在聊新媒体渠道招聘的时候，我重复讲了多次，要把新媒体渠道同传统渠道做有力结合，那是因为，无论新媒体渠道这个噱头讲的多么神乎其神，它目前也还只是“锦上添花”的辅助渠道。如果要打硬仗，这样的游击队是不能寄托全部重任的。大战役，还得依靠正规军。所以后面我们讨论的渠道，就回归到我们的传统渠道来。
这一部分，我们聊聊传统渠道中的第三方渠道，猎头渠道那点事儿。
这部分有个主题：“提升第三方渠道的有效性：怎样实现猎头价值最大化”
在这个主题下，我们用三个小章节，来展开分析，他们是：
- 知己知彼，了解猎头工作流程
- 应用猎头招聘的基本原因和应用优缺点
- 猎头公司分类管理的必要性及管理技巧
今天，咱们现在来到第一个小结：知己知彼，了解猎头工作流程
有人说了，猎头不就是一个做招聘的吗？我们也天天做招聘，他们的工作流程能跟我们有什么区别？我们怎么招聘他们就怎么招聘，无外乎是资源比我们多些，电话打得比我们勤快些罢了。
对，这样理解也没错。但是有没有想过这么一件事，为什么有些人选我们招聘不到，或者我们不能那么快速的招聘到，但猎头公司往往能成功引入呢？其实，这跟猎头公司的工作流程和组织构成有着不可分割的关系。
我呢，有很多猎头朋友。当然，有猎头朋友，这对hr岗位的从业者来倒不是什么难事。只不过我的很多猎头朋友，最后自己当了老板，开起了猎头公司。还有很多做得风生水起，相当不错。有幸目睹他们从无到有，从1到100的经历，让我有着对猎头公司比较深入的认知。要不要跟随我的介绍，来好好认识一下这个我们惯用的合作方呢？
来吧，我们先从猎头的职位分工聊一聊。
企业招聘部门的组织架构，大多遵循传统组织模式，基层的组织模式多数是模块制、小组制。一个leader带领一个团队，团队成员或者根据数据量或者根据岗位性质进行相应的招聘任务划分。每个招聘专员要对自己任务指标内的岗位，进行全流程跟踪。
这种一站式的招聘服务，让我们的招聘人员能够对自己所辖任务范围内的各种突发情况进行随时掌控，也能让我们随时跟需求部门保持紧密的沟通。然而全流程的招聘任务，会带来另一个弊端，那就是时间成本的不可控性。
人的大脑在转换思维的时候，总会有一定的缓冲需要，在全流程服务过程中，我们势必需要频繁的转换身份。而每转换一次，我们大脑需要缓冲的时间就会随之增加，久而久之，会让我们的工作效率持续下降。
试想想，你的工作中会不会经常遇到这样的情形：当你正在为某个紧急需求筛选简历的时候，需求部门忽然跑过来说要跟你对接新的需求，为了保密性，你赶紧关闭网页，跑去对接需求。谈到一半忽然前台过来说，你约的那个复试人选等了半小时，等不及了，现在要走。你慌忙先给需求部门道歉，飞奔到接待室处理复试人选的情绪，并且在路途上持续联系复试官。复试候选人还没安抚好，前台又告诉你有个候选人比预约时间提早到了20分钟，但是面试官还在会议中，问你能不能先接待。这时候微信信息又跳出来，说你许诺上午10点前发offer的那个候选人到现在还没收到offer，询问是不是出现了问题，他要是上午等不到offer，下午就去另外一家公司复试了。这会儿你才想起来，offer审批流程还压在副总裁那里，你需要赶紧去催一下。你的上级经过接待室看见了你，指责你为什么今天早上的招聘计划表还没做好，而且发现你还有几个网站的信息没有更新。更揪心的是，第三方机构也来添乱，说预约了很久的那个宣讲会场次重于约到了，只有下午有时间，你需要现在准备宣讲内容，下午的宣讲会必须参加……
对，这还不是我们工作中最混乱的时刻。或者，这只是我们工作中再寻常不过的一个小场景。每当想起这个，我们都恨不得心疼得抱抱自己，是不？
看看，这样的日常，会让我们有什么感觉？疲于应付，是的，就是疲于应付。为什么会产生这样的结果，那是大脑在抗议。频繁转换状态，会让大脑的疲惫感加强，也会进一步恶性循环，造成工作效率的持续低下，从而显得我们的工作成效是低于猎头公司的。
当然了，这样的工作状态也有解决思路，时间管理就是很有效的一个工具。同时，在我的课程中学会用思维技巧梳理工作权重，也是一个办法。但是今天咱们讲的是猎头渠道，就先把这个话题暂停。
既然我们的全流程服务是对效率的掣肘，那么猎头公司是怎么样分工，以保证效率的呢？
猎头公司既然是一个公司的建制，那么常规岗位还是存在的。但是那些常规岗位不在我们今天的讨论范围之内，今天咱们单单讨论同猎头业务相关的岗位。
无论是大的猎头公司还是小的猎头公司，无论岗位名称取得多么酷炫，在猎头业务类岗位中，无外乎有三类分工，咱们可以看图示。这三类岗位是：
BD、寻访人员以及猎头顾问。
BD是指客户经理，是纯销售岗位，工作职责是寻找企业客户，建立合作关系，完成售前服务的一系列包含客户寻访、商务谈判等等的销售工作任务。
寻访员，是猎头公司同候选人建立联系的第一人，他们的工作任务主要是海量搜集简历、电话初步沟通意向、用尽各种手段搜寻各类大企业的list等等。
猎头顾问是我们企业hr经常对接的岗位，他负责的是候选人深度沟通，面试流程跟进、企业端反馈追踪和最终入职服务的一系列工作。
有了这三个岗位的工作职能分析，我们大致明白了一件事，那就是为什么有时候猎头公司跟你谈合同的是一个人，为你服务的却变成另一个人的原因了。
大部分小的猎头公司，在BD这个岗位上，很多时候是和猎头顾问合并职能的。这也是出于对猎头顾问自身利益需求相关的目的。我本人是不太赞同这种合并的，因为一切以营销为目的的激励方向，势必会引起岗位从业人员在安排自己的工作时间上，大量向业务倾斜，而对本身应该做的专业服务，持续忽略。
所以，对于有责任想要把猎头工作服务做好的企业筛选，我认为最直接的就是看BD和猎头顾问是不是同一个人了。
再看寻访员和猎头顾问的区别。
在猎头公司的建制中，寻访员其实承担着市场部的工作。他们的负责把大量的候选人资源装进公司资源库，以备猎头顾问挑选使用。这样就让猎头顾问省去了很多简历收集和筛选的工作。意向候选人的电话沟通筛选，也是一个需要耗时耗力的事情，这件事，寻访员也做完了。
在这样的分工下，猎头顾问能够集中精神对付他的主要工作，那就是候选人和需求方的匹配工作。
于是，三方的流水线式作业，让每个岗位从业者都在这种大脑持续在线的状态下工作，效率能不高吗？
上榜得茅豆
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2楼 屈原20927
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1楼 哈哈哈哈利路亚
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