推荐 年底撩职业生涯管理：知己知彼话人生

年底了，很多职场人士又到了思考下一步如何发展问题的时候了。梦想还在吗，有收获吗，有空间吗，是我想要的吗，还要不要留在这家公司，如果一定要离开，我要怎么去面对和选择外部的机会？一系列问题扑面而来，职业规划就是人生规划，不管怎么样，现在开始都不算迟，今天带领大家开启职业生涯管理之旅。

先看看几个典型案例，了解下可能存在在你身上的问题。

案例一：大龄市场内勤：我是一名市场内勤，男， 35岁，大学专业学的是财务，毕业后从事过工程资料岗、统计岗、预算岗，近两年调入市场部做内勤工作。孩子上六年级了，在小孩教育上投入很多。沟通表达是我的弱项，经历过一些岗位，都感觉没有学习到专业技能。我希望自己职业生涯还能有所发展。

案例二:大龄行政专员：我是一名行政后勤专员，女，30岁，已经工作6年了。从毕业就进入这家公司，从助理提升到专员后就再也没有晋升过。公司排资论辈比较严重，晋升通道不畅。我对人类资源管理感兴趣，自己平时也自学了很多人资知识，也考了二级人力资源管理师。但感觉自己还是不知道什么是人资管理。不知道现在转行还来得及吗？

案例三：技术主管：我是一名技术主管，男，工作10年。在5年前就因为技术能力突出提升为主管，现在负责一个5人的团队。但带人对我来说，没有自己处理技术工作那么顺畅，总有这样那样的问题。现在一个新进一个技术副经理，工作时间还没我长，在另一个产品部得到重用，业绩也比我好。但我就是不服，凭什么我老员工职级和工资都比人家低。下一步我该怎么规划自己的职业发展道路？

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看到这么多案例和困惑，不难引发我们对于职业规划的思考。面对这些情况，怎么去做职业规划分析，怎么制定职业发展目标，怎么制定职业发展行动方案，是职业生涯规划与管理的主要内容。

什么是职业生涯规划？职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划就是提前制定工作和个人发展的计划和管理方案，用来指导和辅助个人职业生涯的实现。职业生涯规划与管理是首先是个人行为，其次是人力资源管理的课题和职责所在。所以谈职业生涯规划与管理，HR是教练，员工是运动员，职业生涯是运动员自己的，而要做好职业生涯管理，需要教练给予指导和帮助。

目前比较流行的职业生涯规划理论有职业发展周期、职业性向和职业锚。简单介绍一下内容。先来说说职业发展周期，这个理论是美国著名人力资源专家加里·德斯勒教授研究成果，他把职业生涯分为五个阶段：成长阶段（0-14岁）、探索阶段(14-24岁)、确立阶段（24-44岁）、维持阶段（45-65岁）和下降阶段。

职业性向即职业倾向，是由美国职业咨询专家约翰·霍兰德提出的。他认为，人格，包含价值观、动力、需要等，是决定一个人选择职业的重要因素。他总结出了六种职业性向，技能性向（机械师、厨师等）、研究性向（生物学家、大学教授等）、社交性向（心理医生、社会工作者等）、事务性向（会计、银行职员等）、经营性向（律师、管理人员、推销员等）、艺术性向（艺术家、音乐家等）。

职业锚，这一概念是由美国麻省理工学院的埃德加·施恩教授提出的。每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念，进而逐渐形成一个占主导地位的职业锚。施恩教授提出了五种职业锚，技术型、管理型、自主型、创造型和安全型。

从理论回顾可以发现，影响职业生涯的主要因素包括职业生涯发展的阶段、职业发展的内在重心。此外，还包括员工能力素质等因素。后面我们再具体来介绍一下，如何做一个独一无二的职业生涯规划，如何管理和实施自己的职业生涯。

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做好职业生涯管理，首先要知道职业生涯规划与管理的核心环节，然后根据具体步骤，设计规划与管理模型或工具。下面来具体梳理下职业生涯管理的关键要点。

1. 职业生涯时间管理

职业生涯时间管理要弄懂两个概念，一是阶段性目标，即短期目标、中期目标、长期目标和终极目标；习惯上，我们将1-3年内的职业目标称为短期目标，3-5年内的职业目标称为中期目标，5-10年内的职业目标称为长期目标，达到职业生涯的最高水平和状态称之为终极目标。二是职业生涯发展周期。根据加里·德斯勒的理论，职业生涯可分为五个阶段，从应用角度来看，可以分成两个阶段，即在24岁之前是探索阶段，24岁之后是确立和维持阶段。24岁之前对于绝大多数参加工作人士来说，已经成为过去，研究意义在于发掘他们内在职业性向。更实际的是24岁之后，路如何走，职业如何规划。24岁也是大部分大学生刚刚参加工作的时间，标准着职业生涯的开始。怎么来做时间管理，思考几个问题。

（1）你今年多少岁？工作几年了？

（2）有没有终极目标？终极目标是什么？

（3）有没有阶段性目标，短期目标是什么，中长期目标是什么？

结合前文例二中一名员工的实际情况来会回答这几个问题，30岁，工作6年，终极目标是大中型企业HRD，下一个三年是成为HRS（33岁），五到十年成为HRM（35-40岁），在45岁做上HRD。这样的规划对她来说似乎是符合规律的。

2.职业锚的自我剖析。

职业锚的概念和分类前文已经介绍。职业锚本质上是职业发展的主线和重心，具有目标性、稳定性和引领性等特点。职业锚是真真实实存在的，认识不清，不遵循规律，很可能碰了一鼻子灰，还是要走回头路。有的人看别人做管理很光鲜，嚷着也要转型做管理，真正有这个机会了，发现团队矛盾四起，狼烟滚滚，郁郁而终。所以自我分析，探寻和定位自己的职业锚，有助于认清职业生涯的路线和目标，有助于职业生涯更加顺利的发展。

注：图片来自网络。

分析职业锚从技能（擅长的专业能力）、动力（自己的兴趣爱好、内在驱动）、价值取向（长期取向，你认为真正有意义的事是什么？）三个方面来进行。变成问题也是三类，可以自省或提问他人。

（1）你的专业基础是什么，包括哪些方面，都做到了什么水平，比较突出的是哪个领域？

（2）从小到大，有什么爱好是你一直坚持的？目前自己在职业上的兴趣点有哪些，比较突出在哪方面？

（3）你认为在生活或工作中，什么事情是有意义的，值得你付出的？

下面用这三个维度来分析五种类型的内涵。

技术型，技术型的专业基础是某项专业技术的专研或熟练掌握。爱好在一直比较喜欢研究和观察事物，动手去拆卸和操作，弄清原理。认为用自己的技术去解决实际问题是能够体现自己的价值的。计算机技术人员、机械工程师、技术人员、造价员等。

管理型，有一定的专业基础或擅长的技术，但这并不是它的最终追求。喜欢与人沟通、协调事物，团队和组织工作。用权力和分工，带领团队一起完成任务是其价值认同之处。如职业经理人、培训师。

创造型，有比较明显的专业优势或思维优势。喜欢思考、思维活跃，喜欢钻研和分析，提出自己的创意或制作自己的新品。成为某一领域的专家或领头人是他的价值所在。如，科研工作者、设计师。

自由型，有自身所擅长的技能，有自己的见解。喜欢按照个人的想法去开展工作或形成工作的成果，不太愿意接受条条框框的约束，需要个人空间感强烈。自由是他的第一最求，在择业上也会将专业特长与自由相结合来定位。如自由撰稿人，自由职业者，个体商业者。

安全型。安全型有某种专业基础，但并没有过于深入的研究和突破精神。喜欢比较常规和固定有规律的工作或安排，不喜欢接受挑战和改变。安全和稳定，是他认为的价值所在。

3.职业生涯专业与技能管理。

专业与技能是影响职业生涯的又一主线和主要印象因素。专业与技能的重要性甚至是直接影响职业生涯是否顺畅的直接因素。关于专业与技能的考虑，可以这样理解。

（1）  你学的是什么专业，你在专业上的工作积累怎么样？

（2）  你的实际工作中，专业和技能积累是什么？

（3）  你的专业和技能包含哪些方面？在这些方面达到什么水平，最突出的是哪个领域？

比如，我们拿前文例一来分析一下。该员工大学学的是财务专业，实际上没有从事过一天财务工作。自己对财务工作也不感兴趣。在统计和预算专业上有一定积累，但专业度不够。经过访谈，似乎也没有什么领域是特别擅长的，表达能力也很一般，在统计分析方面相对突出一些。这样的专业技能现状显然是对他的职业生涯发展是没有足够支撑的。他本人认为需要加强沟通能力的提升，因为目前的市场统计员岗位需要对外协调联系。本人还是有意愿在职业上再进一步的，但他的重心主要在于家庭，所以显得在工作和学习上的投入过少。

再举个例子说明专业技能如果来理解。在工程管理岗位上，一般本科毕业满五年可以申请评审中级工程师职称，这就是一个专业技能水平的标志。如果按照双通道换算，工程师对应到管理序列就是经理级。所以专业积累是管理职务晋升的铺垫。在专业技能路线上，可以通过工程师、高级工程师、研究员级高工等评审来不断提升自己，同时为职业生涯的发展打好专业基础，做好专业上的准备。

4.平台问题，企业内部机会和外部人才市场机会寻求。

平台的问题很实现。不是每个人都是那么幸运，一毕业就进入一家正规的大型单位，重视员工的培养和发展，晋升渠道畅通，一切顺利，三年主管，五年经理，走上人生巅峰。所以我们在做职业生涯规划的时候就要突破当前所在企业的现状，放到市场中去考虑职业发展的可能。继续问问题：

（1）  工作几年了，目前岗位职务是什么？

（2）  在管理职务上晋升空间多大，预期是几年可以晋升？如没有管理职务空缺，在专业通道上晋升空间多大，预期是几年？

（3）  企业内部，综合型岗位，学习锻炼机会是否存在？

（4）  如果内部发展遇阻，外部公司的平台和职位期望是什么？

四个问题问完，就知道自己面前的平台是否能够满足当前的发展需要。自我评估诊断的时候，可以用这四个问题来评价平台情况。

此外，还有环境方面的因素，比如外部人力资源部市场供给现状，市场环境变化和政策等等。比方说，你是紧缺型岗位和资深人才，市场需求则比较大，外部就业竞争力小。如果是一般的普通岗位，则要考虑再三，做好对策分析和两手准备，不要急于求成，很多时候工作也是一种缘分。

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做好自我评估和分析，后续就是制定职业生涯规划的方案以及实施的问题了。这里介绍一下PPDF(Personal performance development file),个人职业发展档案。主要内容包括个人情况分析，现在的行为和未来的发展。

注：本图摘自朱长丰著《人力资源管理》

本文重点从职业规划的分析角度来阐述如何做好自我分析和规划，对职场中的小伙伴们有实际的实践意义，可以结合自身现状进行评估和方案制作。

附个人职业生涯简报：有过物业保安、自考讲师的实习经历，新人时耐得住各种打杂，兼职董事长秘书，坚持人力资源职业路线不动摇，坚定自己的定位，相信一定有适合自己的机会和赏识自己的老板，抓住那稍纵即逝的万分之一的机会，全身心投入，燃烧青春，沉淀价值，七年炼成集团公司人资第一负责人。骨子里的管理型，对专业孜孜不倦的追求，最大的价值是被肯定和生活更从容。（END）

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