根据实际情况采取辞退方法

作者黄林（子姝）更新于：2017-04-25 13:55 64903

内容来自 2017-04-26 打卡话题

　　朋友在一家知名大公司工作，最近他被公司裁掉了，被裁的原因他也不知道，事情很突然，当天上班还好好的，前一个周还每天加班加点各种忙，结果晚上下班前HR突然找他谈话，说他因为工作欠佳被fire了，至于工作业绩欠佳的证据--没有，至于赔偿--按照公司惯例，每年赔偿1个月，没有商量的余地。事出突然，朋友感到很懵逼，当晚和HR不欢而散。为了尽快逼迫朋友办理离职手续，和他面谈的HR态度强硬，而且使出各种卑劣手段威胁他，谈话录音，还在谈话中设置陷阱让朋友往里跳，还说让保安把他赶出去，经过两天煎熬，朋友身心俱疲。如果请律师和公司打官司，律师费也不少。最后他妥协了，接受公司的赔偿方案，办理了离职手续。
　　当朋友跟我讲这些的时候，我感到很诧异，而且很气愤。作为HR我也辞退过别人，但从来没遇到过那么不择手段的HR。
　　各位同行，作为HR你辞退过别人吗？你认为裁员/辞退，应该不择手段还是循序渐进，有哪些技巧？

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先来和大家分析下这个案例吧。该公司的做法显然不地道，知名公司裁员没有实际证据，不给员工申辩机会，采取卑鄙手段逼迫员工同意离职。这种辞退方式遇到个能知难而退的员工也算是解决问题了，但万一要遇到个认死理的员工，那肯定会走上仲裁之路。

说个自己处理过的辞退案例吧。案例的主人公小A，是公司的运营经理，直属BOSS管理，入职三个月，已转正。突然有一天，BOSS直接找到我，十分坚决的要辞退小A，原因是小A对自己带的项目信心不足，经常将这种负面情绪传染给项目的其他同事。

在和BOSS深入沟通后，我们达成一致想法，小A是必须要辞退的，因为公司最怕这种员工带坏整体氛围。当时我希望采取的循序渐进的方式，因为小A是个自尊心很强的人，而且公司也需要花时间去收集证据。但BOSS很决绝，听不进去意见，坚持让小A第二天就不要来上班了，而且他不愿意同小A再做任何形式的沟通。

是的，这样的难题就摆在我面前，当时说实话我很头疼，摆在眼前的问题再难我也必须去解决。BOSS很有主见，没办法让他改变想法，只能从小A下手了。在了解清楚情况后，我将小A叫到了办公室，谈了将近三个小时，采取的策略是多听少说，用同理心说话，帮小A分析处境和未来职业方向。整个谈话过程中，小A反复强调BOSS不厚道，真要辞退她BOSS应该要和她当面说清楚，而且这种辞退公司需要支付赔偿。。。

交涉几个回合之后，小A同意办理了离职手续，公司不支付任何经济补偿金，但会于两个工作日将小A的工资发齐。但离职表上她坚持写的是公司辞退。在之后的一个月里，小A曾微信联系我多次，需要公司给开辞职证明，上面要写清楚是公司辞退。当然，这么多年的工作经验，在微信联系中，我措辞十分小心，从没说是公司原因辞退她，当然也没有给她开具这样的辞职证明，并一直劝说她劳动仲裁的繁琐，并给她介绍些新的工作机会。最终，小A的事情圆满解决了（其中的交涉很繁琐，不一一累赘了）。

讲这个案例，是想告诉大家，很多时候我们HR想要依法办事，想要替员工谋利益，但现实是残酷的，HR的行为会受公司、受领导的限制，你只能在公司和员工之间寻找到一个平衡点。说实话，即使要快刀斩乱麻辞退员工，个人不建议用不择手段，有违道德底线的行为去伤害员工，HR用最大的努力去讲和吧！

案例说完了，来谈谈遇到的情况该使用不择手段还是循序渐进的方法吧（在此强调，我指的不择手段是在坚持道德底线的基础上的），

（1）看领导的风格。若领导是一位雷厉风行，眼睛里容不下沙子的人，估计多半要采取速战速决的方法了。相反，若领导是懂得同理心，愿意给员工机会和时间的人，HR们尽量采取循序渐进的方式。

（2）看被辞退员工的性格。若碰上了一个好说话会变通的员工，速战速决带来坏的影响比较小。但若是一个认死理的员工，方法稍不得当，你就等着员工仲裁吧。

（3）看被辞退的原因。比如经济性裁员，公司经营不当部门撤销等原因，可提前放点风声，让员工有要被劝退的心理准备。若是员工严重违纪，继续在职会给你公司带来恶劣的影响，那建议赶紧速战速决，别让一粒老鼠屎坏了一锅粥。

（4）看岗位的重要性。重要岗位，尽量别和员工闹翻，努力让员工做好工作交接，保守好公司的机密，可别让员工因为怒气带跑了客户。

（5）看是否有交接人。员工离职不难，难得是你能不能找到一个接班人能很好的接替该员工的工作。别因一时怒气，让员工怕拍屁股就走人了，留下一堆烂摊子没人收拾。

最后，简单提下个人建议吧

（1）条件允许，尽量采取循序渐进的方式；

（2）破坏性强的员工建议速战速决；

（3）辞退员工时，一定要考虑员工性格、岗位实际情况；

（4）HR们用一颗真诚的心对待员工，多用同理心去做沟通。