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越是临近年关，越是归心似箭，很多企业开始进入年终表彰和春节前的员工联欢会活动了，可是大家一定要赶在春节前做一项重要的大事，那就是要对年前离职人员进行一次面谈，并收集和分析本年度离职情况，否则等你开年后在来做，一切数据有效性就会过时，你也会有些遗忘，这样就会造成统计数据有误，影响到开年后的工作质量。
可是很多伙伴会问，即便我已经意识到这项工作，可是也没有几天员工就要离开了，公司也会放假，那我该从哪里入手在春节到来之前，把这项大事做好呢？别急，我来为你支招，帮你尽快高效率的完成此项工作。
一、对离职员工面谈，收集一手信息。
进行离职访谈的方法有两种：面谈法和问卷法。面谈法能够体现公司对员工的关怀，敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议，但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走，其言也善。问卷法就能克服这个问题，鼓励员工坦诚相待。
问卷法在命题方面还有一个小技巧：第三方角度。比如，“您离职的原因是什么？”，可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么？”或者“您认为其他员工离职的原因是什么？”
二、对离职员工离职事由分析，掌握一手信息。
通过第一步的离职原因调研，将离职原因归纳为以下个方面，每个原因离职人数及占比如下。
结果分析:
1.员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展，通过跳槽可以有职务或薪酬的提升；
2.员工离职原因排名第二的是家庭原因。公司长期出差员工较多，工作时间紧，背负考核任务重，导致缺乏时间照顾家人；
3.薪酬福利不满意原因反馈较少，离职员工通常会避免说出离职的真正原因，导致数据未能反应真实情况；
4.对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。
管理建议:
1.注重员工的个人职业发展：为员工提供比较完善的职业发展规划，提供专业技能培训，给员工更多挑战新工作的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间；
2.优化薪酬、晋升体系：优化现有薪酬、晋升体系，给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会，减少核心人才的流失。
分析如下：
1.两周内离职员工占比逐年降低：员工两周内离职与的入职沟通有关。从上表可看出，员工在两周内离职的占比逐年降低，由此得出人员加强了对新入职员工的入职沟通，帮助新员工尽快融入新公司；同时，在新员工入职招聘过程中，严格把关，挑选最适合的员工，降低员工流失率。
2.三个月内离职员工占比逐年降低：员工3个月内离职与不能适应工作内容本身有关。从上表可看出，员工在3个月内离职的占比大幅降低。员工在试用期内，已经适应了工作内容、工作环境，员工的表现也得到了领导的初步认可。
3.综合15年16年数据，三个月以上一年以下离职员工占总离职人数的22.61%；
经统计：2015年、2016年新入职员工当年离职人数占当年新入职总人数的比例逐年降低，2015年比例为12.33%，2016年比例为4.92%。
4.1年~3年之间离职占比最高：此阶段员工离职主要是对现岗位及企业文化不满。岗位职责不清晰、工作划分不均衡、任职资格与自身能力不匹配等，导致员工对现岗位工作内容不满。此外，员工对工作氛围、上下级关系、公司战略不满也会导致离职。
5.3年~5年之间离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，容易产生职业倦怠感，发展遇到瓶颈，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，员工通过跳槽寻求更高的职位和薪酬。此类员工离职给公司造成的损失较大。
6.5年以上离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，有广泛的人脉，忍耐力增强，工作趋于稳定，换工作的机会成本增加，故离职较少。
1.司龄为1年~3年的员工——明确岗位职责：各部门需合理划分各岗位员工工作职责，保证工作饱和度均衡；同时，为员工提供定制化的培训，提高工作技能。
2.司龄为3年~5年的员工——设计合理的职业发展通道，提供有竞争力的薪酬：根据不同岗位员工需求，设计合理的职业发展通道。
员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。此项统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例。结果如下：
结果分析：
1.离职员工考核结果集中在CDE及未参与绩效考核员工，考核为A和B的员工离职较少，整体符合淘汰规则。
2.考核为D和E的员工离职率逐年增加，公司的淘汰机制发挥了作用。
1.工资涨幅为0的员工占比最高：薪酬不增涨或为员工离职主要原因；
2.工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。
经过分析，优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职，导致公司人才外流，给企业造成招聘压力，增加招聘成本，是公司的重大损失。该走的没走，该留的没留。以上分析给出了管理建议，大家可以参考数据标本来进行参考操作。
三、对年前岗位的清理
1. 对现有在职员工花名册的核实。
2. 对离职人员的统计核实。
3. 对各部门空缺岗位及人数的统计汇总。
以上这些工作需要在春节放假前完成，这样在开年后，HR部门就可以开始规划年度招聘工作了，这样就不用让HR部门工作滞后或者影响到开年后的重头戏——招聘补缺的工作。
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@红领巾：为何这篇也是和上面留言的文章一模一样，竟然还入选电子《HR意见领袖》电子杂志[2月刊] 不可思议！很奇怪，原文是我一位朋友的文章！链接如下： http://www.hrloo.com/lrz/14274592.html
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21票，很细致耐心的分析
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很全面的分析，思路明确，让人一目了然！给32个赞
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思路很赞。。。我这是第一个投票的吧。哈哈。
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