培训评估新思维

作者木叶飞 2018-04-22 23:53 2211

做培训的小伙伴相信都会遇到这样的一个难题，每年培训经费花费不少，然而当老板问，你们的培训最终产生了什么效益，有什么结果的时候，我们却对这个问题给不出一个很好的答案，当然，培训效果评估难这个问题是企业在开展培训当中遇到的普遍难题。因为对于培训效果的影响的因数很多，比如说培训效果难量化、效果具有滞后性、间接性，最直接的就是，企业一般是希望通过培训提升组织或个人绩效，但影响组织、个人绩效的因数非常多，想要证明培训与绩效直接的关系比较困难，这些因素综合起来就使得培训效果评估比较困难。

困难虽然多，但老板给我们发薪水了，还是得继续干，拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。对于培训效果评估难这个问题，我们首先得知道，就是培训不能解决所有的问题，举个例子说：培训能解决销售业绩问题吗？这时候你肯定会说，那肯定是具体问题具体分析，当产品出现问题导致的，培训能管什么用，但是当我们有一系列好的动作，或者说我有好办法，可以提升销售业绩，并且形成模式，销售员只需要按我说的去做，完全做到位，就一定能提升销售业绩，那如果我自己都没有好的方法，那怎么培训都是没用的。所以进行期望用培训解决培训解决不了的问题而进行的培训，它的评估是很难开展的，因为原本这个问题就不应该用培训解决。反推过来，并不是所有的培训，我们都非得评估效果，有的培训，是洗刷理论和认知，有的培训，是和公司要推出的管理动作有关，有的培训，是要输出结果的。你说做一次打鸡血的培训，怎么做到效果层的评估呢？

我们现在讲的培训评估，都是基于柯氏四级培训评估模式，先简单介绍一下柯氏四级评估，分为四个层级，反应层、学习层、行为层、效果层，下面我和大家分享一下四个层次的评估内容：

反应层：这是评估的第一个层次，即在课程结束后，了解学员听课的反映，觉得老师讲课怎样，精不精彩，授课方式大家喜不喜欢，学员听了收货大不大，对工作有没有帮助等。反应层的培训评估主要通过问卷来开展，这一个层次的评估基本上都大同小异，设置好评估表就可以。

培训评估新思维

学习层：是指受训人员对培训内容的掌握程度，通俗点讲，就是学的怎样了。这一层的评估，通常以考试或问答的形式来进行。学习层要比反应层更加客观一些，因为可以通过考试等的方式直接看到量化的结果出现。

行为层: 行为层评估是指受训者在接受了培训以后工作行为的变化，也可以看作是对培训成果的运用。在行为层这里，要和大家探讨一个新的观点，可能与百度百科的定义有些不同。如果我们的培训，培训的是理念，那么训后有没有改变行为，你得花大量的力气去观察，而且行为并不是一次两次培训就能改变的，尤其是不能让人坚持改变行为。三分钟的热情很常见，但并不代表什么。只有当培训的是行为，才能进行行为层的评估。比如，我们培训服务礼仪，我们讲了礼仪的重要性、理念、行为方式，要配以一套巡检表、督导机制，才能考核到行为层，通过日常监督和辅导，长期养成习惯，从而改变行为。再比如销售技巧，要给话术，再检查有没有按话术走。这样才能评估行为层。

效果层：这是四层次里面最高层次的评估，主要是体现绩效指标有所改善或者产生经济效益。

比如说销售收入提高、客户投诉率下降、生产效率提升等。这里有个逻辑是这样的，在这个逻辑里，先培训，再规定行为动作，再考核行为，最后衡量结果。这里还是针对培训项目具体分析，因为行为的改善并不一定能直接影响结果，结果也受很多因素影响。

总之，培训效果评估是一个综合系统的过程，大家要综合运用四种评估方法外加配套的机制，才能真正做好培训效果评估。

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