如何规避非全日制用工的法律风险？

作者胡莉律师 2019-06-11 16:06 2951

非全日制用工，作为一种灵活的用工形式，现在企业的用工成本越来越高，最近经常有HR朋友经常和我反馈，老板开始让HR招聘一些非全日制工作岗位，但是又不了解非全日制用工的风险，建议我写一点关于非全日制用工的风险防范干货。

一、非全日制用工建议签署书面劳动合同

我们来看这样一则真实案例：小王于2016年10月1日进入A公司工作，工作内容为酒类促销员，工作时间做六休一，每天工作4小时，但双方未签署书面劳动合同。每月15日左右A公司委托某人力资源有限公司向小王发放上月工资，每月实发3500元。双方均明确工作期间没有考勤，A公司也未为小王缴纳社会保险。小王工作至2018年6月。小王于2018年7月申请劳动仲裁，要求A公司支付2016年10月1日至2018年6月未签订书面劳动合同的双倍工资差额。仲裁裁决A公司败诉，A公司不服起诉到一审法院。

案件法院驳回了王某的诉请，认为“小王工作不超过24小时”“不考勤”“员工也未要求签订书面合同缴纳社保”等一系列事实作出评判，认为“工资结算周期并不是评判双方劳动关系性质的唯一标准”。

通过上述案例我们知道：

（一）非全日制的核心特征是工作时间的灵活性，即每周工作时间不超过24小时（若每天工作8小时，每周工作3天，这样的做法也是符合法律规定的），而非工资支付周期的强制性，法律并没有以发放工资的周期作为认定非全日制用工的条件；其次，按月支付工资符合大多数企业惯例，客观上也没有大幅减少非全日制用工的利益；最后，“不得超过15日”确属法律强制性规定，但违反上述规定不宜导致整个非全日制用工安排无效。

（二）虽然从法律规定角度非全日制用工可以口头协定，但是考虑到非全日制用工中用人单位对员工的工作管理通常非常松散，甚至不执行考勤，单位举证员工工租时间不超过24小时有一定困难，如果用书面合同的方式约定工作时间，将大幅降低举证不能的风险。

（三）应避免按月发放工资。鉴于法律明文规定非全日制用工工资支付周期不得超过15日，如果有的公司确实不具备按双周发放工资的条件，用人单位在招聘时应取得员工谅解，并在合同中注明，如表述为“乙方同意出于结算薪资的便利，甲方可按月向乙方发放工资，上述薪资支付周期调整不改变双方非全日制用工性质。”

二、非全日制员工应避免安排“加班”

高某为某公司的非全日制员工，每日工作4小时，每周工作6天。但是最近两月，由于工作需要，公司常常安排高某加班，导致每周累计工作时间均超过了24小时。那么高某还是非全日制员工吗？

由于非全日制的核心特征在于工作时间的限制，即每周不得超过24小时。实务中，若是用人单位偶尔安排加班，导致一周累计工作时间超过24小时，那么员工仍属于非全日制用工的范畴，但本案中是公司常常安排高某加班，那么法院将认定为全日制用工。因此，企业在使用非全日制用工方式时，应严格控制员工的工作时间，避免随意安排加班，从而造成了全日制用工之实。这样非但不能达到降低用工成本的目的，还将面临非全日制劳动合同无效，须补签全日制劳动合同的窘境。

三、非全日制用工应缴纳工伤保险费

用人单位应积极为员工办理用工登记并缴纳工伤保险费，如确因当地政策导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，可考虑为员工购买雇主责任险等商业保险以适度降低公司风险。

综上，我们了解到，非全日制用工是把双刃剑，用得好将会给降低企业用人成本，用的不好就会产生法律风险，且由于非全日制用工存在不利于商业秘密的保护，以及工作时间的限制造成工作的不连贯等弊病，企业不应单纯为了降低用工成本盲目扩大非全日制用工的适用范围，一般应仅在企业临时性、辅助性的岗位上适用非全日制用工。

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