大方便；第二，客户要求是男性。公司有一个大客户，就要求项目经理是男性，原因是好打交道。所以在这些高薪岗位上，全部都是男性。

最后，一些高薪岗位，如研发人员，更需要男性的体力和空间思维。很多公司的研发部，没有一个女性，全部是男性。原因是研发人员经常需要加班，而且在空间思维方面，男性确实比女性强很多。

第三，在职业选择上，男性选择的大部分是高薪岗位，而女性选择的大部分是中低薪岗位。

这主要是由两方面造成的。一方面，在大学的专业选择上，选择理工科专业的男性居多，选择文科专业的女性居多，而在岗位薪酬方面，理工科专业工作一般比文科专业工作薪酬要高。另一方面，从事文员等基础岗位的女性居多，这些岗位的特征是工资低且没有发展性。

所以，男女薪酬有差异，男性的工资比女性高，原因既有客观方面的也有主观方面的。但是在这个经济高度发展的时代，女性在职场中的重要性越来越大，越来越多的高端岗位由女性担任。越来越多的女性追求在职场中实现自我价值，而不仅仅是做一份只能养活自己的工作。但现实是残酷的，现实的压力让很多女性也不得不低头。那女性该如何做，才能更好地在现实面前，做好职业生涯规划，实现自己的梦想呢？在这里，我有5个建议提供给大家：

建议一：寻找自我优势，扬长避短，以优势进行职业定位

很多人在寻找自我职业定位的时候，对自己的优势不清楚，所以不可能找到跟自己的优势相匹配的工作。如果是这样，那你成功的概率会比较小。也许你可以训练自己的能力，但天赋优势很难训练。职业规划最好的做法是“扬长避短”而不是“以长补短”或者“将就短处，压抑长处”。比如有一个女孩子，本来她的优势是销售，但阴差阳错没有去做销售，去做了行政工作。当然，她很聪明，行政工作很快也可以胜任，但是行政工作属于后期支持类的工作，工资提升空间有限。而且这本来就不是她的优势，工作几年后，她的销售优势磨灭了，行政工作也没有优势，导致现在职业发展没有太多的突破。

所以，在寻找你的职位定位时，一定要先找到你的优势，学会扬长避短，让你的优势变得更有优势，短处可以暂时不理或者也可以花点时间去弥补，但是如果努力弥补却依然没有效果的，就可以放弃。真正能让你收获职业快速发展与突破的，是充分利用你的优势。

建议二：35岁之前，给你自己找到安身立命的一技之长

使命是你这辈子一定要做的事情。人这辈子来到这个世界上，一定要有她存在的意义，否则真没有意思。不管你现在处于什么位置，不管你现在是处于底层还是做家庭主妇，都没有关系，重要的是，你能够找到你的人生使命。如果你能够找到你的人生使命，你就不会再迷茫，也不会因为一时的挫折而感到焦虑不安。更重要的是，使命是打造属于你自己的能让你安身立命的一技之长的前提。没有使命的一技之长，是没有灵魂的。

而且，能让你安身立命的一技之长，一定要在35岁之前打造完成。35岁是一个尴尬的年龄，这个年龄，你的责任开始加大，你可能有了小孩，你需要平衡你的工作和生活，你的时间开始变得奢侈起来。因此，时间越往后，你的无力感就会越大。

一技之长是打造你的核心竞争力的基础，这是你在职场中获得尊重的砝码。

建议三：一定要学会深度成长

有些人，工作了七八年，但是却依然只能做着基层的工作；有些人，工作四五年，她就能够承担起总监级别的工作职责。为什么会有这么大的区别？其实不是因为后者有多么聪明，而是因为她们善于深度成长。

深度成长是一个新概念，说起来很抽象，但是也很容易理解。我给大家举个例子：在中国的最东边，有一种竹子叫“毛竹”，用了4年的时间，仅仅长了3cm，然而，从第五年开始，每天以30cm的速度疯狂地生长，仅仅用了六周的时间就长到了15米。原来，在这四年里竹子一直在吸收养分、积蓄力量，竹子在地下的根已经蔓延了数百平方米。这或许有些励志，但我想告诉你的是，只有深度成长，才能真正帮助你建立核心竞争力，让你在激烈的职场竞争中脱颖而出。

要学会深度成长，你需要做到以下三点：

第一，思维的深度成长

现在的人，缺的不是做事能力，而是思考能力，更确切地说，是深度思考能力。我曾经带过一个助理，她很听话，安排给她的事都能够按时完成。但是她有点不好就是如果事情有点变化，就容易出错。因为她不懂得思考。我经常告诉她，你要学会思考你为什么要做这样的事情，以及后期遇到同样的问题，你要学会迁移你的经验去解决它，慢慢地，你才能解决更复杂的问题，这样你才能快速成长。但很多时候，她无法做到。她也只能继续做着助理的工作。或许每个人的能力不一样，我不能苛求每个人都能够成为专家，但是深度思考是每个人都能够做到的。

深度思维，是你不能仅看表象，而要透过表象看事物背后的原因，还有它的解决方法等。

第二，知识的深度成长

曾经有很多人跟我说她成长太慢，问我该怎么办？其实就是你掌握知识的速度太慢，运用知识的速度太慢。成长没有捷径，但是成长有方法。你要学会让你的知识深度成长，知识没有深度成长，你解决问题的能力就不足。知识的深度成长，其实就是要学会管理你的知识，让它成为体系。

每个专业，都有它的知识体系，但不是谁都可以掌握全部的知识。比如说人力资源有六大模块，能掌握招聘这个模块的知识就已经很了不起，更别说掌握六大模块的知识。

我的建议是，要建立你系统的知识管理体系，这个知识管理体系，最好是有垂直度的。

第三，能力的深度成长

能力是一个人完成一项目标或者任务所体现出来的素质。美国著名的组织行为研究者大卫·麦克利兰提出了“能力素质”理论。他认为一个人的能力素质好像一座冰山，水面以上的部分是知识和技能，属于智力素质，水面以下是价值观、自我概念、动机、人格特质，属于非智力素质部分。所以能力实际上是一个人的综合素质，不但包括智力因素，也包括非智力因素。

因此，知识不等于能力。很多人知道很多知识，但是能力却一般。因为知识是最容易获得的，尤其是互联网的发展，我们只需要上网就能获得知识。所以知识的学习是瞬间可以办到的，但能力的获得却需要一定的时间。这就是很多读书很厉害的人，但能力一般的原因。因此，你不仅要学会知识的深度成长，还要学会能力的深度成长。

知识的掌握是能力成长的基础。没有深度的知识作为支撑，你也很难达成能力的深度成长。

建议四：保持对改变自我的渴望

很多女性在当了妈妈之后，就没有了向上的欲望。这样慢慢地，你就和这个世界脱轨了。

有个表姐，她生了两个小孩，由于带小孩的原因，她必须在家当全职妈妈。在很多人的眼里，全职妈妈所有的时间都是要照看小孩的，但是她不一样，她是边带小孩边学习做淘宝。问她这样不辛苦吗？她说她不想和这个世界脱轨，所以她必须逼自己不断学习，这样才能改变自己。

俗话说，相由心生。你对改变自我的渴望，也会让你的行为发生根本性的改变。

建议五：口才训练会让你变得更好

口才是任何一个人必须具备的能力。每天，我们都需要和不同的人沟通，面试需要你良好的表达，如果你在群面中一句话也不说，恐怕你再有能耐，也不会有企业录用你；会议中需要表达，你需要不断发表你的看法，别人才会了解和支持你；平时的工作中需要沟通表达，你说了，同事才知道你需要什么。沟通水平的好坏，决定了你工作和生活的品质。很多人，因为口才不好，失去了人生很多机会。因此，你要刻意地去训练好你的口才，让你的谈吐变得更好。

口才是一项综合能力，训练口才不仅能让你的沟通表达变得更好，还能让你的外在形象变得更好。

口才与我们的职业发展息息相关。“一人之辩，重于九鼎之宝；三寸之舌，强于百万雄师”。耐基说过：一个人能够站起来当众讲话是他走向成功的第一步！口才对我们是如此的重要，如果你不善表达，就要加强这方面的锻炼，相信拥有良好的口才，会让你在职场中更加从容自信！

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  上网搜了搜，看了《报告》内容，觉得报告者对社会现象以及写报告的基本原则都没有把握准，有点想撕它的冲动：

1、呼吁的目标难实现

  男女参与职场的差异，包括职位、行业、教育、薪资等，是真的要追求“平均”？即使平均了，难道对社会、国家、行业、企业、家庭等都有非常大的正向好处？

  也就是说，现在事实存在的男女职场差异化，是不合理性？是应该“人为”来打破的？进一步讲，各单位、行业、企业的招聘/薪酬等管理制度是不合理的、应当给予修改的？再推上去，国家、地方针对男女就业、薪资等方面的法律法规应该修正？

  想要“人为”来改变以上情况，显然是不太可能的。

  所以，还是那句话“存在即有合理性”。

  由此推之，职场中何止“男女差异”，诸如：新老员工、行业不、地区不同、年龄有别、能力不同、技能不等甚至企业或管理人员的“人为因素”弄出来的种种差异，怎么办？难道也应当来“平均”？我看一些相关规定和实际做法，不但不想“平均”，而且差异是越来越大。

为什么，难道“差异越来越大”的制订和实施者，都是傻子，显然，他们比《报告》者更尊重现实。

  《报告》是想让女性薪酬与男性一致，这个理想可以实现，但不是单相思，需要用人单位愿意这样做，总不能对用人单位实施“捆绑”吧。

2、差异比较有点无语

  《报告》中讲男女薪酬差异，说的是不同职位、行业、工作年限甚至受教育水平，做过HR的都知道，这些都不同，怎么能放在一起来比较薪酬呢？怎么有可比性呢？

  不要说男的比女的薪酬高，就是如果女的职位、教育程度、工作年限等方面比男的高，其薪酬往往也会比男的多，难道一位女副总还不如一位男普工的工资多吗？难道一位女医学博士的收入还不如一位男公交司机的工资高吗？难道女航天员刘洋的收入还不如一位基础车工的工资高吗？

  如果是拿同职位、同行业、同样教育程度的男女来比较，我相信其薪酬差异一定是不会大的，也只有这样，才有可比性，也才能体现国家男女平等政策的英明。

  比如：一个单位的HRD，难道会因为前任是男的，给后任女HRD的薪酬时就低点？同样做车工，生产出来的合格零件，单件的工时费，男的会比女的高？这显然是不太可能的。

3、正视性别差异

  男女在生理、心理、身体等方面本来就不同，这种差异必然影响到“职场”，包括行业的选择、职位的胜任，甚至受传统或自身条件的影响，受教育程度也可能有别。

  比如《报告》中提到的采矿、冶金、建筑等需要较多体力的行业，显然更适合男性；另外，受综合因素影响，高层职位男性偏多，既是事实，更是合理的，毕竟高层更需要“理性而成熟”的思维，而女性多数是感性的。

  这些男女在职场上差异，必然导致薪酬的不同。这有什么奇怪的，我们应当正确理解，接受并认可，而不是有意来突出在薪酬的差异。

  说得难听点，即使男女在职位、行业、受教育程度甚至工作经验、见识以及各方面能力上都差不多的情况下，客观来讲，用人单位也更愿意使用男性，或者说，也更愿意用适当高一点的薪酬来吸引男性，而不太愿意使用女性。

  要正确客观的看待这个问题，应当要站在用人单位角度，毕竟追求更多利润、员工少请假、员工多加班、更多出席各种场合、单人出差等是用人单位普遍愿意这样干的，然而，更胜任这些条件的，显然男性更有优势。

  性别都体现了那么多差异出来，难道不应当在薪酬上体现出差异吗？

4、共分一张饼，何必计较

  不管社会怎么发展，国家某年的GDP相对来说，总是一个定数，细分到社会整体薪酬数据，也应当是个定数，至于男女在其中所在的比例，是男多女少，还是女多男少，还是基本持平，关起门是一个国家，何必在意是三七、二八还是四六呢？

  男的挣的多，还不是要拿给女的花，女的挣得多，自己花不完的话，还不是要拿出来给其他人花。一个家庭、一个国家，同在屋檐下，同命运、共呼吸，只有共同将GDP或薪酬这张饼做大做强，这才是正道。

  除非我们共同的手伸向了国外，那还是可以考虑考虑的。

5、高收入下的低寿命

  不要看到男性收入整体比女性高，即使收入差异越拉越大，我们更应该看到男性在社会发展中的巨大付出与牺牲。

  其中最典型的就是“寿命普遍比女性低”。你想想，高收入，意味着高付出、高压力和高劳累，不管是身体还是精神，都没有那么休息、调整，久而久之，寿命必然减少。

  然而，本来平均寿命就少，可是国家规定还是比女性晚退休，也就是说，男性在高强度获得较高收入的条件或环境中，要比女性工作更长的年限，才可以获得退休的权利。

  女性既然寿命要更长，为何不可以让女性退休年龄比男性更大，从社会学和生理学角度来说，这似乎应该更合理。

  每每看到公园、河边、坝坝舞等地方活动的老年身影，几乎是老太婆偏多，更让人鼻酸的是：多个老太婆坐在一起晒太阳、吹牛，细问她们的老伴儿，齐说“早走了”。

  作为男性，真的不容易啊，套用一句老话：且行且珍惜吧！

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第一部分  摆事实讲道理，是什么造成了这个差距

要说男女薪酬差距，我们就先来几幕小短剧吧，女性角色就叫Marry，男性角色就叫Jack：

场景一：

初入职场，面对领导同样工作要求，Marry立马领会，工作安排井然有序。Jack却是一直搞不清楚工作流程，与客户打交道也好似一切还好，但就是临门一脚有点软，时不时就让供应商还给拿住了一下。

结果，Marry一马当先承担几千万、上亿元的工程项目时，Jack却还在具体负责其中某个工程项目时还时不时被嫌弃。可反观Marry,只要老板提出完成时限，就能千方百计搞定了现场。谁敢打Marry的电话，无论甲方、乙方、丙方，只要他们没在理，对方说完一句话，直接让他后面一句话也说不上来。所以，Marry很快成为了项目经理。

分析：男性、女性年轻时同时进入职场，女性由于心理成熟度高，对于事情、规则先天敏感，能够很快找准工作要求，而且初入职场没有家庭生活拖累，心理简单就很泼辣，语言有先天优势，擅长与人打交道，能迅速展开工作局面，所以在晋升主管时非常有实力。

结论：初入职场，女性优势并不一定比男性差，甚至会略胜一筹。毕竟虽然招聘的时候不约定性别差异，但是一般招聘时有个潜规则，除非女性特别优秀才会招聘。所以，初期，职业女性的优势还是有的。

场景二：

老板：Marry,我们准备在甘肃地区开拓下市场，计划设立一个新的经营部门，觉得你各方面都不错，正好你做主管很多年了，建议你去做部门长，如何？

Marry，心里对能提升感到非常开心，但是对要去那么偏远的工作地点产生了畏惧，毕竟自己结婚几年了正在备孕阶段。

Marry：不好意思老板，我现在的身体状态不允许……

老板：如果真到了那一步也不会影响你的生活的，你只要帮助公司在那边迅速打开局面，站住脚跟就好。

Marry：……

分析：经过一段职业生涯后，女性谈婚论嫁逐步进入家庭阶段，重心开始从职场向家庭急速回撤，开始担心自己能否怀上孩子，能否怀上一个健康的孩子而焦虑，有资料说，这个是女性天生的焦虑，她们天生对孩子和家庭有一种揽在自己身上的责任感和压力感。

结果：女性在机会面前，会自动承担家庭责任而一般选择放弃机会。

场景三：

Jack:老板，我听说在甘肃地区要新成立一个部门，我想去做老大。

老板：我正在考虑过程中，有几个备选人，你并不是最佳人选？不知道你是怎么考虑的？

Jack：第一，甘肃地区，与我们业务相关的潜在用户密集地区，在此成立运营服务部门，对于我们公司紧随客户找市场有帮助；二是我就是化工大学毕业的，我们很多大学同学都在那边工作，对于我了用户、开拓市场有帮助。最后，我成家也该立业了，我想在工作中有所作为。

老板：那你夫人能愿意啊，你这也是结婚才几年？

Jack：我和老婆商量了，我们正打算要孩子呢，为了老婆、孩子我也得更拼一把才行。

分析：男士进入家庭生活后，人情世故开始变得逐渐练达，反而会激发他们勇敢出击，为家庭愿意在工作上做出更大成绩。所以在冲刺中层时，男性的优势逐渐显现。男性在家庭生活，会主动自信地将工作遇到的机会与挑战提出来，一般都会得到配偶的支持。但女性一般自动将机会过滤掉了。缺乏和家人、配偶沟通的信心。

结果：中层有女性，但男性比例还是会稍高一些。

场景4：

可是随着工作时限的延长，Marry凭着当年立下的赫赫战功，早早顺利进入中层。

Jack终于凭着多年的累积，也进入了中层。但是Jack的人生犹如开挂了一样，孩子也有了，见风就长，现在也要准备上小学了。与老板、同事的沟通越发自然，没事共进一个午餐，有空喝个酒共进一个晚餐。信息也多了，人脉也广了，想法也深刻了，一线经营是公司命脉。用任正非的话说，要给在一线听得到炮声的少将们更多的权限，在机关的不有有少将，只能是中尉等。Jack随着经营业绩累积，声誉日隆。所以，等公司有副总需求时，Jack就顺利成为了候选人之一。这时候的Maary,基本上不存在竞争力。

分析：随着生活延伸，女性会花更多的时间在养育孩子上，接送孩子、陪送孩子上辅导班等，在能够显示工作的成绩的一线、生产、销售岗位一般就承担重要岗位的人越来越少，转而是行政、管理类岗位增多。男性越发广阔天地炼红心，越发游刃有余，事业心、人脉、信息、能力、业绩、家庭支持等各方面都具备较高的成熟度。

结果：高层女性比例小。

以国家总统为例，基本上就能看出高层中女性的比例了。

到最后，我们会发现，男性与女性之间的差距就是这么一步一步地拉开了。与其说是外部原因，其实也有女性自我选择的原因，毕竟家庭生活的挑战无法回避。

第二部分      怎么办？

1、改变认知，保持持续职场进取意识。

2、在改变来临时，积极响应不轻易错失在年轻时遇到的机会。

3、保持自信与职业高度，即使遭遇困难， 也不放弃自己，相信终有解决之道 。

4、将自己的另一半发展成为人生伙伴。资料显示，只有5%的女性面临职业机遇时，相信配偶会为此做出调整或改变。所以，我们要做好配偶的沟通与协作。

5、不要追求完美。与女性指标相关的有生活质量、关怀等，不要过分追求生活质量，也不期待家务事、人情往来能够面面俱到，完成就好。

6、过一段职业时间，就给自己树立一个12个月或18个月的小目标，可以是职业技能提升，可以是学历、职称、资格证书的达成，让自己保持在持续改善的工作状态中。

第三部分  未来会怎么样

她时代到来

女性的挑战依然存在，自己和社会赋予自己的角色定位，如果自己不发生意识转变，估计还会困住不少女性，同时，随着二胎、三胎政策的放开，女性因为怀孕生子离开职场的次数、时间都会更多，这些都是不可回避的挑战。

但机会更多，而且已经在显现。

现在受教育程度女性已经越来越高，有朋友说，大学现在招聘老师，来的基本上都是女性，即使有男性，也没有女性硬件条件那么好，所谓硬件就是：毕业学历博士，专业对口，学校知名度排名更好。

包括很多男性因为沉迷游戏，在大学毕业后，进入 硕士学习的男生比例也在下降趋势。

当然，最重要的是，未来随着AI人工智能的兴起，对女性体力的需求、工作时长的需求会降低而女性敏锐、情感、天生直觉等都会有助于女性迎接信息化时代的挑战，所以女性未来肯定会迎来更好的机会。

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      很多人看到这份报告，第一反应就是性别歧视吧。当今社会，不管什么领域，但凡在性别上存在差异化情况，统统都会划归到性别歧视名头上。尤其部分缺乏独立思考、随大流人群，他们不再深究性别歧视的本质内涵，反正听起来像那么回事，就是对的，合理的。

      作为一个从事了十二年薪酬设计的hr兼顾问，我想说的是，这真不是歧视，背后呈现的恰恰是公平。

      拿了好板砖的朋友，慢点拍，听我细细道来。

      在一个男女都能从事的岗位上只限招聘女性，这是性别歧视！

      在教育上，优先让男孩接受优质教育，这是性别歧视！

      在家庭中，要求女性只能搁置事业，在家相夫教子，这也是性别歧视！

      ……

      但一个岗位上仅仅因为薪酬有差异，就冠上性别歧视的帽子，实在不敢苟同。

      我们知道，薪酬分配的本质是公平。公平的本质就是收入要与贡献成正比。员工的贡献主要由他所在岗位的岗位价值、员工的能力、员工工作业绩这三个因素决定。所以在设计薪酬分配机制的时候会综合考虑这三个因素（岗位价值、员工能力、员工工作业绩），这也就是我们常说的“3P1M”薪酬设计思路，当然这里我们没有提到’3P1M”中的”M”，但这不影响对观点阐述，所以略过。

      看完薪酬分配机制的本质，相信大家能初步理解我要表达观点了。

      在某些行业，某些岗位，之所有男性比女性收入高，仅仅是男性比较擅长这些行业及岗位，男性在工作中表现出来的能力更强，业绩更好，对企业贡献相比女性来说要大，仅此而已，与性别歧视无关。相反，在这种情况下，收入还是一样，那是吃大锅饭、是计划经济，恰恰是不公平表现。

      其实我们也可以看到很多行业、岗位是女性比较擅长的，比如最近几年比较火爆的岗位：育婴师。很多育婴师收入高达几万一个月，你让男性去试试，估计连工作都找不到。

      到这里我想应该有部分人能接受我的观点了吧。

      为了让我的观点更清晰，请允许我再啰嗦几句。

      性别歧视的本质是要因为性别的区别受到区别对待。这个很关键，大家一定要记住是因为性别的区别，不是因为别的原因。

      但在现实中，很容易因为别的原因受到区别对待，仅仅因为对方是女性，就打出性别歧视招牌。就像今天这个话题来说，并不是因为对方是女性，特意针对性地给出更低的报酬，真相是，在某些领域，某些行业的工作，因为男性普遍比较擅长，对公司的贡献普遍比女性大，所以男性收入普遍比女性高。逻辑的重点在贡献，不在性别，大家千万不要把这个逻辑搞反了或者搞混了。

      同理，在社会中，与此类似现象比比皆是。比如有很多老人因为别的原因受到区别对待，仅仅因为自己是老人，就打歧视老人的招牌。造成这种局面本质其实就是逻辑混乱。

      到这里，高举板砖的您如果还固执地不肯松手，就轻点拍哈。但我还是要重申我的观点：差异呈现的不是歧视，恰恰是公平。

      欢迎点击进入我的主页学习薪酬设计免费体验课及《薪酬绩效经理，从小白到资深实战班全套》课程。

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根据某招聘网站发布的《2019中国职场性别差异报告》显示，2018年中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%。同时，男性薪酬优势同比2017年上升了8.7个百分点，而高收入区间男女薪资分化程度的提高，带动了男性与女性薪酬差异的上升。报告称，造成男女薪酬差异大的主要因素是在于职位选择上，男性会选择一些工作强度大、薪酬回报高的岗位，比如技术、销售等。而女性更青睐行政、市场以及运营等工作，这类工作在工作强度以及薪酬方面都比较均衡。但是近两年，越来越多的女性向高级技术、产品、管理等岗位涌入，但大部分高薪岗位中，男女比例关系依然呈现明显失衡状态。

男女薪酬差异原因是多方面的：

1、男性平均受教育程度高于女性

而在专业选择上，女性选择文科院校人数多于理工科院校，而理工科工资回报比文科高。

在2018全年前15个高薪岗位的女性占比中，除了排在第14位和第15位的战略咨询及证券分析师外，其余岗位女性占比普遍在30%以下。目前技术领域热度最高的机器学习、深度学习、图像识别、架构师等人工智能和大数据相关岗位，女性占比不足20%，甚至是个位数。

从行业上看，男女薪酬差距较大的领域主要集中在采掘冶炼、化学等工程制造类行业。这些领域中，男性因拥有生理优势，在劳动参与率和职级晋升方面均显著占优。2018年，工程制造领域的高级管理职位中男性平均占比超过95%，高层职位男女比例严重不均导致双方薪酬差异处于高位。

而互联网、医疗、电子通信等为代表的科技行业，虽然公平性相对更高，女性比例也在不断提升。但由于这些领域中男性更多从事技术等高薪职位，双方薪酬差异同样较大。

尽管女性在多数行业中仍处于弱势地位，但也有部分行业女性劳动者占据优势。这部分行业包括教育/培训、婚庆/摄影和房产中介等，其中教育培训行业中女性平均薪酬比男性高出7%。另外，餐饮、印刷包装、消费品行业男女薪资差异不足10%，女性在与男性的竞争中未处于明显劣势。

2、男性平均工作时间长于女性

根据国家统计局发布的《2018年全国时间利用调查公报》显示，居民就业工作活动的参与率为38.4%。其中，男性46%，女性31.3%;就业工作活动的参与者平均时间为7小时41分钟。其中，男性7小时52分钟，女性7小时24分钟。同时根据我国法律应女性在怀孕期间享受不少于98天的产假。

我国《劳动法》规定：

第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。

我国《女职工劳动保护规定》对此做了进一步规定：

第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。凡是符合以上这些关于产假的法律法规规定的女职工，应享受自己的工资待遇。同时，任何单位也不得以产假为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。女职工产假期间享受工资待遇，企业和事业单位不同。企业女职工，如果单位给上了生育保险的，产假期间的工资，由生育保险机构按规定支付。没有给女职工上生育保险的企业，由企业支付工资。这里说的是基本工资。其他附加工资因各企业经营状况不同，规定不同，是否计发由企业定。

3、男性劳动经验和技能的积累是连续

而女性的劳动经验、技能积累往往会因为生育养娃中断;

领英数据也显示，在生育前后近1/3的女性更换了工作，或没有回归职场成为了自由职业者;46%的女性由于生育主动或被动地错过了职业机会，而仅有23%的男性职业机会受到了生育过程的影响。

4、劳动力市场存在性别歧视现象，在非国有单位存在男女同工不同酬。

在进行有关男女薪酬差压的调查时，当被问及“阻碍女性在职场上获得晋升的主要原因”时，受访者认为前三个最重要的因素为“女性员工需要花费较多精力照顾家庭”、“女性缺乏外部资源和社会支持”和“女性在高级管理岗位上能力不足”。全球范围来看，中国78.3%这个数字已经好于世界平均水平。

根据世界经济论坛报告，全球范围内女性的薪酬均值为男性的63%，但是差距在逐年减小。

《南华早报》分析称中国在职场性别平等方面和美国、英国同列。

BOSS直聘基于2280人的调查数据表明，在职场性别平等方面，中国和美国、英国处于同等水平。拿英国来说，一项新的研究表明，大多数英国女性在一年中有两个月的时间基本是“白干。”英国工会联盟的研究表明，男女员工之间有17.9%的薪酬差异。英国工会联盟秘书长弗朗西斯•奥格雷迪说：“英国仍然是欧洲性别薪酬差距最大的国家之一。女性在一年中要免费工作2个月，按照目前的进展速度，需要60年的时间才能缩小薪酬差距。”在美国也是相同的情况。美国大学妇女联合会2018年数据表明，男性如果能挣1美元，女性只能挣80美分。世界经济论坛2018年度报告称以目前的速度，各个领域的全球性别差距要108年后才会消失，男女在职场上机会的差别（包括参与度，工资和晋升）是所有男女差别中需要花最长时间来弥合的。基于当今的现状和过去12年观察到的趋势，职场的性别差距预计需要202年才能消失。

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最近某机构发布《职场性别差异报告》，报告表明男女薪酬差异极大，2018年中国女性薪酬不及男性8成，这一话题也迅速登上微博热搜，引发热议。报告中提到，职位选择是导致男女薪酬分化的最大因素，职位、行业、工作年限成影响性别薪酬差异的前三因素，而且这种差异制造行业偏差更大，科技行业相对公平，而教育对减少性别差异起到了正向作用。对于这种情况，你如何看待呢？

报告中提到，2018年中国女性平均薪资为6497元，仅为男性的78.3%，尤其是高收入的岗位男女薪资差异更大。其中，职位、行业、工作年限是影响性别薪资差异的三大重要因素，但教育可以改善性别差异。

这个报告是公平公正且合理的吗？

当女人看到这个报告的时候，会想“对啊，我什么都不差，凭什么比男人拿的少”

当男人看到报告的时候，会想“这个还是比较合理的，男人本来就比女人能干”

看着这样的报告，多少会有些不适感。职场薪酬真的会因性别而不同吗？

这不经让我开始考虑这份报告的合理性，数据的全面性，结论推出的逻辑性。

这份报告公平公正且合理吗？

怎样的比对才能得出真实的结果？

在想到这个问题的时候，我想到了同工同酬的约定，同工才能谈同酬，与性别无关，因此，当我们想要对比薪酬的高低时，也同样需要考虑以下几点：

• 工作岗位是否一致
• 工作内容是否一致
• 工作量是否一致
• 工作能力是否一致
• 工作质量是否一致
• 行业是否一致
• 企业性质是否一致

相信，看了以上这几个问题，大家也发现了，要想对比薪酬差异，需要排除的变量太多了，而在这些因素完全一致，只剩下性别时，我们多方对比实验，才能得出薪酬高低与性别有关。

报告中的说法是：造成男女薪资差异最大的因素是职位选择。技术、销售等工作强度大回报高的岗位大多由男性胜任，女性则多为选择行政、运营、市场等工作强度一般、薪资中等的岗位。

我来翻译一下这句话--不同岗位、职位的选择会影响薪资，技术、销售等强度大，回报高，而行政、运营、市场等工作强度一般，薪资中等，男性从事强度大的岗位的人数多于女性，女性大多从事强度一般，薪资中等的岗位，但这并不能因此说明，男女薪资差异就过大啊？忽略了很多重要的因素，而单独把性别拿出来，说明差异大，这并不是一个对等的话题，因为无从比较。不同岗位，薪酬本来也就是不同的，即使是同样的岗位，不同经验的人从事薪酬也是可以不同的，就如我们刚列出的那7个问题一样。

为什么总要消费男女平等这个话题

近几年的热点里，我们总是能看到各种各样关于男女平等的话题，男女平等本就是一个伪命题。我们在说男女平等的时候其实是在呼吁男女权利的平等，对待需要一视同仁，这是一个局部平等的问题，然而在实际的过程中，却跑偏了。无论是什么话题，我们都听到强调男女平等，生理结构不同、需求、思维不同，如何平等？鞋与帽子，都是服饰，但鞋永远是踩在脚下的，会经历各种摩擦和肮胀的，帽子确实被高高的顶在头上，你能要求平等对待吗？就像下面这张图，

图片来源于网络

工作中，一直有性别歧视，于是我们强调在工作的过程中，要男女平等。

我还记得在我最初找工作的时候，因为我们学校是工科类院校，因而很多单位来校招的时候，都明确表示，不要女生，只要男生，于是很多人就说不公平啊，你们性别歧视啊，当时的面试官就说了一句话“我们工地上大都是男人，我们还需要为了一两个女生单独建一个女厕所和女生宿舍吗？”所有人都不说话了。你还认为这是不公平吗？我不这么认为。

我们说求职的过程中，面试官一般都会问道婚姻关系，生育情况，于是又有人说了，这不行啊，这是性别歧视，这侵害了女性的工作权，于是不能问了，于是，怎么解决呢，我不约女性面试可以了吧？我问别的问题可以吧

图片来源网络

图片来源于网络

有专家又开始说了，女性生理期的痛，你们无法体会，所以，要给女性生理假

……

等等等等

感谢你们，这些所谓的男女平等，看是在帮助女性争取权利，实则相反，大多数女性开始呼吁“专家们，求求你们闭嘴吧，我们还想要工作。”

男女本无法完全平等，呼吁什么平等呢？

从古至今，也有众多的女中豪杰，优秀女性做的都很好，因而，我们只求在自我成长的过程中，能给予公平、公正的环境就知足了。

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董超丨这是2019年个人总结第：47篇

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说起性别歧视，大家都不陌生。谈起性别歧视的话题，也可以从早聊到晚。

从古代开始，性别歧视就一直存在。它并不是现代社会特有的产物，只是那时候不这么叫罢了。

比如以前有母系氏族、父系氏族，在这两种氏族里，男女的地位关系是相反的。所以歧视，并不只是说“歧视女性”。

事实上，歧视的种类太多。印度的种姓制度是一种歧视，至今仍触动美国人敏感神经的黑人歧视也是一种歧视。

歧视大多数由观念、政治制度或社会文化氛围所形成。我们说的职场女性歧视，就是一种社会文化氛围的歧视。

因此，歧视是很难根除的，它都是随着社会的发展，在不断的改变。如果哪一天机器人比人类更便宜，很有可能所有人类都会被企业所歧视。

每年都会有职场性别差异的报告出来。

仅拿2016年的和今年的报告相比，至少有一点发生了明显变化。那就是科技行业的性别歧视似乎有所改观，甚至消失了。

在2016年，科技行业对女性的歧视，远远大于现在。这或许是因为科技行业的发展太快，对人的需求不断扩张，导致用人出现了“相对性”的短缺，进而给了女性更多的机会。

在其他方面，似乎并没看到多少变化。

如果单就行业来说，存在一定的歧视，也是说得通的。某些行业就是存在男女用工的不同。很多工种女生是不适合从事的，不如野外勘探测绘，就没有几个女生学这方面专业。并且女生倾向性的会选择较固定岗位工作，也就与这些岗位无缘了。

但这并不代表，歧视就是应该被接受。歧视永远不被接受。

虽然现在各方面法律已经做到，在最大程度上实现了男女平权。比如最近下发的不允许询问妇女生育等问题的通知。可是，在社会传统意识里，性别歧视的观念一直根深蒂固。

人类长达几千年的文明里，父系氏族占主导地位，这就从骨子里让“男尊女卑”的思想印刻在了社会的长河中。直到现在，“重男轻女”的思想，都还在某些地方存在着。对他们来说，生再多的女儿也没用，只要有一个儿子，那就可以延续香火了。

这一点是整个社会和历史的原因，但受这种思想的影响，很多女性自己就觉得自己地位本生就比男性要低。好在慢慢的，这种思想观念在转变。

但在转变的过程中，似乎有些“过头了”。

她们意识觉醒了，认为自己很重要，于是在两性关系中，开始要求男方买车买房，提出各种条件，恨不能让男方把自己捧在手心里。有的甚至会提出不能强制要求生育的条件。

这种过度的“异化”，将整个社会风气改变了。男的为了讨老婆，拼了命的赚钱，女的拿着低工资，却挥金如土。认为自己生活本该如此，拼命努力赚钱，那是男人的事。

我这番言论，只怕是会遭来一波指责。我说的，并不是买房买车本身，毕竟谁都希望日子可以过得更好。我表达的是，在家庭的维护与建设中，双方都应该付出自己的那份力，而不是指望哪一个人去承担全部。

抖音上，3500的相亲女，瞧不上月薪1W的相亲男，不得不说是这种“异化”下的特殊产物。

这在一定程度上，也造就了男女歧视。只是这种歧视的来源，却是被歧视的女性自己。她们觉得自己处于弱势地位，于是以此为由要求得到更多。

另外，男女生理特征，也在某些程度上导致了“男女同工不同酬”这种所谓的“歧视”表象。

前面已说到，很多岗位是不适合女性的。就像很多岗位男的也很少一样，比如客服。但还有一个更大的原因，就是生育。

生育期间的女性，劳动生产率降低或者为零，那么在同岗的情况下，男性在这段时间的薪资或涨幅，肯定会超过女性。

更有女性因为带小孩的缘故，选择退出就业市场，等到孩子大了，再重新回来的情况。此时，无异于从一个更低阶段重新开始做起，薪资自然就低了。

当然，这种情况的产生，主要还是男女在社会分工上的不同。因为在观念上，男的就是赚钱养家的。所以如果观念是“女的赚钱养家”，那全职带小孩的，自然就是男性。等他再回到工作上时，薪酬也一样会降低。

说了那么多，性别歧视和同工不同酬，其实并不是一个对等的关系。两者之间还是存在着不少的区别。

如果单从性别歧视说来，如何改变这种现状，或许才是当务之急。

报告指出，教育对减少性别差异起到了正向作用。我认为，教育之所以起到了正向作用，是因为教育让那些女性认识到自身独立人格的真实存在。

也就是说，她们在潜意识里，已经不再依附于任何人。即便是在男女关系上，也认为双方是平等的。不仅是在家庭的组建上，在任何情境下，想要变得强大、受人尊重，都是需要自己去努力拼搏、努力争取的，而不是等着谁来帮自己。

所以，如何在性别歧视上做出改变？或许要从女性自己，以及其他人，将“女人”只是单纯的当作一个“人”来看待开始。

没有信手拈来的幸福，也没有不劳而获的成功。把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。专注于当下的生活，用心做好每一件事，你就会离理想的生活越来越近。

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