竞业限制不是劳动合同的必备内容，适用于特定的劳动者，有些用人单位不重视，但这些人员对于用人单位有重大影响，现对于实务中常见的几个重要问题作出回答。
对于公司董事、高级管理人员、合伙人、投资人等此类人员的竞业限制，法律作了特别规定。
《公司法》第一百四十七条规定：董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百四十八条规定：董事、高级管理人员不得有下列行为，（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。
《合伙企业法》第三十二条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。
《个人独资企业法》第二十条条规定：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：……（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务；（七）未经投资人同意，同本企业订立合同或者进行交易。
以上人员法律作了特殊规定，在职期间未经过特定程序对工作或投资主体有竞业限制义务。
有人认为，员工对企业负有忠实义务，根据诚实信用原则，在职期间，员工对公司当然负有竞业限制义务。
我们认为基于劳动法的特殊立法宗旨——“保护劳动者的合法权益”，对于增加劳动者义务的行为要严格加以限制，在法律没有明确规定劳动者要履行法定义务的情形下，不可以随意增加劳动者的义务。
对于竞业限制，即便是劳动合同解除或终止后的竞业限制义务也是要基于双方的约定，而且人员范围严格限定在高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。所以，对于普通员工在职期间不可随意要求竞业限制。
有人可能担心如果在职人员自营或在竞争对手那里工作可能会损害用人单位的利益，我们认为可以通过其他制度设计防范这样的风险。
比如，负有保密义务的人员，无论其是否在职，是否支付了保密费用，其都有保守商业秘密的义务。如果有竞业行为，又侵犯商业秘密，用人单位可以要求其承担侵权责任。当然，前提是用人单位的相关技术、信息要符合相应的要求，并采取了相应的措施，通过一系列的制度设计使用这些技术、信息等成为了受法律保护的商业秘密。
再比如，劳动者可能以兼职的形式到其他单位工作，对于这种情形可以在规章制度中明确规定，员工在职期间从事与单位有竞争关系的活动，单位有权以严重违反规章制度依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
3.在劳动合同解除或终止前，用人单位是否有权解除竞业限制协议？
合同的解除是指合同当事人一方或者双方依照法律规定或者当事人的约定，依法解除合同效力的行为。合同的解除要么基于合同当事人的约定，要么基于法律的规定。出于保护交易秩序与交易安全的考虑，一般情况下对于合同的解除限定较为严格，对于单方面解除合同的限定更为严格。按照以上合同法的理论，双方签订了竞业限制协议，用人单位要单方面解除竞业限制协议应该更为困难。
但是，从权利来源的角度，我们认为用人单位有竞业限制解除权，尤其是在劳动合同解除或终止前，用人单位更有无条件的解除权。
因为，劳动法设计竞业限制制度的目的在于通过限制特定劳动者自主择业权的方式来保护用人单位的特殊利益。也就是说，竞业限制制度的权利享有者及规则发起者都是用人单位，要求特定劳动者进行竞业限制是用人单位的权利。
权利可以行使，也可以放弃。用人单位与劳动者签订竞业限制协议是行使权利，解除竞业限制协议是放弃权利，这是用人单位的自由，并且用人单位放弃权利后劳动者重新获得了自主择业权，并未损害劳动者的权益。在劳动合同解除或终止前，竞业限制并未正式开始，当用人单位解除竞业限制协议时，对劳动者不产生任何影响，劳动者的权利没有受到任何限制，可以自由自主重新择业。
所以，在劳动合同解除或终止前，用人单位有权解除竞业限制协议。
4.在竞业限制期内，用人单位是否有权解除竞业限制协议？
通过以上分析，用人单位有解除竞业限制协议的权利，但劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内，劳动者的就业权已经受到了限制，如果用人单位在竞业限制期内突然解除竞业限制，劳动者需要一定的时间重新择业，从劳动法角度来说，劳动报酬是劳动者主要的生存来源，为了减少劳动者的损失，维护劳动者的基本生存权利，要对劳动者给予相应的补偿。
为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”
5.与不符合竞业限制对象的员工签订的竞业限制协议是否有效？
竞业限制是为了保护用人单位的商业秘密、竞争优势及其他的一些核心利益不被侵犯，是为了用人单位在市场中能够更好的发展，本质上保护的是用人单位的发展权。
对于劳动者来说，竞业限制意味着劳动者在一定时期内不能从事与原单位有竞争关系的相同或类似的工作，对劳动者的就业权、生存权有一定的限制。当劳动者的就业权、生存权与用人单位的发展权相冲突的时候，在立法及司法实务上就要做出选择，为此，法律对于竞业限制的对象作了明确规定。
《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
如果普通员工也要受竞业限制，违反了设立竞业限制制度的初衷，阻碍了劳动者的就业权与生存权，即便双方签订了竞业限制协议，不符合竞业限制对象的劳动者可以以协议违反法律的强制性规定主张无效。
6.与不符合竞业限制对象的员工签订了竞业限制协议，并实际履行了怎么办？
对于不符合竞业限制对象的人员与用人单位签订了竞业限制协议，依据上一点劳动者可以主张竞业限制协议无效，但如果实际履行了，在用人单位没有支付竞业限制经济补偿的情形下，能否向用人单位主张呢？也即，用人单位是否可以以竞业限制协议无效为由，不支付竞业限制经济补偿？
我们认为不符合竞业限制对象的人员与用人单位签订了竞业限制协议，并实际履行了，用人单位不能以协议无效为由，不支付经济补偿。竞业限制阻碍了劳动者的就业权与生存权，经济补偿是对劳动者的就业权与生存权的保护。虽然不符合竞业限制的对象，但用人单位作为竞业限制的受益方，应当为此付出相应对价。如果劳动者实际履行了竞业限制义务，用人单位又不支付经济补偿，对劳动者来说是极为不公平的。
所以，在劳动者实际履行了竞业限制的情形下，即使不符合竞业限制的对象，用人单位不能以此主张合同无效，用人单位还是要支付竞业限制经济补偿。
以上内容摘自《HR硬实力》，本书的员工关系部分为本人所写。
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