招聘系列之十六——成功招聘要从圣意出发

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-06-13 16:31 70291

内容来自 2018-06-14 打卡话题

　　大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，希望各位老师指点。

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招聘系列之十六——成功招聘要从圣意出发

看纪晓岚时免不了看和珅。和珅一爱贪之人却一路高升，这与他为乾隆皇帝所喜欢有关。乾隆皇帝想下江南游玩，却担心路途遥远，怕劳民伤财，而和珅却道：“圣祖皇帝六次南巡，非但未招致民怨反而被颂为圣君。……何况国库殷实，金银充足，区区巡游不会耗费多少库银。”

和珅确实非常善于察言观色，揣摩皇上心思，而时常讨得皇上欢心，所以步步高升，虽然最后还是因奸误国而亡。

要看如何解决目前招聘没有优质简历可跳读第三点。

回归话题：

在此我们分析一下问题内容：

1、是否知道领导为什么要招一个人力资源副经理。是想解决某项工作，还是想分担一点责任！？

2、所谓领导是你的人力资源经理还是分管你们的副总。

3、你只是一个隔空跳由行政变身HR小白的新人。还刚入职不多久，就让你招一个比你职位高的人！

4、去了很多渠道。有自己的搜寻的，主动投递的，没有领导满意的！

探讨下不成功的原因：

1、招聘的目的是什么？我们常说做什么事前先问自己几个为什么？才能找到根源所在！是想招来负责人力资源工作？还是解放你领导的工作？还是因为你没有帮到忙工作无人做？

2、领导为什么不满意？那领导的条件与标准是什么？你都知道了吗？是没有目标，还是想多看看来个前后对比？

3、是否你都走的低端渠道，本就没有优质简历？还是你自己认识不足挑不来优质简历？

4、是否你的招聘启示太差，没有品牌，没有优势薪酬，企业不能提供好的平台？让人觉得入职后毫无发展潜力，有点水平的都不想来投？

这样的猜测缘由可以有很多。但我想更主要的是你没有明白领导的意图，同时你和领导对人力资源经理的标准没有啥概念，总达不到他想要的那样能解决他想解决的问题！

而事实是：

就是有很多中小微老板就是真的不知道人力资源经理做什么的。将人力资源经理与行政经理混为一谈。甚至就连在三茅分享的人也有不少没有搞清楚，将后勤、行政与人力资源的工作混在一起。其实看看六大模块，是否有说到后勤住宿、吃饭就餐都是人力资源应做的了！

虽然，可以将工作合着做，但做可以，工作性质还是要分清。到底是属于人力资源方面？还是行政后勤方面？很多时候，都将一人多岗，一人多责搞成了工作岗位都重合融合了！

所以，分析、搞清楚领导想要的人究竟是拿来做什么的得明白！

是要一个专注于人力资源管理，还是行政管理、还是后勤管理，还是想招一个做经营管理的？还是要几样都想一起能够管理起来的？那就不再是人力资源副经理了，而是综合部长了！

做好招聘从圣意出发。

招不到人，只有清楚哪个环节出了错，及时改善和处理才是最快解决招人的难题。而很多时候，老大也许想要的并不是招一个人，而要解决系列问题。

1、时常关注老大的言行，搞清楚老大关心的内容。

如果老大有事没事到你办公室来。那可能是来看看你在做什么的，你是否表现出平时都很闲。

如果时常问你一些人力资源的东西，那就是觉得你对人力资源了解还不够，要多学习。

如果时常叹气没有人能将人力资源管起来，就是说你的能力尚不足以担当重任。

如果会议中时不时提起你部门不好的事情，那就必须要注意了！再不努力就该换领导了。

2、心里不清楚那就问出来，看表象用猜，往往南辕北辙。

题主应该与老大好好的沟通一下。一是要问清楚招聘的标准是什么。二是可咨询请示一下招聘的渠道（如是否可以在内部举荐，是否可以通过猎头，当然一人资副经理原则上不至于）。三是侧面了解一下自己的工作状况。四是明说向领导学习下该如何拓展招聘。

3、如果自己观察不了，也不好问，那就只能找与领导处得近的人有侧重的打听。

一是看领导有哪些时间习惯可以增加沟通机会；二是询问领导平时常对工作上是否有说些什么；对招聘有没有什么牢骚；三是能否请教该如何与领导相片与沟通的办法等。

如何解决目前难题：

领导提出了要招聘的需求。那么如何提升你的简历获得质量。十里挑一不出，那就百里挑，百里不够那就是千里来挑；外部没有就从内部来顶；自己做不了就请外援。

所以也许可用以下方法解决目前办法。

1、做好你的招聘宣传。

将你的招聘启示重新做过，突出你的企业亮点，岗位需求。让他们明白，虽然你们的薪酬不是最高，但平台好，机会多，企业发展前途大，不选择你们的企业就是遗憾！

2、扩大你的招聘渠道，获得更多的简历。

可寻找免费的、要钱等的各种渠道。一是通过招聘平台广撒网多捕鱼；二是通过聊天、视讯等即时通讯业平台进行招聘传递；三是通过你的圈子进行传播。（可参阅《招聘之八—渠道要与时期、岗位、对象匹配》。里面同时有《海陆空三栖招聘渠道分析》的链接。）

3、做好内部员工的选拔使用。

很多时候有找一个能快速顶起事的领导往往都是从内部挖掘的人好用。一是了解企业状况容易上手；二是员工了解容易配合，不象空降兵易架空；三是人员的升迁可对其他员工起到激励作用。但需要注意其专业能力上不足，需要加强辅导。

4、实在没有就过挖墙角。

要找一个最适宜的人，那就是找一家与你司业务相近的企业挖人吧！当然要多平衡你们企业之间的差距所在。不要你司待遇低多了，福利也不好，那挖什么！所以要尽量发掘企业的闪光点。可以是提升机会；也可是优厚的福利如旅游，学习；当然如果平衡后你们的工资比人家企业高那就更没有问题了！

5、人脉圈子的的人才推荐使用。

一是可发动企业内部员工进行推荐。一人计短，二人计长。你没有人，也许别人就有呢。有员工推荐往往都是比较熟悉的人，一般情况会较为适合使用。

二是发动外部的人推荐使用。内部的人员不够，那就让自己的人脉圈子的进行发动，告诉他们，你需要招一个什么样的人！曾分享如何让自己成为一个招聘品牌的内容。

当然，要想让推荐的力度能够加强，那就花点钱作点推荐奖励吧！成功了奖多少，合格可用的人员简历奖多少！也不能是人都奖哦！

小结，做招聘首先得明白招聘的目的是什么，标准是什么，然后才来设计你的招聘路线：从招聘启示，到渠道，到简历挑选，到面试等过程。才能快速有目标的找到你需要的人！

招聘之一，——解读任职资格	https://www.hrloo.com/lrz/14274520.html
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