企业不能招聘一个不存在的人

今天是打卡学习第一次【案例解析】，希望各位小伙伴和我一起来好好分析实战案例。

同时，欢迎大家在评论里写下你对文章或案例的各种看法，我们将挑选3个优质的评论送书！

在这个案例中，我看到的满眼都是“不专业”三个字。接下来梳理一下这个案例中的所有环节。

环节一  岗位设置

A的工作职责是前台接待。B的工作职责是前台接待和出纳。

两个人从事的是同一份工作，岗位职责却不同。前台本应该是公司内一个岗位职责比较清楚的岗位，这说明这家公司不完全是因岗设人，而存在因人设岗的情形。如果连前台和出纳这种较为基础的岗位都存在这种现象，那么基本可以推测整个公司的组织架构，和岗位设置都有问题。回到本案例中，前台的岗位设置（含岗位职责）不清晰。

环节二  任职资格

在岗位设置不清晰的情况下，任职资格基本是混乱无序的。分析一下这家公司的岗位资格：本科生、年轻女性、最好有照片、看起来漂亮的，学校最好是名校。

本科生：

为什么B是专科生？因为长的漂亮？如果专科生也行的话，那么这项标准的意义何在？

年轻女性：

准确的写法是：女性，20-27岁

最好有照片：

最好有照片是指应聘者投递的简历最好有照片，最好这个词本身就不严谨，最好有，没有行不行？所以没有照片还要不要约面试？有照片，生活照职业照还是艺术照，大头照半身照还是全身照？最好有照片这五个字根本不属于任职资格，只属于简历的筛选标准。案例企业没有做出任职资格，或者说把简历的筛选标准和任职资格混为一谈，这是不专业的行为。

看起来漂亮的：

啥叫看起来漂亮……？看起来漂亮，实际上不漂亮？口语化的词汇不应该出现在书面的场合，书面的描述应该是形象良好，也就是确实很漂亮，而不是看起来看漂亮。

作为一个前台，漂亮就行了吗？气质和对商务礼仪的熟练度是不是更重要一些？总经理嫌B缺乏商务礼仪，但是在企业的任职资格里没有对商务礼仪的要求，所以在招聘的时候也没有审查，更没有解决方案，到底是招聘的时候审查，还是招聘的时候无需审查，入职后即刻进行商务礼仪的培训？这就说明HR对这个岗位的理解和定义不够深入。

学校最好是名校：

又是一个最好，不是名校熊不熊？前台为什么需要名校？首先，从描述来看，A和B都不像是名校的，那么这个标准有何意义？其次，光写名校不写专业，就是典型的伪需求。如果是个技术，研发之类的岗位，写上名校是看重本人在名校接受的专业知识学习和训练，如果是个前台，光写个名校，不需求专业，那么这个名校的意义何在？除了叶公好龙，我看不出任何目的。

环节三 任职资格与岗位匹配

本科，不限专业，名校毕业，形象良好，岗位前台。请问一些顶级企业对前台是不是也就这种要求了？企业真觉得这种要求不高吗？符合这些条件的女生，为什么要干前台呢？案例公司的HR其实也隐约感觉到了这个问题，所以不管是A还是B都没有完全符合招聘要求。B的学历不够，A的形象和学校没提，公司设置好的任职资格，不合适就改，不去改，又不去执行，属于失职。

环节四 薪酬不匹配

“（公司）主营业务是为电信运营商提供技术支持，属于高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业”

名校毕业的，起薪高20%-30%没异议吧？形象良好，起薪高20%-30%没异议吧？专科生也能干的工作，本科生起薪高10%没异议吧？说公司的薪水高于其他传统行业，公司不是跟同行竞争人才吗，跟传统行业比什么？公司设置了一个顶级的前台要求，是跟所有的顶级公司争抢人才，薪酬去跟不如自己的公司比，这波操作有些看不懂啊。

环节五 对自己的公司认知不清

公司位于某CBD著名写字楼，这点真的有吸引力吗？在这栋著名写字楼旁边的写字楼工作熊不熊？面子和钱比什么重要？感觉还不如女生手里拎的prada包和一个长的很帅的男盆友涨面儿。

对白领女性具有很强的新引力。凭什么？企业的光环是由办公地点决定的还是由行业决定的还是由总经理是外国人决定的？单论高大上，论工资，类似E租宝那种P2P公司或者一些外企不是分分钟碾压案例公司吗？梁静茹的勇气给了企业迷一般的自信。还有什么是白领女性？A和B对工作的认知和智商显然刷新了企业对白领女性的认识。对白领男性有没有很强的吸引力，男女不平等吗，还是公司认知的白领女性把面子和情绪化放置于需求和智商之前？感觉写这段话的HR以前是传统行业出来的，而且公司在比较偏远的地方，把自己对公司的感觉代入到了所有人对公司的感觉中，这种心理认知在NLP里面，叫一般化。

总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。这句话冒出来的很突兀。然而日有所思夜有所梦，事出反常必定有妖。感觉这句话的意思……总经理为外国人对白领女性有吸引力？或者总经理自认为对中国很了解（其实不懂装懂），所以定的什么名校的标准其实不靠谱瞎指挥，HR才不背锅。我是这样猜的……不知道HR写这段话的时候潜意识里是不是有这些或者更多的想法？

环节六 企业没考虑三匹配

人企匹配

人企匹配要考虑三个方面。1是人和行业匹配，2是人和企业匹配，3是人和企业文化匹配。

这家企业的HR明显没考虑三匹配……作为前台，对行业的需求一般不高。那么就考虑人和企业是否匹配？另外，人和企业的制度文化和精神文化是否匹配？案例企业肯定没有考察也不知道。

人人匹配

如果企业有组织文化，那么企业文化放在人企匹配里考察，如果企业没有没有组织文化，只有个人文化，那么人人匹配要看求职者和主管和部门的文化匹配程度。

人岗匹配

A和B明显不匹配。

A之前做过英语教师。根据本人经验，这种做过教师的人一般愿意找董事长助理之类的职位，不喜欢前台、销售的职位。此人上班一天，HR的印象是有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作。HR是通过这一天才有印象的吗？这些事情在面试的时候就应该考察到了。

B 此人21岁，应该是刚毕业，实习也最多一年，不知道为什么说行政经验丰富。如果她2年内的工作经验就说她行政经验丰富的话，说明B的工作适应能力较强，加之她形象极好、思路清晰之类的，这种人怎么可能做前台呢……给个董事长助理类的工作还差不多。尤其公司还安排她做出纳，明显她会觉得很LOW啊。

环节七 面试中HR不了解求职者的职业规划和需求

职业规划讲究3+1

3是个人的学习路线、个人的能力成长路线和个人的职业规划路线，1是公司提供的晋升空间。公司再好，假如与我个人的规划不相干，那么我也不会选择这家公司。一份前台的工作显然不能满足A和B的职业规划。至于两人的需求是什么，案例企业显然也不知道。

我培养的招聘主管和专员，都要求有分析简历的能力，在分析简历、电话邀约、面试这些不同的阶段会分析这个人是否能接受这份工作、是否能接受公司接受行业、他有什么需求，我们能够满足他，如果不满足，应该怎么办。如果招聘人员回答不出，则是工作能力不足。在本案例中，企业都不知道这两个人为什么会离职，也明显不知道两人的需求是什么，说明HR在筛选简历、面试的阶段不够专业，没有把握好求职者的需求，也不知道企业能否够满足求职者的需求。

在这个招聘案例中，企业的岗位设置和岗位要求和薪酬都是不匹配的，HR其实也意识到了这个情况，所以在招聘的时候降低要求，然而单纯降低要求只能解决部分问题，20%？50%？很难说，只有把岗位设置和要求、薪酬匹配，把每一个环节都做好，才能把招聘工作做好。

布拉德·皮特在《点球成金》里扮演球队经理，球队因为没钱把核心球员都卖了，还要求出成绩，布拉德·皮特找到老板，要求他追加投入，老板告诉他，你不能花我没有的钱。同样的，企业也不能招聘一个不存在的人。

我想起一个案例。

某省一家地处偏远的龙头机器人制造企业通过智联招聘招聘HRD，给1.5-2万的工资。其他行业的HRD过去面被告知因为不熟悉这个行业所以胜任不了这份工作。这家企业就是在招聘一个没有的人。这家企业已经是龙头企业了，还需要行业内的，那么就应该找猎头或者猎聘来招人，在市内用智联招聘做什么？还不是想节约费用。问题是在市内用智联招聘招到这个岗位的几率太小了。这家企业的HR也意识到招不到人，就约其他行业的HRD过去面试，结果去了老板嫌不是本行业的……本身就地处偏远，给的待遇又不高，怎么能招到人呢？

这家企业的职位挂了至少半年，还不知道要挂多久……

所以不只是本案例中的企业，现实中很多企业都是在招聘一个不存在的人，多见于岗位任职资格和薪酬的设置出了问题，原因大约是好高骛远、叶公好龙，对自己的企业认知不清，最本质的原因就是老板都感觉自家的孩子好（自己的企业好），觉得市面上的萝卜有的是，我有钱还招不到人？殊不知真到给待遇的阶段，又因为没有办法判断求职者的价值而不舍得给，把风险全部转嫁给劳动者，也完全不考虑求职者的需要，只考虑自己的需求。我之前写营销式招聘的时候都写过了，现在招聘必须把企业和求职者的需求有机的结合起来。企业老板的理念和HR的专业度都是企业能否招到人的必要因素。在本案例中，这两点都出了问题。

案例企业怎么解决问题？一个问题，知道原因就解决了70%-90%的问题了，现在已经知道原因了。三个解决方案。去招一个招的到的人。增加HR的专业知识或者招一个具备专业知识的HR。，还有老板也需要认认真真地学习一下人力资源的专业知识，刷新一下对人力资源的理解，或者找个专业点的人力资源顾问也行。

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