无固定劳动合同制度在国际上是通行的。
在很多发达国家，签订无固定期限劳动合同是常态，签订无固定期限劳动合同的比例远远高于签订固定期限劳动合同的比例。
但是，在我国，企业往往不愿意跟劳动者签订无固定期限劳动合同，为什么？
这是因为企业对于无固定期限劳动合同存在着一些认识误区。
误区一：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限劳动合同更难。
企业总觉得，无固定期限劳动合同，就是铁饭碗，企业要解除无固定期限劳动合同，要比解除固定期限劳动合同更难。
法条链接：
《劳动合同法实施条例》
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
……
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
法条解读：
从法律规定来看，解除固定期限劳动合同、解除无固定期限劳动合同以及解除以完成一定工作任务为期限的劳动合同，所有解除劳动合同的条件、程序，都是一样的。
既然都是一样的，就不存在谁比谁更难的说法。
所以，这是一种认识误区。
误区二：解除无固定期限劳动合同，企业需要支付更多的经济补偿。
案例1：
张三于2016年1月1日入职A公司，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限为从2016年1月1日起至2018年12月31日止。2017年1月5日，经公司提出，与张三协商一致解除了劳动合同，张三离职前12个月的月平均工资为5000元。
案例2：
李四于2016年1月1日入职A公司，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限为从2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年1月5日，经公司提出，与李四协商一致解除了劳动合同。李四离职前12个月的月平均工资为5000元。
解析：
解除劳动合同的经济补偿，跟2个数据相关，一个是解除劳动合同前12个月的月平均工资，另一个是在本单位的工作年限。
所以，案例1，张三的经济补偿数额是7500元（5000×1.5）；案例2，李四的经济补偿数额也是7500元（5000×1.5）。
我们发现，案例1和案例2的情节基本上是一样的，唯一的区别在于：案例1，张三跟公司签订的是3年期限的固定期限劳动合同；案例2，李四跟公司签订的是无固定期限劳动合同。
这2个案例说明，在计算经济补偿的时候，并不看劳动者跟单位签订的是什么类型的劳动合同，是固定期限劳动合同，还是无固定期限劳动合同，只看劳动者在单位已经工作了多长时间。
所以说，劳动合同类型，跟经济补偿数额无关，不存在着解除无固定期限劳动合同，比解除固定期限劳动合同，企业需要支付更多的经济补偿的说法。
企业不愿意签订无固定期限劳动合同的原因探究：
既然解除无固定期限劳动合同的条件和程序，跟解除固定期限劳动合同的一样；解除无固定期限劳动合同，企业也不需要支付更多的经济补偿。为什么企业还不愿意跟劳动者签订无固定期限劳动合同呢？
这是因为，固定期限劳动合同，企业可以掌握终止时间，企业知道，这个合同什么时候到期，企业可以到期了不续签，终止劳动合同。但是，无固定期限劳动合同，不存在着合同到期终止一说，企业就没办法掌握终止时间了。
举个栗子：
张三于2016年1月1日入职A公司，劳动合同期限为从2016年1月1日起至2016年12月31日止。张三在工作中表现平平，公司不想要张三，但想解除又找不到什么理由，那么，公司最多只要忍到2016年12月31日这一天，就可以选择终止劳动合同。
李四于2016年1月1日入职A公司，劳动合同期限为从2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。李四在工作中表现平平，公司不想要李四，但想解除又找不到什么理由，此时，公司就没办法通过合同到期这一点来终止双方的劳动关系。
误区3：具备了签订无固定期限劳动合同的条件，但签订了固定期限劳动合同，企业就需要支付二倍工资。
案例3：
2000年1月1日张三入职A公司，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为从2008年1月1日起至2010年12月31日止。
2010年12月21日，孙二娘通过电子邮件向A公司提出：因其在A公司工作年限超过10年，要求订立无固定期限劳动合同。
2010年12月28日，HR提供了新的劳动合同给张三，合同期限为从2011年1月1日起至2014年12月31日止。当日，张三和A公司在该份劳动合同上签字、盖章。
2011年12月31日，张三申请劳动仲裁，要求A公司支付未依法签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额（2011年1月1日至2011年12月31日）。
解析：
从法律规定来说，劳动者具备了签订无固定期限劳动合同的条件，他也要求签订无固定期限劳动合同了，那么，单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则，就需要支付二倍工资。
但是，当劳动者在单位提供的固定期限劳动合同上签字的那一刻，就意味着劳动者以自己的行为改变了他原来跟单位提出要求签订无固定期限劳动合同的意思表示。这个时候，法律就要保护这份固定期限劳动合同的效力了。因为，书面的劳动合同关系是一种比较稳定的一个法律关系，我们要保护这种稳定的劳动法律关系。
所以，在这种情况下，即使单位没有跟劳动者签订无固定期限劳动合同。鉴于劳动者同意签订固定期限劳动合同，单位也无需支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
当然，如果劳动者有证据证明其是受单位欺诈、胁迫而签订固定期限劳动合同的，则该份固定期限劳动合同无效，单位应当支付未依法签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
另外，如果单位提供了固定期限劳动合同给劳动者，但是，劳动者不愿意签订，这种情况下，单位还不和劳动者签订无固定期限劳动合同，单位就需要支付二倍工资。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
39楼 当新手面向大神
学习了，写的太好了，谢谢老师
38楼 曼小莹
请问一下，案例1的经济补偿金，1.5系数是怎么得出的呢？不是一个月吗？这里的例子是不涉及违法接触吧，如果涉及违法接触就是赔偿2倍吗？还有待通知金呢？
37楼 曼小莹
请问一下，案例1的经济补偿金，1.5系数是怎么得出的呢？
36楼 榕树下的小麋鹿
这里的栗子基本是达成协商一致，所以俩者区别不明显，但往往很多实际操作中，协商不一致的情况更多，这时就体现出固定的优势！
35楼 黄海柳
#赞赏# 冼爷爷威武！
34楼 小丸子1107
但对大多数企业来说，固定比无固定更省事，赔付金额相等是基于双方能协商一致，如果不一致无固定很容易牵扯到违法解除（2N，年限长的就很多了），举证也很麻烦的，举证的说服力也不好界定。签固定是给公司留个机会。
33楼 小丸子1107
但对大多数企业来说，固定比无固定更省事，赔付金额相等是基于双方能协商一致，如果不一致无固定很容易牵扯到违法解除（2N，年限长的就很多了），举证也很麻烦的，举证的说服力也不好界定。签固定是给公司留个机会。
32楼 小丸子1107
但对大多数企业来说，固定比无固定更省事，赔付金额相等是基于双方能协商一致，如果不一致无固定很容易牵扯到违法解除（2N，年限长的就很多了），举证也很麻烦的，举证的说服力也不好界定。签固定是给公司留个机会。
31楼 小丸子1107
但对大多数企业来说，固定比无固定更省事，赔付金额相等是基于双方能协商一致，如果不一致无固定很容易牵扯到违法解除（2N，年限长的就很多了），举证也很麻烦的，举证的说服力也不好界定。签固定是给公司留个机会。
30楼 Doris58506
为什么是5000乘以1.5不是5000呢，不是一年补一个月吗
29楼 郑洛云29722
没有明白，为什么案例中是扣7500，是50001.5=7500，不是双倍吗
jasons8877
@郑洛云29722：不满半年还半个月算
jasons8877
@郑洛云29722：不满半年还半个月算
28楼 ricky799
如果单位跟员工签订了无固定期限的劳动合同，以上例子是单位和员工协商一致解除，支付相应的经济补偿金即可；
但是如果单位想解除，但是员工不愿意解除，（员工无过错）单位若强行解除 就等于违法解除了啊，这个补偿金和赔偿金就多了。
芷阳
@ricky799：同问，我记得违法解除是2倍吧
27楼 ricky799
如果单位跟员工签订了无固定期限的劳动合同，以上例子是单位和员工协商一致解除，支付相应的经济补偿金即可；
但是如果单位想解除，但是员工不愿意解除，（员工无过错）单位若强行解除 就等于违法解除了啊，这个补偿金和赔偿金就多了。
26楼 蔡籽
案例3，第二段为什么突然蹦出个“孙二娘”，是我没有get到点吗 haha
25楼 蔡籽
案例3，第二段为什么突然蹦出个“孙二娘”，是我没有get到点吗 haha
24楼 chenlu316
是的，其实很多公司没有必要害怕签订无固定期限劳动合同的，公司流程设计的合法严谨就好
23楼 北极的悯
不要钻空子，该怎么做就怎么做，才是最好的
22楼 简小乐
对于要签无固定期限合同，签订之前，双方做一个协议，签订无固定还是固定~
21楼 iuiuiuiu
第一个案例里，除了1.5倍的补偿金，还要再1个月的代通知金吗？
顺啊心啊
@iuiuiuiu：如果不是因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而协商解除的，就不用支付代通知金
20楼 凌飒
企业还是签固定劳动合同的比较多，因为企业往往都希望占有主动权，确实也是因为好多的误区而限制了
12下一页