项目奖分配，公平很关键

作者罗朝松更新于：2017-09-12 16:17 123470

内容来自 2017-09-13 打卡话题

　　我们是一个项目型的小公司，总共才10个人左右。公司团队除了主要的销售人员以外，还有销售助理、售后和职能人员。其中销售人员负责开拓市场业务，拿下客户，销售助理负责项目的辅助工作包括标书制作，项目文件归档等，售后员工负责项目完工后的客户反馈与协调处理，职能部门人员负责人事、财务和其他支持工作。为了激励大家，每个项目所有人员均有提成，不过人员不多，怎么分由总经理直接决定。不过最近总经理希望由人力出台奖金分配的规则制度，做到公平，有理可据。本来我是想做好岗位价值评估来计算分配的权重，但是每个项目都不同，导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别，比如A项目里客户比较难以攻克，B项目招标流程繁琐，C项目售后麻烦，等等。所以对于这样变动的状态，不知道如何合理的分配奖金。
　　请问各位牛人，对于我们公司的这种情况，应该如何做好项目团队的奖金分配呢？

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　　对于项目性工作而言，按照项目金额一定比例提取奖金进行奖励是比较常见的激励方式。但如何确保奖金分配相对公平性则是关键问题，如果分配不当，不仅不能起到激励作用，反而会挫伤大家积极性。

　　实际上，薪酬设计是一个系统问题，包括薪酬结构、薪酬水平、固定浮动比例等，为了控制篇幅，接下来的内容中仅在有关联的环节稍作提及。在实际设计中，仍然需要系统性设计。

　　一、确定项目奖金分配总额

　　团队奖金分配总额主要考虑薪酬水平的外部竞争力，及要保证员工的总薪酬水平符合企业的薪酬策略。在进行团队奖金分配时，首先要决定从项目金额中拿出多少来进行奖金分配，在确定团队奖金分配比例时，主要有两种思路：

　　（一）从目标利润率倒推

　　这种思路主要是从投资人角度出发，保障投资人的正常收益。具体操作步骤如下：

　　1. 按照历史数据，估算出月度/季度/年度项目收入（考虑到项目的周期性比较强，很多项目是跨月度的，可以按照季度估算项目收入）；

　　2. 核算出除奖金之外的各项成本、费用占项目收入的比例（如果按季度估算项目收入，则成本、费用等都应按季度取值）；

　　3. 明确企业的目标利润率；

　　4. 计算团队奖金分配比例，奖金分配比例=1-目标利润率-成本费用比例；

　　5. 项目奖金额=项目金额×奖金分配比例

　　（二）从员工合理薪酬水平倒推

　　这种方法是优先考虑员工的收入，保证企业薪酬的竞争力，尤其是对于这种人力资源为主要价值创造因素的企业，更是需要保证薪酬水平的外部竞争力。这种方法的主要步骤如下：

　　1. 通过市场薪酬水平调查，了解同行业人员的薪酬水平；

　　2. 明确企业的薪酬策略（可与第一步同时开展）；

　　3. 结合市场调研及公司的薪酬策略，制定出公司员工的一般薪酬水平，亦即是估算下企业在正常业绩水平下（可以以前几个的月度业绩平均数计算），员工的工资、奖金等总体货币收入达到多少水平。估算月度收入时，同思路一。

　　4. 计算总体薪酬占销售/毛利比例及固定工资部分占销售/毛利的比例，奖金分配比例=员工总体薪酬占比-固定工资占比。

　　当然，在实际确定奖金分配比例时，通常会综合考虑股东利益和员工利益，以其中一种方法为主，然后以另一种方法为进行微调。

　　而且在具体提取团队奖金时，通常还会与项目的考核结果挂钩，即应发奖金额=项目金额×奖金分配比例×项目考核系数。

　　考核系数根据公司的考核指标确定，通常会考核项目回款及时性、客户评价、项目进度等。

　　二、项目奖金内部分配思路

　　在进行团队奖金内部分配时，主要考虑各岗位人员薪酬水平的内部公平性及个体公平性。项目奖金内部分配有三种思路供参考：

　　（一）按岗位价值系数分配，通过项目难度系数进行调节

　　抓大放小，将同一岗位人员在不同项目中的工作量有差别的问题弱化，主要以岗位价值贡献为依据进行奖金分配。而实际上，单就某一个或几个项目而言，个体在不同项目中的工作量的确会有大小的差异，但如果将时间拉长，比如在一年内，每个人所参与的项目中的工作量有大有小，相互抵消，完全可视同无差别。

　　当然，为了体现不同项目中工作量大小的区别，可以通过难度系数进行调节，对于项目中的某些异于常规项目的任务环节，可以设置难度系数进行适当的调节。难度系数参见表1

　　1. 确定各岗位在正常项目开展情况下的预期总薪酬水平；

　　2. 确定各岗位价值系数（鉴于公司岗位不多，可以采取对比法、排序法大致确定不同岗位的相对价值系数）；

　　3. 分别计算每个岗位的预计奖金额，预计奖金额=预计总薪酬-其它各项薪酬

　　4. 分别计算每个岗位的奖金比例，岗位奖金比例=预计奖金额÷月度项目收入

　　5. 结合个人所负责工作的难度系数，计算项目奖金，应发奖金=项目奖金总额×本人奖金分配系数×难度系数÷∑员工奖金分配系数×难度系数。

　　（二）按照个体在项目中的价值贡献进行分配

　　考虑到同一岗位人员在不同岗位中的工作量、难易不同的问题，可以采取积分方式衡量项目成员的贡献，以个人的积分作为项目奖金分配的依据。具体可以按照下列步骤来开展：

　　1. 列出项目工作的主要工作任务；

　　2. 按照常规项目中各项任务的难易程度、工作量、重要性等，分别赋予每个任务项目一定的分值，这个分值只是体现相对的价值贡献大小；

　　3. 在具体项目中，由项目负责人结合本项目的情况，对于异于常规项目的环节（工作量特别大或特别小），调整难度系数。比如，该项目中的招标环节比常规项目难，那就将难度系数调整为1.2；售后环节比常规项目简单，就将售后服务难度系数调整为0.8。

表1 任务分值及难度系数表

项目奖分配，公平很关键

　　为了保证总体薪酬水平的内部公平性，如果所有人员其它薪酬数额大致相同，则价值贡献差异主要体现在不同任务的分值标准上，可以拉大主要工作与辅助工作之间的分值差距。如果其它薪酬数额已经在一定程度上体现了不同岗位贡献的差异，则在确定各项任务的分值标准时可以适当缩小差距。

　　（三）底薪体现价值贡献差异，奖金平均分配

　　前面两种思路，都主要通过项目奖金体现不同人员价值贡献的区别。为便于操作，也可以在底薪部分充分体现各岗位人员的价值贡献区别，而在奖金部分采取平均分配。个人奖金=项目奖金÷项目参与人数

　　三、注意事项

　　在确定总体进行奖金分配时，应适当考虑总体薪酬水平，避免出现工资水平过高或者过低的现象。

　　在确定奖金内部分配比例时，不管采取哪种思路，应当保证各岗位的总体薪酬水平保持内部公平性。而且，业务人员的薪酬构成中，绩效、奖金占比应当高于职能人员。

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全部评论(30) 我参与的评论

19楼索普

学习了

2017-09-14 07:32:04 回复赞(0)

18楼 sunnyjun

第二组思路比较实用，已运用过

2017-09-13 14:36:49 回复赞(0)

17楼思无邪25baby

感谢分享，其中有几点问题，想再咨询一下，1、难度系数，这个怎么评定，评定的依据是什么？绩效考核？还是外部咨询公司来做第三方的评定。2、分配系数的标准是什么？每个人的岗位level不同，这个如何去判定？望回复，感谢分享。一起学习

2017-09-13 14:36:38 回复赞(0)

罗朝松

@思无邪25baby：难度系数实际上是将该项目的某项任务与常规项目的该项任务进行对比，如果工作量或者难度有所增加，就把系数上调。比如，大部分项目中，方案设计只需要1天，但是某个项目方案设计特别复杂，可能需要两天，就可以把方案设计的难度系数调整为1.2或者1.3.当然，这个不是绝对的，只要能够体现差别即可。

2017-09-13 16:17:57回复

罗朝松

@思无邪25baby：关于第二个问题，级别主要体现的是能力差异，奖金分配主要依据贡献，用结果来说话。如果级别与绩效成正比，那么级别高的人其个人考核结果会好一些，奖金分配时会多一些。当然，这种级别可以通过补贴的形式体现，在分配奖金时不一定要面面俱到。

2017-09-13 16:21:03回复

罗朝松

@思无邪25baby：第二个问题，奖金分配主要还是依据业绩贡献，如果要考虑级别因素，有三种思路：第一种，现有方案已经在一定程度体现，级别主要以能力为依据，如果能力强的，绩效应该好，在分配时自然会多一些，反之，如果光有能力绩效不好，也不应多分；第二种，增加一个个人系数，主要根据个人的级别来确定；第三，通过其他补贴的形式体现。针对薪酬中某一项构成，不宜追求面面俱到，如果导向太多，最后可能什么作用都达不到！

2017-09-13 17:33:02回复

思无邪25baby

@罗朝松：不好意思，节后很忙，一直未登陆三茅。感谢你的分享。非常感谢，共同学习

2017-10-13 09:49:00回复