一个反面教材:
在古代,有位种田人看到自己家的禾苗长得很慢,十分着急。回到家后,左思右想,寝食难安,终于想出了一条“妙计”。第二天,天不亮他就跑到田里忙活起来,把每棵苗都用手拔高了一截。一直忙到日出,干完活收工,站在田埂上看着自家的禾苗比别家高出一截,乐滋滋的回家了。第三日,他洋洋得意的回到田里浇水施肥,却发现自家的禾苗全部枯萎了。这个故事就是家喻户晓的“揠苗助长”。新人队伍建设或培养新人何曾不是种苗呢?先是遵循规律,才是付之汗水。所以今天的话题,要做好新人队伍建设,要先弄清他的特点,然后再看如何传帮带。
一、应届生特征与企业培养方向分析
1、应届生自带特点:
(1)比较扎实的专业知识理论。从专业对口的假设来看,经过系统的专业学习,具有了理论知识积累的前提。相比一些老员工,或者半路改行的人来说,具有一定的优势。但是,招聘选拔时也要优中选优,毕竟有的孩纸是打游戏读完大学的。
(2)相对高的综合素质。受教育程度也是一种综合素养的标志,代表文明的程度,这是很多国家文明建设的指标之一。
(3)缺乏实践和社会经验。从进入校园,到走出校园,十年寒窗,年岁是成年人了,但社会经验却是空白。另外,学生主动理论知识的学习,实践实践少,动手能力有待培养历练。
(4)成就动机强。学徒三年,师父让下山,感觉浑身都是本领,胸怀报复,人生一定要大有作为。这是学子们常怀的心态。
(5)可塑性强、潜力大。年轻是一方面,有的是时间。对于社会来说,孩纸们仍是白纸一张,想要绘制何样的蓝图,都是有可能的。
(6)工作新鲜感和热情高。学习和工作,完全是两种性质和状态。一个是输入期,一个是输出期,工作要输出自我价值,新人具有自然的表现欲和发展欲求。
(7)职业上比较迷茫。站在职业的零点,去遥望前方,很多人都会迷茫。即使自己觉得准备充足,清晰明确,谁知道路上又会发生什么,计划赶不上变化,天很蓝,云很白,日子很慢,一辈子太长,遥望遥望。
2、应届生职业潜力和方向:
(1)一般业务型员工,满足一般业务的普通员工,成长动力不足,方向不明确,毅力不够,很容易成为这类员工。
(2)开拓型员工。敢于突破、挑战和创新,适合市场和业务开发,研发设计等。
(3)技术专家型员工。专业技术领域的人才,提升整体技术水平,具备技术攻坚克难能力。(4)团队领导型员工。领导梯队的后备,接班人,管理者的储备。
(5)咨询专家型员工。复合型人才,管理专家,能够站在全局角度去为企业做诊断,提出有效的对策和方案。
3、企业期望:
(1)综合素质好。主要体现在个人职业素养方面,具有大局观,责任心强,诚实守信,工作严谨,凝聚力强,执行力强,还有学习能力和动力等等,可以梳理企业自身的素质模型,加以塑造。
(2)专业知识扎实,理论强。企业中很多老员工,业务很熟练,但仅限于动手能力和自己的那一亩三分地,靠经验来弥补专业知识的匮乏,但没有从根本解决问题。应届生在专业知识方面具有更好的优势,如果在工作中理论与实践结合起来,则事半功倍。
(3)专业技能水平高。在一定的知识和智力水平下,做好人才的定向和纵向深度培养,使之成为具备高专业技术水平的人才。
(4)工作效率高。从白纸开始涂鸦,从专业、管理和态度方面正确引导和培养,使之成为积极工作的高产出员工。
(5)管理能力强。选拔综合素质好,潜力大的苗子,经过培养和磨练,让他成为优秀的团队管理者。
4、人企发展同轨的应届生管理与培养:根据应届生的特点、优势和企业对员工的定位和胜任力要求,通过有效的培养,逐步挖掘员工的潜能,使其成为企业所需要的人才。
二、应届生管理与培养对策
做好应届生的团队建设,我以为就是做好应届生的整体培养,做好后备人才队伍的建设。然后再培养过程中,保证人才适应、成长的质量,达到企业预期的人才后备目标。
下面从几个方面来看,具体怎么来做:
首先,明确分工责任定,从培养责任和主体来看,主要包括人力资源部和所在业务部门。
对公司来说,应届生具有相同特征的一批新人,而企业希望这一批新人通过培养和成长都能够达到胜任岗位的标准,成为尽可能优秀的可用人才。
而对用人部门来说,进入部门的只是部分新人,一两个人或三五个人。比方说,财务岗2名应届生,人资岗1名,生产管理岗5名,销售岗位3名。这么看,这个队伍在企业内部又是分散在各个部门的。
对人力资源部来说,应届生这个队伍集中而又分散,管理起来就不是那么单一了。人力资源部主要有两个角色,一是组织牵头部门,二是支持与监督部门。
人力资源部做什么:招聘选拔、新人教育培训、职业规划管理、培养方案制定、传帮带体系管理、新人评价体系建立与组织实施,优胜劣汰,保证培训方式方法的质量。
用人部门做什么:岗位知识的传授,技能的磨练,具体业务的指导,培养质量的落地。
其次,明确目标好行路,从培训目标来看,要做好新人的职业规划。
根据应届生职业发展方面相对迷茫的特征,和企业对新人培养的规划要求,新人的职业生涯规划是必做的项目了。应届生职业规划管理方面,自我评估相对简单,根据专业优势确定岗位方向,这样在岗位纵向路线上就具有比较明确的阶段目标和中长期目标。
然后,可以进行职业锚测试,看员工是什么类型,长远发展或潜在素质适合从事什么样的岗位序列。如管理型更适合从事系统工作和作为团队领导培养,技术型则更适合在专业上进行深化,成为某领域的专家。
对应届生来说,前3-5年是职业发展的关键时期,把握好了,可以为整个职业生涯打下坚实的基础,把握的好,发展的也更加顺利。比如,某员工计划在三年内考取岗位中级技能证书,独立承担某个系统内的工作,职务晋升为主管。围绕这些目标,员工在学习和工作中就有的放矢。
另外,职业规划也是对企业发展通道的诊断,企业内部的环境和平台能够满足员工成长规律的需求。如果机会和平台不足,企业则考虑是否调整和完善发展平台,或者在应届生的数量和质量方面是否需要控制和调整。比如说,5名员工同时希望在3年后成为主管,而企业只能提供一个机会,这样势必造成员工发展不畅,导致人员流失和培养浪费。
再次,找到方法好做事,从培训机制来看,要打造应届生培养平台。
目前,很多企业都有应届生引进培养计划,有的叫储备干部,有的叫管培生,练习生等等。背后其实都配套着相应的政策和培养平台。
常见的有师徒制、内部定向班、后备人才训练班等。其实,万变不离其宗,都是要对应届生制定具体的培养方案,并组织实施。没有制度和办法,心里想着好好培养人,其实最终不过是放羊,更别谈什么效果了。
简单说说师徒制,顾名思义,就是每个人学生安排固定的导师,制定培养目录,在日常工作中有引导指导,定期做好带徒计划和总结。这个平台,管理方是人力资源部,做好日常带徒工作的组织和监督,主要是对各位导师的监督和培养质量的评估。所以我们前面说,应届生队伍是集中而又分散的,管理起来既是整体,又要注意分布的各点。师徒制,如果想要了解更多,可以去翻我早期的文章,有详细的说明。
最后,持续效果靠行动,从长期效果来看,要做好持续的跟踪和辅导,助力质变的产生。
目标确定了,责任明确了,计划实施了,过程跟踪了,效果怎么样,就需要长期关注了。第一年可以设定为关键期,有一个重要考核,关于员工对岗位的胜任度,这是基本要求。毕竟企业培养人才也是有成本的,如果一个应届生在一年内不能达到企业的基本岗位要求,也就没什么潜力值得培养了。
然后是第二年、第三年的跟踪评估,与前一年的情况进行对比,在学生之间进行对比。评估可以从专业能力提升、工作业绩、思想认知、管理能力等角度实施,口径可以保持一致,方便纵向与横向对比。到了第二年的时候,可以针对一些成长比较快的学生进行深入分析,作为其他学生发展的标杆和激励。
到了第三年的时候,应届生已经完全脱去了新的帽子,按照规律应该成长为岗位上的骨干员工了。这个时候就是检验应届生引进效果成败的时候了,新人在岗位上开始真正发挥作用,是否承担了相应的角色。本身是作为新鲜血液补充进来,改变整体员工队伍的质量的,做好整支新人队伍的现状评估。(关于这个时间周期,1年2年3年的划分,具体企业还是根据实际情况,能不能给予这么久的期待和等待,毕竟有的企业引进新人不是储备和培养,而是立即推到岗位上,定位不同,策略也不同,最终的效果也不同。)
当然,也不要忘了,新人的成长离不开环境和老员工的影响。如果新人的成长冲击了老员工的地位和利益,必然也会遭遇阻力。企业在这个方面要做好发展平台,保证公平客观,机会均等,甚至给新人一些保障机会。人力资源部作为组织部门也要及时的察觉和干预,为新人的成长创造公平发展的机会和平台。
22楼 红尘醉弥勒徐胜华
#赞赏# 新人培养不容易。。。养成了更不容易
21楼 莫古
学习
20楼 大帝马青云
#赞赏# 四条锦囊妙计,从三到万就是这个理!
Farmer仲丹
@大帝马青云:一生二,二生三,三生万物,果然这个评价很昊,谢谢帝哥
19楼 雀变
学习了、感谢分享!
18楼 zerost
#赞赏# 非常赞同仲老师的观点,新人培养不能揠苗助长,3年应该是一个合理的期间,对于职场新人来说,做好职场头三前,才是迈出成功第一步,学习仲老师的精彩分享,赞~
Farmer仲丹
@绩效魔方赵日磊:感谢赵老师交流,画龙点睛
17楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 从应届毕业生特点出发找出培养对策。将培训放在了人力资源和用人部门分别进行。详细而完备。赞
Farmer仲丹
@徐宁神采奕奕:感谢宁姐赞赏,还要向您看齐
16楼 阿童木33044
谢谢分享,学习了!
15楼 黄海柳
#赞赏# 循序渐进才符合自然规律,揠苗助长不可取。
Farmer仲丹
@柳姑娘黄海柳:感谢姑娘赞赏
14楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 新人的培养必须遵循其个人特点与使用特点。而每个新人的成长与业务部门、人力部门都是有相当关系的!
Farmer仲丹
@阿东1976刘世东:感谢东哥赞赏
13楼 一鼻子灰
针对性的制定短期,中期以及长期目标,有效的激励也是很有必要。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
Farmer仲丹
@一鼻子灰:说的不错,灰灰同学
12楼 3158167
学习了 谢谢分享
11楼 MINION
学习了 谢谢分享
10楼 向上的阿姨
谢谢分享
9楼 熵的淬炼
新员工老大难的问题
8楼 媛媛yiyi
不错,赞!
7楼 索普
学习了
6楼 伊阿宋74710
经验教学非常可贵。
5楼 初霁
学习,谢谢老师!!????
4楼 小牛奶米奇
收获满满,谢谢分享!
3楼 曹锋
#赞赏# 从拔苗助长讲起,娓娓道来,必须赞
Farmer仲丹
@曹锋:感谢曹老师支持
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