是否无偿辞退还看合同规定

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-09-08 17:26 38712

内容来自 2016-09-13 打卡话题

　　我们公司有一个员工在原单位停薪留职，当年入职时公司要求这名员工签署劳动合同，但由于她和前单位未解除劳动合同，所以只能签劳务合同。目前这名员工在我们公司已经工作近4年时间了。
　　现因公司规定要求所有员工都需要签订正规的劳动合同，在和这名员工沟通后，她不同意，所以公司只能做辞退处理。但这名员工要公司给她4年的经济补偿金。
　　请问各位牛人，我公司能将这样的劳务合同工无偿辞退吗？这种情况该怎么处理？

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一人打几份工的情况是比较普遍的，通过各种关系，有的人社保在某单位参着保，而在另外单位兼着职，特别是不少财务人员，利用自己的关系和业务技能，有的甚至兼职十多个单位。这就与楼主所讲的情况比较相近，对劳务合同或劳务协议解除的问题，分析如下：

劳务合同不适用于劳动法

劳动法、劳动合同法明确规定是适用于建立劳动关系的用人单位和劳动者，而且也明确规定劳动者只有与一个用人单位建立劳动关系。至于与多个用人单位建立劳动关系的人员，劳动法或劳动合同法并没有做出规定，也就是说，这种情况不在这两部法律调整范围之内。类似争论或案例，早已在全国许多地方发生过并且已经有多个判例为证。

合同法可以调整

虽然是劳务合同，但也是合同，就一定受合同法的调整。既然是合同，就主要看双方的具体约定，只要不违反相关法律，当事人就应当全面履行，否则，既违反合同也违法。

所以，就需要查看入职当时签订的劳务合同的具体条款规定，主要查看违约责任，是否有辞退必须有经济补偿或者其他规定，如果没有，当然也就没有补偿了。

当然，如果约定了补偿，只要双方真实意愿，也是合法的，那公司辞退员工，就应当给予约定的经济补偿，否则违法。

协商处理为上策

此事已然出了，要说谁对谁错，从事情发展过程来看，双方都有错：入职时，既然知道员工与原单位有劳动合同未解除，为什么还要录用，显然，用人单位有错；知道签的劳务合同其相关规定，没有签订劳动合同，而员工仍然签订，显然当初是认可劳务合同的，如今来提补偿一事，就有点前后不一，也是有错的。

所以，此事较好的方式就是双方友好协商，可有以下几种办法：可以继续签订劳务合同，员工都没要求签劳动合同，用人单位急什么，未来某个时候出问题时再说；书面要求员工解除与原单位的劳动合同，继而本单位签订劳动合同，否则可以违反劳动合同法39条的规定而辞退；无法合作，可互退一步，给予适当经济安慰，友好分手，因为即使走法律渠道，员工也没有胜算，毕竟劳务合同在那里明摆着的。

用工少留后患

从本案，我们可以吸取以下经验教训：

首先是招聘录用环节，对于未解除原单位劳动关系的人员，即使能力再强，也不要录用，应当要求其提供解除劳动关系协议书。否则，按照劳动法，原单位可以追究本单位的责任，也为员工后来找公司麻烦埋下了隐患。

然后是劳务合同的签订，按照规定，劳动适龄人员，每天上班时间达到8小时的，应当签订劳动合同的。即使签了劳务合同，未购买五险的，也要及时购买商业性的人身意外保险。

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