现在劳动法都不允许问是否婚育了,为什么企业还都知法犯法
现在劳动法都不允许问是否婚育了,为什么企业还都知法犯法
30+女性,就像大多数人说的,不管多少岁,都有怀孕的可能。从另一方面讲,即使怀孕了,休完产假继续上班,个人潜力在公司更好发挥,员工本人也会觉得公司具有人情味,我们更好的是做好员工的留与育,她能回报给公司的更多。虽然我现在从事的公司要求女性已婚已育,但是公司还是有在公司工作很多年的女性现在还是未婚,她们在职场上面的贡献度和稳定性也非常高。所以个人认为关键在于个人能力和潜能的发挥。
核心竞争力才是一个人的关键,如果这个人足够优秀,企业是愿意支付和承担这块的风险。
核心竞争力才是一个人的关键,如果这个人足够优秀,企业是愿意支付和承担这块的风险。
对于现在独立女性来说,不应该持有偏见,认为这样的人可能就有哪方面的缺憾,觉得这样这样人不应该录用,对于结婚来说,每个人都她的缘分,不能以此判断这个人有问题。
对于现在独立女性来说,不应该持有偏见,认为这样的人可能就有哪方面的缺憾,觉得这样这样人不应该录用,对于结婚来说,每个人都她的缘分,不能以此判断这个人有问题。
在实际工作当中,曾经也面试了很多30岁(或接近30岁)未婚未育的女生。都还是比较有个性的,有点我行我素的感觉(个人观点,不可一概而论)。所以,这就要看你所招聘的岗位是哪种了,如果是销售,策划我觉得没有问题,如果是人资行政,文职类的我得考虑考虑了
在实际工作当中,曾经也面试了很多30岁(或接近30岁)未婚未育的女生。都还是比较有个性的,有点我行我素的感觉(个人观点,不可一概而论)。所以,这就要看你所招聘的岗位是哪种了,如果是销售,策划我觉得没有问题,如果是人资行政,文职类的我得考虑考虑了
身边有不少女性朋友,习惯了单身生活,虽然已到30岁,但是生活依旧很充实、人也很nice。所以不能仅凭30未婚就认定性格不好,相反很多年轻的小朋友性格任性更不好相处。企业用人追求的人候选人能够给公司创造的价值,而不是追求低风险,所以应该以候选人的综合素质来评判是否录用,不能单纯的用婚育情况一票否决。
身边有不少女性朋友,习惯了单身生活,虽然已到30岁,但是生活依旧很充实、人也很nice。所以不能仅凭30未婚就认定性格不好,相反很多年轻的小朋友性格任性更不好相处。企业用人追求的人候选人能够给公司创造的价值,而不是追求低风险,所以应该以候选人的综合素质来评判是否录用,不能单纯的用婚育情况一票否决。
30+未婚女性,其实事业心都比较强,也很独立。二胎放开以后,已育一胎的有可能育二胎,二胎全部生完,年龄就可能40+了,这样看来,已婚已育的优势也不大。当然从公司短期利益看,有可能存在成本增加的风险,但我还是会从全面考虑,“30+未婚未育”单纯这一条不是我录不录用的关键
不要歧视未婚或已婚未孕人员,其实30岁女性已经有丰富的岗位经验及为人处事的技巧,很多女性就算在孕期也会兢兢业业的去完成本职工作,很多岗位并没有因为孕妇特殊而减轻工作量,尤其是人力资源,一人一坑,无论你处于什么状态你还是应该克服种种困难完成你的本职工作,这也是一个人最起码的职业素养,所以不要歧视任何一种类型人才。
不要歧视未婚或已婚未孕人员,其实30岁女性已经有丰富的岗位经验及为人处事的技巧,很多女性就算在孕期也会兢兢业业的去完成本职工作,很多岗位并没有因为孕妇特殊而减轻工作量,尤其是人力资源,一人一坑,无论你处于什么状态你还是应该克服种种困难完成你的本职工作,这也是一个人最起码的职业素养,所以不要歧视任何一种类型人才。
不要再带有色眼镜看人了,打破传统思维,我认为30岁还么没结婚,是社会常态,女人的选择更加多样性,女性更加独立,对自我价值的实现更加看重。只要能力足够,也可以很好的规划好自己的生活和工作。这样的人在工作中目标性和行动力也不会弱。
不要再带有色眼镜看人了,打破传统思维,我认为30岁还么没结婚,是社会常态,女人的选择更加多样性,女性更加独立,对自我价值的实现更加看重。只要能力足够,也可以很好的规划好自己的生活和工作。这样的人在工作中目标性和行动力也不会弱。
30岁之前就应该结婚生子么,这会错过很多学习的机会。社会在进步,现在越来越多的女性也会选择不婚不孕,难道就因为不婚不孕失去工作么
30岁之前就应该结婚生子么,这会错过很多学习的机会。社会在进步,现在越来越多的女性也会选择不婚不孕,难道就因为不婚不孕失去工作么
奋起直追的月季19062021 学号:1906179715
两两相比之下,同等岗位24岁及30岁,我会根据企业的发展和行业的特殊性考虑这样的问题,这个岗位的工作任务或者工作时间有特殊性,且企业处于发展初期,无疑会给企业增加更多的人工成本,而且初创企业都是一个萝卜一个坑,休产假178天,这个坑就得空6个月左右。小企业真的支撑不起。另一种看法:成熟期的企业反而可以接受30+,因为看前期效益及成熟度都是比较符合,所以最终的选择还是看企业而定。
我是支持正方的,但在我自己未婚未育时换工作也是碰到过同样的情况,现实是大多数企业还是不愿意的。
我是支持正方的,但在我自己未婚未育时换工作也是碰到过同样的情况,现实是大多数企业还是不愿意的。
基于社会现状不婚不孕女性越来越多,要结合实际情况判断,不能一杆子打死所有人。
基于社会现状不婚不孕女性越来越多,要结合实际情况判断,不能一杆子打死所有人。
一、处理原则
1.1 企业用人的稳定性
1.2 员工(或候选人)的职业发展
二、问题解析
2.1 公司方面
根据公司的实际用人需求来判断是否录用。企业用人的第一要素还是要看其能力和对组织创造的价值,若是该岗位比较关键或具备其特殊性,当然选择录用。
但就大多数岗位招聘而言,企业在用人方面还是具备相当的选择空间的,既然如此,“三期”的成本亦应该作为人力的考量维度,若有可选,还是会尽量避免的。
2.2 候选人方面
30岁左右的女性会面临人才市场普遍认知的压力已成为事实,在此处境下,对于本身的职业发展也应该考虑相应的因素,在择业方面需要更加注意。
深思熟虑的选择可以支持,相对“草率”的决定则需要谨慎。
本次的讨论并非打感情牌,若是真正可以通过探讨,降低题目中人群的就业风险,会更加有价值。30岁已是成熟的年龄,需要对自己择业和职业发展问题承担应有的责任和义务。并且类似抉择不仅出现在30岁左右的女性身上,同样出现在40岁左右的男性身上。
现实如此,真正可以帮助到不同阶段人群的方法,唯有充分的理解现实,通过自身的努力,选择不悔的抉择。
3.2 结果方面
即便企业因为各种原因,选择了在录用时不予考虑该因素,但在发生职场异议时,该问题会顺理成章的作为决策的考量要素。这使得该类员工在面对更大的风险时,相对的更加不公平和被动。而且一份时间不长的职场经历,对于特定人群来讲,对其之后的就业也会产生更大的压力。
三、总结:我方认为,理智的做法应该是积极的面对现实,审慎的选择择业,更加细腻的设计好自己的职业规划,即便有此处境,也能够保持好心态,正确面对困难或采用其他合适的方法度过该段特殊时期。
正常来说,30岁未婚未孕的女性大概率会迫于家庭父母压力在近两年内结婚生子,入职不久就请产假,空档期我是重新招个人还是找人顶替呢?有这个人力成本我为啥不去招一个已婚已育或者更年轻未婚未孕的来培养,不是更香吗?
正常来说,30岁未婚未孕的女性大概率会迫于家庭父母压力在近两年内结婚生子,入职不久就请产假,空档期我是重新招个人还是找人顶替呢?有这个人力成本我为啥不去招一个已婚已育或者更年轻未婚未孕的来培养,不是更香吗?
首先,这是一个伪命题,任何用人都是围绕着任何企业的需求,企业如何定义员工的价值,就会录用什么样子的候选人,所以反方的观点并非没有存在的理由。
其次,作为HR,更多的应该是关注员工能否在岗位上呈现价值,而不是应该在正常的用工成本上进行缩减。
首先,这是一个伪命题,任何用人都是围绕着任何企业的需求,企业如何定义员工的价值,就会录用什么样子的候选人,所以反方的观点并非没有存在的理由。
其次,作为HR,更多的应该是关注员工能否在岗位上呈现价值,而不是应该在正常的用工成本上进行缩减。
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